6 培训与开发

L/O/G/O 人力资源管理人力资源管理 东北财经大学 王 慧 人力资源管理人力资源管理 第 1章 人力资源管理导论 第 2章 人力资源规划 第 3章 工作分析 第 4章 员工招聘 第 5章 筛选与录用 第 6章 员工培训与开发 第 7章 职业计划 第 8章 员工流动管理 第 9章 绩效考评 第 10章 薪酬设计 第 11章 劳动关系 6.2 员 工培 训 的形式、内容与原 则 6.3 员 工培 训 的 类 型与方法 6.4 员 工培 训 的系 统 模式 第 6章 员工培训与开发 人力资源管理人力资源管理 6.1 员 工培 训 与开 发 概述 6.1 员工培训与开发的概述 6.1.1 员工培训与开发的含义 培训与开发 是指组织根据发展和业务需要 ，通过学习、训练等手段进行的旨在改变 员工的 价值观、工作态度 和 工作行为 ，提 高员工的工作能力、知识水平、业务技能 并最终改善和提高组织绩效的有计划、有 组织的培养和训练活动或过程。 6.1.1 员工培训与开发的含义 培训与开发在内涵上的区别 培 训 开 发 侧重点 当前工作绩效 以现在为导向 挖掘潜力 未来导向 工作经验的运用 低 高 目标 着眼于当前工作 着眼于未来变化；人才 储备 参与 强制 自愿 6.1.1 员工培训与开发的含义 对于培训与开发内涵的理解： 1） 培训与开发是一种人力资本投资 2）培训与开发是为组织实现目标服务的 3）培训与开发是一种管理手段 4）培训与开发是员工职业发展的助推器 6.1.2 员工培训与开发的意义 1）提高员工素质和职业能力的重要手段 2）组织获取竞争优势以有效应对市场激烈 竞争的重要途径 3）提高组织工作质量的重要措施 4）实现员工个人发展和自身价值的必要措 施 6.1.3 员工培训与开发的特点 1）培训与开发的广泛性 培训对象、培训内容 2）培训内容的层次性、针对性和实用性 一般员工：基础知识和技能 中层：拓宽知识和技能 高层：创新和经营意识 3）培训与开发的长期性和速成性 4）培训组织形式和方法的灵活性、多样化 培训时间、形式和方法 5）培训与开发的协调性 制定培训方案 实施培训方案 评估培训效果 6.2 员工培训的形式、内容与原则 6.2.1 员工培训的形式 1）岗前培训、岗位培训、转岗培训 岗前培训：对组织及其文化、环境、工作的基本 认识和了解。内容包括 组织文化（目标、使命、 管理哲学、价值观、历史及发展现状、规章制度 、工作内容、工作职责等） 培训 和业务知识 培训 。 岗位培训：理论知识 +专业知识 +业务能力 配有专门的培训教材和师资及考核结业制度 转岗培训：满足岗位调动及新岗位工作需要 2）长期培训、短期培训 长期培训：未来导向，综合性 短期培训：现在导向，专业性、针对性强 3）全脱产培训、半脱产培训、业余培训 4）初级培训、中级培训、高级培训 初级培训：一般理论知识、专业知识和业务操作 技能，多 采用讲座、视听、学徒制。 中级培训：适当增加理论内容，拓宽知识面、掌 握管理技能。 高级培训 ：新理论、新观念、新方法 6.2.1 员工培训的形式 6.2.2 员工培训的内容 组 织 环 境 工作 图 6-1 员工培训内容结构 6.2.2 员工培训的内容 1）知识培训 理论知识；业务知识；组织整体情况（发展战略、 目标，经营方针，规章制度，组织文化） 2）技能培训 业务操作技能、人际技能、管理技能、思想技能等 3）态度培训 培养员工对组织文化的认同和融入，建立信任，培 养员工团队精神、归属感、忠诚度。 表 6-1 美国企业员工培训内容 培训类别 1987年 /员工数量在 50人以上提 供的组织所占 的比重（ %） 1992年 /员工数量在 100人以上 提供的组织所占的比重（ %） 管理技能 /管理发展 基本的计算机技能 沟通技能 监督技巧 技术和知识 新方法 /新程序 客户关系 /服务 行政能力 个人成长 文秘技能 雇员 /劳动关系 保健知识 /福利 客户教育 销售技巧 补习教育 78.5 51.2 66.3 69.3 65.0 56.5 55.3 57.8 49.1 56.7 39.9 37.6 29.7 40.2 18.8 86 86 84 83 82 75 73 73 69 65 59 57 57 55 40 6.2.2 员工培训的内容 6.2.3 员工培训的原则 1）理论联系实际： 从实际工作需要出发，结合职位 特点和员工实际情况 2）讲求实效： 做好规划，在需求分析基础上制定培 训方案，培训内容、组织形式及方法有针对性 3）因材施教： 针对员工特点和实际工作需要确定培 训内容、形式 4）全员培训与重点提高 5）激励原则： 激励作用外在化，与晋升、奖惩、工 资福利衔接 6.3 员工培训的类型与方法 6.3.1 员工培训的类型 1）在职培训：不离开岗位，由上级或有经验的员 工进行现场指导、讲授和示范。 方法：学徒制、工作轮换等 优点： 节省培训成本 (直接成本 +机会成本 ) 所学能在实际工作中应用和验证 培训反馈及时，效果便于检验 缺点： 精力易分散；设备、场地受限 6.3 员工培训的类型与方法 6.3.1 员工培训的类型 2）非在职（脱产）培训 到高校、科研机构或其他组织进行脱产集中学习。 方法：讲座、视听、讨论、案例分析、角色扮演等 优点：不受干扰，集中时间、精力受训，提升培训 效果 缺点：成本（直接成本 +机会成本）较高 6.3.2 员工培训的方法 演示法 讲座法： 短时间传授信息量大，成本较低，人数 不受限制；系统性地传授知识，培训进度易掌控 ；方式单一、缺乏互动 视听法： 较生动，印象深；易被接受，重难点易 理解 观摩法： 适用于难以用语言简单描述的操作过程 的培训 6.3.2 员工培训的方法 参与式教学法 自我指导学习： 按个人兴趣、爱好与时间，灵活掌握学习 进度，培训者扮演 “辅导者 ”角色，主要为员工答疑解惑。 E-learning“在线学习 ” 师带徒： 指定 “师傅 ”进行在职的培训、指导，突出实践 仿真模拟： 风险、成本较小，降低企业损失和员工受伤的 可能性 案例研究： 将培训内容以个案形式展示，由小组或个人寻 求解决方案，适用于较高层次的综合能力的培训 角色扮演： 设定培训场景，通过角色扮演进行演练，适用 于传授人际关系技巧性质的培训，要求培训师实践经验丰 富，参与者积极配合、全身心投入 表 6-2 培训方法的有效性比较 培训方法 获得 知识 改变 态度 解决难 题技巧 人际沟 通技能 参与 许可 知识 保持 案例研究 讨论会 讲课（带讨论） 商业游戏 电影 程序化教学 角色扮演 敏感性训练 电视教学 2 3 9 6 4 1 7 8 5 4 3 8 5 6 7 2 1 9 1 4 9 2 7 6 3 5 8 4 3 8 5 6 7 2 1 9 2 1 8 3 5 7 4 6 9 2 5 8 6 7 1 4 3 9 6.3.2 员工培训的方法 6.4 员工培训的系统模型 反 馈 培训的需求确定 培训目标的设定 培训方案的拟定 培训方案的实施 培训效果的评价 需求分析 组织分析 工作分析 个人分析 图 6-2 员工培训系统模型 6.4 员工培训的系统模型 分析培训需求 设计培训计划 实施培训 评估培训效果 组织需求分 析； 工作任务需 求分析； 员工需求分 析 拟定培训目 标； 设置培训课 程； 选用培训方 法 确定培训组 织、时间、 场所；准备 用具及教材 ；选择培训 师、培训对 象；控制培 训过程 确立培训标 准； 填写培训评 价表； 评估效果的 转移 图 6-3 员工培训的流程 6.4.1 培训需求的确定 培训需求的分析 ，是在规划与实施每项培 训活动之前，由 培训部门、主管人员或工 作人员 对 组织的任务 及其成员的 知识、技 能 等进行系统的鉴别与分析，以确定是否 需要培训以及培训内容。它既是确定培训 目标、制定和实施培训方案的前提，也是 进行培训成果评价的基础。 培训需求分析的三个层次： 组织分析 工作（任务）分析 个人分析 6.4.1 培训需求的确定 1）组织分析 战略和目标分析 企业培训的阶段性重点要根据公司发展方向，围 绕公司不同发展阶段的经营目标进行调整。 人力资源需求结构与规模分析 企业效率分析 组织成本、产量、质量、废品率、设备利用及维 修情况。 组织分析的关键 ：培训需求的估计与组织将要达到 的目标联系起来 6.4.1 培训需求的确定 2）工作分析 通过对从事特定岗位工作所需知识、技能、行为 方式的分析，找到岗位要求与员工能力之间差距 ，明确培训需求的过程。 选择待分析（拟培训）的工作岗位 途径： 分析企业发展战略、经营目标和近期工作 重点 尽量详细列出该工作岗位要完成的任务清单 途径： 观察熟练工的具体工作过程，明确任务清 单；深度访谈熟练工，进一步验证、补充任务清 单；访谈该岗位直属上级，确定任务清单 6.4.1 培训需求的确定 2）工作分析（续） 确保上述清单的可靠性、完备性 途径： 调查问卷；专家小组 “头脑风暴 ” 明确从事该岗位工作需要的知识、技能和行为方 式 途径： 分析工作清单 培训需求整和： 兼顾企业在总体上和个别岗位上 对培训的需求与员工对培训的需求 6.4.1 培训需求的确定 3）个人分析 对拟培训人员知识、技能、行为与态度进行综合 分析，明确培训需求 知识与技能的分析 发现个人能力与企业期望能力之间差距，明确培 训重点 工作行为分析 通过行为分析，发现员工技能的不足，员工普遍 存在的问题，如行为不规范，明确培训方向 工作态度、处事方法 了解员工心理状态、对企业的忠诚度及对同事的 态度 6.4.1 培训需求的确定 3）个人分析的目的 了解员工是否有足够的受训准备：基础知识、专 业态度、工作情况 了解员工参加培训的动机：补充新知识、提高劳 动技能、建立关系网 了解员工专业技术素质：技术等级，知识水平， 理解、记忆、阅读能力 6.4.1 培训需求的确定 培训需求分析的层次、目的和方法 分 析 目 的 分析方法 举 例 组织 分析 决定 组织 中哪 里需要培 训 考察 组织长 短期目 标 、 经营计 划判定 知 识 和技 术 需求 将 实际结 果与目 标进 行比 较 人力 资 源 计 划 评 价 组织环 境 工作 分析 决定培 训 内容 是什么 分析工作的 业绩评 价 标 准、要完成的 任 务 成功完成任 务 所需的知 识 、技能、行 为 和 态 度 个人 分析 决定 谁应该 接 受培 训 ,需要接 受什么培 训 通 过业绩评 估，分析造成差距的原因 收集和分析关 键 事件 进 行培 训 需求 调查 6.4.2 培训目标的设定 培训目标 是指培训的目的或预期成果，它 可以针对每一阶段设置，也可以面向整个 培训计划。 设定培训目标的作用 满足受训者的需要 帮助受训者理解为什么要培训 指导培训过程，明确任务 明确培训成果的类型 6.4.2 培训目标的设定 设定培训目标的内容 通过培训知识、技能应达到的标准 通过培训工作态度及行为应转变的程度 设定培训目标要注意的问题 目标要明确、具体 建立在可靠基础上 要有激励作用 相对稳定 从全局出发 6.4.3 培训方案的拟定 培训方案的内容 选择适当的项目 确定培训对象 项目负责人、组织者、工作人员 培训内容、形式及方法 培训地点、场所及设施 培训预算及筹资方式 培训课程设置、课程大纲、教材、资料、教师、 教学方法、考核方法等 时间及进度安排 后勤保障 6.4.4 培训方案的实施 实施培训方案时，要注意的问题： 1）选择好培训项目负责人 2）制定好培训教学计划 3）选择好培训教师及培训教材 4）科学地确定培训时间 6.4.5 培训效果评价 1）评价培训效果的目的 培训效果 是指在培训过程中受训者所获得的 知识与技能状况、态度改变程度、工作效率 与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。 评价目的 了解培训是否达到预期目标，并 总结经验教训。主要分析： 员工态度、行为是否发生变化 变化是否由培训导致 变化是否有助于组织目标的实现 其他人在完成相同培训后是否会发生同样的变化 6.4.5 培训效果评价 2）培训效果评价的标准 表 6-3 柯克帕特里克的四层次评价标准框架 层次 标准 评价重点 1 2 3 4 反应 学习 行为 结果 受训者的满意程度 知识、技能、态度、行为方式方面 的收获 工作中行为的改进 受训者获得的经营业绩 内 部 标 准 外 部 标 准 6.4.5 培训效果评价 3）评价培训效果的方法 （ 1）测试比较评价法 （ 2）工作态度调查评价法 （ 3）工作绩效对照评价法 （ 4）成本收益评价法 6.4.5 培训效果评价 事前评估 正式培训前，对培训项目设计与实施的评估，对培 训设计、实施与预期成果的检验，确保培训有效 培训 项目设计 存在的问题：内容、时间的安排 培训 实施中 可能存在的问题：场地选择，资料设备 的准备，培训进度 方法 实验性