(陶小龙)人力资源开发与管理

人力资源开发与管理 导论 陶小龙 2010年上 云南大学 陶小龙版权所有 HRM的价值思考 n 都说人力资源管理重要 是真的吗 ？ 云南大学 陶小龙版权所有 韦尔奇谈管理 n 我的工作 15%是管事； 85%是管人。 n 我的工作主要有两项：战 略管理和人力资源管理， 讲到底，战略管理也是要 人来做的。 n 我的工作就是选择合适的 人。 云南大学 陶小龙版权所有 李嘉诚的人才观 n 假如今天没有那么多人替我办 事，我就算有三头六臂，也没 有办法应付那么多的事情，所 以成就事业最关键的是要有人 能帮助你、乐意跟你工作，这 就是我的哲学。 n 选择 “长江 ”作为公司的名字， 我是希望自己要广纳人才，像 长江不择细流，浩瀚千里。 云南大学 陶小龙版权所有 联想： “ 办企业就是办人 ” 松下： “ 生产人才 ” ， “ 欲造物，先造人 ” 日本企业对人才重要性的基本认识： “ 企业即人 ” 沃尔玛： “ 有满意的员工，才有满意的顾客。 ” 知名企业的人才观 云南大学 陶小龙版权所有 经营人才 经营客户 企业的可持 续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 带来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工 满意 员工需求得 到满足与个 人价值实现 企业人力资 源产品服务 的提供 企业 人力资源开发 与管理系统 企业经营价值链 企业经营价值链 云南大学 陶小龙版权所有 70-80年代靠劳力年代靠劳力 劳动力劳动力 90年代靠财年代靠财 力力 生产力生产力 21世纪靠智力世纪靠智力 竞争力竞争力 时代的变迁 云南大学 陶小龙版权所有 善知者无畏 ; 善战者无敌 ; 善任者众归 谁是未来竞争的优胜 者？ 云南大学 陶小龙版权所有 夫运筹帷帐之中，决 胜于千里之外，吾不 如子房。 镇国家，抚百姓， 给馈饷，不绝粮道 ，吾不如萧何。 连百万之军，战 必胜，攻必取， 吾不如韩信。 此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。 云南大学 陶小龙版权所有 长期 Long Term 持续 Continuity 人力 Human Resources 中期 Medium Term 生产率 Productivity 技术 Technical Resources 短期 Short Term 产出 Yield 资金 Financial Resources 企业资源 云南大学 陶小龙版权所有 人力资源管理定义 n 人力资源（ HR） n 经济学上 : 劳动力 n 企业角度 : 内部的每一个人 n 人力资源管理（ HRM） n Human resources management is a set of inter -related policies, practices and programs whose goal is to attract, socialize, motivate, maintain, and retain an organizations employees. -by Belcourt et al 云南大学 陶小龙版权所有 n 人事管理：社会劳动组织中的人与事以及在 此基础上形成的人与人之间的关系进行管理 的活动。 n 人力资源管理是现代人事管理。 人力资源管理定义 云南大学 陶小龙版权所有 人力资源管理的主要内容 求才 育才 用才 留才 文化 事业感情待遇 关键 在于 满足 人才 需求 测评方法 流程 规范 培训计划 员工发展 计划 360度评估 云南大学 陶小龙版权所有 基于能力的人力资源开发与管理系统 员工的核心专长与技能 客户忠诚 形成组织的 核心能力 为客户创造 独特价值 客户忠诚赢得战略与 竞争优势 理念依据 使命 愿景 核心价值观 客观依据 市场与客户 企业生存与发展的 核心命题 可持续发展的依据 人力资源管理与企业可持续 发展 云南大学 陶小龙版权所有 西南航空公司的核心竞 争力 云南大学 陶小龙版权所有 核心竞争力的来源 云南大学 陶小龙版权所有 核心人才的重要性 “ 如果把我们最优秀 的 20名员工拿走， 我 可以说微软将变成一 个无足轻重的公司。 ” 云南大学 陶小龙版权所有 凡事要分 ABC 集中精力办大事！ 不值得定律： “凡是不值得做的事 ，更不值得把它做好。 ” 班尼斯说： “最聪明的人是那些对 无足轻重的事情无动于衷的人， 但他们对较重要的事务却总是很 敏感。那些太专注于小事的人通 常会变得对大事无能。 ” 云南大学 陶小龙版权所有 问题 ? n 2个人挖一条水沟，要用两天时间， 如果 4个人来挖，要用多少天完成？ 云南大学 陶小龙版权所有 三个和尚过独木桥 n 1.解决方案？ n 2.管理启示？ 云南大学 陶小龙版权所有 核心竞争力的来 源 云南大学 陶小龙版权所有 战略人力资源管理四大 机制 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 （人才退出机制） 约束监督机制 压力 拉力 控制力 推动力 云南大学 陶小龙版权所有 思考题： 企业的文化与价值观体系 职位说明书与任职资格标准 绩效评估要和奖惩、人事调整等挂钩 。 云南大学 陶小龙版权所有 云南大学 陶小龙版权所有 主流业绩评价模式比较 项 目 财务模式 价值模式 战略模式 评价目标 提高生产效 率、提高产 品质量 为股东创造价 值 为利益相关者创造价值 评价指标 财务指标 (责任中心 ) MVA EVA 多维业绩指标 评价标准 预算标准 行业标准 历史标准 长期计划标准 竞争标准 云南大学 陶小龙版权所有 云南大学 陶小龙版权所有 绩效管理的 PDCA过程 云南大学 陶小龙版权所有 关键绩效指标 （ Key Performance indicators, KPI ） n 是衡量企业战略实施效果的关键指标； n 对组织目标的实现有贡献作用的绩效指标； n 最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素； n 用于评价和管理员工绩效的可量化或可行为化的标 准体系。 云南大学 陶小龙版权所有 某制造企业关键绩效要素的确定 云南大学 陶小龙版权所有 某制造企业关键绩效指标的确定 云南大学 陶小龙版权所有 平衡计分卡 （ balanced score card, BSC） 从绩效管理到战略执行 1992 1996 2000 2003 这个工具上升到战略的高度 ,被 哈佛商业评论 评为 ”过去 75 年来最重要的管理工具 ” 平衡计分卡已被超过 55的 财富 500强公司所采用 世界最大的 1000家企业中的约 70%都采用了这个管理工具 云南大学 陶小龙版权所有 为什么企业战略不能得到有效执行 ？ 云南大学 陶小龙版权所有 战略成功执行的三要素 云南大学 陶小龙版权所有 平衡计分卡的四个层面 Financial Perspective Internal Process Customer Perspective Learning and Growth Vision strategy 云南大学 陶小龙版权所有 “平衡 ”还是 “集中 ”？ 最好的状态是正常，最有效的手段是平 衡，最高的境界是自然。 一切都向 “最好 ”的方向做 云南大学 陶小龙版权所有 “平衡 ”还是 “集中 ”？ 财务 非财务 长期 短期 外部 内部 结果 驱动 前置 滞后 单位 整体 云南大学 陶小龙版权所有 Strategy Map for Southwest Airlines 追根溯源 板块驱动 云南大学 陶小龙版权所有 案例分析： 美孚公司实施平衡计分卡 #4 #3 #6 #6 #4 美孚盈利性：高于行 业平均水平百分比 云南大学 陶小龙版权所有 案例分析： 美孚公司实施平衡计分卡 云南大学 陶小龙版权所有 将战略转变为可操作的层面 美孚公司北美营销与精炼事业部平衡计分 卡 云南大学 陶小龙版权所有 将战略变成每个人的任务 平衡计分卡在组织中的分解 云南大学 陶小龙版权所有 讨论：个人平衡计分卡 1.财务角度：收入增加，给企业的贡献增加 2.顾客角度：处理好人际关系，内部顾客满意等 3.内部营运流程：做好工作，做好工作管理 4.学习与成长：完成学习知识、技能任务 云南大学 陶小龙版权所有 实施平衡计分卡是一个持续性 的过程 云南大学 陶小龙版权所有 标杆管理（ Benchmarking ） 标杆管理，又称基准管理，标 杆管理的核心是向业内或业外最优 秀的企业学习。通过学习，企业重 新思考和改进经营实践，创造自己 的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。 云南大学 陶小龙版权所有 鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！ 云南大学 陶小龙版权所有 评价标准的建立 比马龙效应： “把人比成龙，他就会像龙一样地表现；反之，被比成 马，会像马一样地表现。 ” 哥伦比亚大学教授漠顿说： “一件事的发生，若由于错误的定义，则可 促成一个错误的行为变成事实。 ” 云南大学 陶小龙版权所有 绩效评估方法 1 2 3 4 5 交替排序法 图尺度评价法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 6 7 8 9 10 行为锚定等级评定法 叙述式表格法 目标管理法 (MBO) 基于计算机或网络的考核 方法 综合的方法 评估方法 云南大学 陶小龙版权所有 行为锚定等级评定法 Behaviorally anchored rating scale method（ BARS） 评 价指 标 ：关心学生 指 标 定 义 ： 积 极 结识 住宿学生， 发现 他 们 的需要，真 诚 地 对 待他 们 需要并作出反 应 评 价 等 级 1.最好 友好地 对 待住宿学生，了解他 们 的需要和面 临 的 实际 困 难 ，并主 动 帮助学生解决 实际 困 难 。 2.较 好 友好地 对 待住宿学生，主 动 了解他 们 的需要和面 临 的 实际 困 难 ， 应 学生 请 求帮助其解决 实际 困 难 。 3.一般 友好地 对 待住宿学生，主 动 了解他 们 的需要和面 临 的 实际 困 难 。 4.较 差 认识 的住宿学生很少，不主 动 了解学生的需要和困 难 。 5.最差 认识 的住宿学生很少，无 视 学生的需要和困 难 。 评 价 结 果： 云南大学 陶小龙版权所有 目标管理 （ Management by Objective, MBO） 目标管理 即通过 目 标 及 标准 的设立， 計 划 的制定、执 行 与 考核 ， 来 改善 员工 及部 门 之 绩 效成果， 并关 注 员 工能力 与 心 态 之 发 展 。 云南大学 陶小龙版权所有 制定绩效目标的 SMART 原则 n 明确具体（ Specific） n 可量化的（ Measurable ） n 可实现的（ Attainable） n 紧密相关性（ Relevant） n 时间和资源限制（ Time and Resource Constrained） 云南大学 陶小龙版权所有 云南大学 陶小龙版权所有 云南大学 陶小龙版权所有 谁来评估 ? 员工自评 上行评价 360度评价 潜在 评估者 上级评价 小组评价 评价委员会 云南大学 陶小龙版权所有 绩效监控 n 绩效辅导、跟踪、控制 n 绩效信息的收集 n 中期述职 云南大学 陶小龙版权所有 讨论：人力资源部在绩效管理中 的角色？ 直线经理的角色定位？ n 考核前 n 考核中 n 考核后 云南大学 陶小龙版权所有 绩效面谈地点的选择 地点 特点 适用范围 办公室 严肃、重要 犯有错误的人；对性格外向、喜欢交际 的人 家中 亲切、平等 目的是沟通思想，增进双方了解，密切 双方关系；或者劝导难度较大时 路上、室外 随便 对性格内向、胆小怕事、敏感多心的人 ；屡教不改的人 公园、林荫路 平等、非正式 对那些情绪低落、消沉的人 云南大学 陶小龙版权所有 绩效面谈 严肃的气氛 理性的气氛 和缓的气氛 理性和缓的气氛 云南大学 陶小龙版权所有 评估中的常见失误 感 情 效 应 云南大学 陶小龙版权所有 本章参考书目： n 胡君辰，郑绍镰： 人力资源开发与管理（第三版） ，复旦 大学出版社。 n 胡君辰，宋源： 绩效管理 ，四川人民出版社。 n 方振邦： 战略性绩效管理 ，中国人民大学出版社。 n 加里 德斯勒，曾湘泉： 人力资源管理（第 10版） ，中国 人民大学出版社。 n 杨林，陶小龙等： 人力资源开发与管理 ，科学出版社。 n 张建民，陶小龙，林丽： 人力资源管理理论与实务 ，云南 大学出版社。 n 罗伯特 卡普兰 ， 大卫 诺顿 ： 战略地图 ，广东经济出版 社 。 n 罗伯特 卡普兰 ， 大卫 诺顿 ： 平衡计分卡战略实践 ，中 国人民大学出版社。 n 罗伯特 卡普兰 ， 大卫 诺顿 ： 战略中心型组织 ，中国人 民大学出版社。 云南大学 陶小龙版权所有 第 5章 员工激励 与薪酬 云南大学 陶小龙版权所有 钱不是万能的， 但没有钱是万万不能的 ! 云南大学 陶小龙版权所有 重赏之下必有 “勇夫 ” 云南大学 陶小龙版权所有 非货币薪酬 总 薪 酬 基 础 工 资 基本工 资 岗 位工 资 技能工 资 工 龄 工 资 学 历 工 资 业绩 工 资 绩 效工 资 奖 金 补 助 红 利 期 权 福 利 保 险 带 薪休假 退 休 金 节 日礼品 团 体旅游 工作本身 工作趣味 挑 战 性 工作 责 任 褒 奖 机会 成 就 感 成 长 机会 工作 环 境 同事关系 领导 魅 力 工作条件 信息共享 团队 氛 围 组织 特 征 组织 声 望 品牌价 值 组织 前 景 管理水平 组织 文 化 货币薪酬 云南大学 陶小龙版权所有 货币薪酬的性质 性 质 决定因素 特 点 基本工资 保障性 个人价值职位价值 基本构成 具有刚性 计算基数 津 贴 补偿性 体力消耗 费用消耗 因岗而异 无法攀比 奖 金 绩效工资 激励性 企业业绩 群体业绩 个人业绩 业绩挂钩 弹性最大 后 发 性 福 利 安全性 职位等多因素 非直接支付 云南大学 陶小龙版权所有 痛苦的来源 n 我们追求的常常不是幸福，而是 “比别 人幸福 ”。 n 幸福是个比较级，要有东西垫底才感觉 得到。 云南大学 陶小龙版权所有 薪酬公平性 外部公平 内部公平 个体公平 程序公平 薪酬公平 的四个方 面 云南大学 陶小龙版权所有 怎么提高员工薪酬 公平感 ？ n 合理的 分配制度！ n 配套的 考核制度！ n 延伸的 用人制度！ n 制度形成程序公平 ！ 云南大学 陶小龙版权所有 从分粥故事制度设计 七人小团体，各人私利但相互平等。要在没有用具的情况下分食一锅 粥，解决每人的吃饭问题。大家献计献策，设计了六种制度： 制度一： 指定一个人负责分粥。很快大家发现，这个人为自己分的粥最多。于 是决定换个人来分粥，但结果总是分粥者为自己分得最多。 制度二： 大家轮流主持分粥。这样做尽管机会均等，但每人每周只有一天吃饱 而且有剩余，其余六都饥饿难挨，结果造成了资源浪费。 制度三： 大家民主选举一个信得过的人主持分粥。开始这位众人推举的人还能 公平分粥，但不久以后就有意无意地为自己及溜须拍马者多分，导致个人 腐化和风气败坏。 云南大学 陶小龙版权所有 从分粥故事制度设计（续 ） 制度四： 民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督与制约机 制。但由于监督委员会常常提出各种议案，分粥委员会又据理力争，等达 成协议粥早就凉了。 制度五： 每个人轮流值日分粥，但分粥的那个人只能最后拿粥。令人惊奇的是 ，在这个制度下，七只碗里的粥每次都是一样多。 制度六： 大家参与分，抓阄决定谁得哪份。这是我国民间经常采用的最简洁、 高效、公平的方法，而且对于不是无限可分或者真正分匀很困难的东西也 可以分，分完后大家心态也很好，因为机会均等，不会有相互埋怨的事发 生。 云南大学 陶小龙版权所有 影响薪酬制度制定的主要因 素 外部因素 经济发展水平 政策、法规 行业特点 劳动力市场供需状况 当地生活水平 内部因素 企业发展阶段 企业经济效益 企业的发展战略 企业的组织结构 企业的管理哲学和文化 云南大学 陶小龙版权所有 薪酬体系设计的四种 依据 Position （岗位） 与有关职位市 场相应的薪酬 灵活性强的绩 效驱动的薪酬 职位价值与 职业通道 基于能力 的报酬 Market （ 市场） Performance （业绩） Competency （能力） 云南大学 陶小龙版权所有 基于市场的薪酬 n 根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的 薪酬水平。 n 决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性 n 谈判工资制 n 适用对象：特殊人才与可替代人才 云南大学 陶小龙版权所有 基于职位的薪酬 工作分析 职位说明书 职位评估 工资等级 薪酬数据分析 薪酬调查 工资曲线 工资曲线调整 工资结构与