hr面试问题的设计与评判

面试问题的设计 面试问题的设计 与评判 Judith Wang 概况 1、 人力资源部招聘的常见问题 2、 结构化面试过程中提问的关键技巧 3、 设计以胜任力为中心的面试问题 4、 行为面试提问实践应用与评析 面试的误区 1:第一印象 90%的面试人员在初见应聘者的 14秒之内就已经 做出了是否录用的决定 2:居高临下 应聘者长时间等候 面试人员缺乏必要的准备 面试官心不在焉 面试官盛气凌人 都是他们对职位失去兴趣的原因。别忘了 ，应聘和招聘是双向选择的过程，面试同 样也是申请者对企业进行挑选的过程。面 试人员应向应聘者推介职位及公司。 3：近因效应 心理偏袒 同学 同乡 同感 同好 - 4:角色错位 主考官夸夸奇谈。应聘 者没有表现机会 大多数面试人员总是忘 记，当他们自己滔滔不 绝时，便很难深入了解 应聘人的情况。咨询顾 问告诉我们：面试过程 中，应聘人员的说话的 时间应占 80%。自己表 达 20% 5.不得要害 未切中核心问题 如： “请介绍一下自己 ”作为开场白， “未来五年的计划是什么 ”，当然，每一位准 备充分的应聘者对此类问题都能倒背如流。可以 以 “介绍一下你的第一份工作，并告诉我你学到哪 三样东西 ”开始你们的谈话。对后面的工作也可以 采取同样的方式。这样的问题有助于充分了解应 聘者的职业道德、工作态度及主动性。当然，对 着申请表或者简历进行面试，你只是在对应聘者 提供的信息进行核实，而没有对你应该了解的问 题进行深入了解。 6:光环效应 7:以偏慨全 管理学：奥格尔维法则 如果我们每个人都 雇佣比我们自己都 更强的人，我们就 能成为巨人公司 （即 奥格尔维 法则） 8:评价标准不一 面试官 应聘者证件证书 “望闻 问 切 ” 四疹法 望诊 -观察病人全身或局部的神、色、形、态的 变化； 闻诊 -凭听觉和嗅觉辨别病人的声音和气味的变 化； 问 诊 -询问病人和家属，了解疾病的发生与发展 过程，以及目前症状及其它与疾病有关的情况； 切诊 -切脉和按诊，是切按病人的脉搏和触按病 人的皮肤、手、腹部、四肢及其它部位以诊断疾 病的方法。 问 “道 ” ？ 如何问？ 怎么问？ 问什么？ 前提之一： 工作岗位分析 V 基本资料 V 岗位职责 V 监督与岗位关系 V 工作内容和要求 V 工作权限 V 劳动条件和环境 V 工作时间 V 资历 V 身体条件 V 心理品质要求 V 专业知识和技能要求 V 绩效考评 职位说明书的 6W1H原则 1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？ 3. Why-为什么要做该项工作？ 4. What-工作是什么？ 5. Where-工作的地点在哪里？ 6. When-工作的时间期限？ 7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？ 前提之二： 胜任能力（ 胜任素质） Competency 1973年， 心理学家 麦克利兰 （ McClella nd）在 美国心理 学家 杂 志上发表 文章 测 量胜任特 征而非智 力 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 行 为 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 案例： 能做事 会做事 敢做事 做成事 做大事 前提之三：结构化面试 面试的三种境界 ： 非结构化 结构化 半结构化 结构化面试 五步曲 周详 的 准备 建立友好的 气氛 面 谈进 行中 面 谈结 束前 面 谈结 束 后 面试提问的技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 面试提问时应关注的问题 尽量避免提出引导性的问 题 有意提问一些相互矛盾的 问题 重点了解应聘者的求职动 机 所提问题要直截了当 面试中，还要观察他的非 语言行为 案例分析（ 测试个性倾向和一般通用能力 ） 一、 简单寒暄 1、 你怎么过来的？交通还方便吧 ! 2、 从昆山到 漕河泾 要多长时间？路途辛苦吗？ 3、 以前来过 漕河泾 吗？对这里的印象如何，跟你所在的 城市有何不同的感受？ 4、 这几天的 (或这边的 )天气较 ( 待定 )，您还能适应吧 ! 5、 你来自来哪里？ (简单与面试者聊聊他出身地的特点 )二、观或听： 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 提问的几个维度 1、口头表达能力 (注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等 ) 1、 请你用 3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧 ! 2、 请你介绍下最近服务的这家公司 (由简历而定 ) 的基本情况吧 (规模、产品、市场 )! 3、 你在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？ 主要的顾客有哪些？ 2、灵活应变能力 (也涉及工作态度 ) 1、 你为何要离开目前服务的这家公司？ 2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领 域？ 3、 你在选择工作中更看重的是什么？ 4、 你觉得你在以前类似于我司提供的这个岗位上 的工作经历中有哪些方面做得不足？ 3、工作兴趣度 姓名 申请职位 你认为工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你的工资要求是多少？ 你对我们公司有哪些了解？ 你为什么要为我们工作？ 4、当前工作状况 你现在有工作吗？ 你失业多久了？ 你为什么失业？ 如果你在工作，为什么申请本职位？ 你什么时候能开始和我们一起工作？ 5、工作经历 当前 /最后雇主 地址 就业日期：从 XXXX 到 XXX 当前 /最后工作名称： 你的职责是什么？ 你是否在该公司中一直从事同样的工作 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作 的就职时间，及担负的主要责任 你的起薪是多少？ 你现在的收入是多少？ 结构化面试维度 6. 灵活应变能力 (也涉及工作态度 ) 为何要离开目前服务的这家公司？ 跟你的主管或直接上司有没有针对以上问 题沟通过？ 结构化面试维度 7. 兴趣爱好 (知识广博度 ) 工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手 的？ 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？ 谈谈对所在兴趣的相关看法。 结构化面试维度 8. 情绪控制力 (压力承受力 ) 谈谈你的工作或生活或求学经历中出现的挫折或 低潮期，是如何克服的？ (如果回答无此经历，问 )-成长中往往伴随着 失败，你觉得自己的成长来自于哪些方面？ 举一个你亲身经历的事例来说明你对困难或挫折 有一定的承受力？ 结构化面试维度 9、上进心与自信心 谈谈求学经历中令你感到成功的事例及成功的因素 。 你认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 说说未来 3-5年的职业定位计划。 结构化面试维度 10、责任感与归属意识 1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合 自己的企业文化的特点。 2、你的下属未按期完成你所布置给他的任务，如 果你的上司责怪下来，你认为这是谁的责任，为 什么？ 3、当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想 法和行动？ 结构化面试题库 11、管理能力 领导与指挥 1、请问你在求学经历中参加过哪些社团组织或参 加过哪些公益活动，你在其中扮演什么角色？ 2、在长途旅行的火车或飞机上，你不认识周围的 人，大家都在沉默，你是如何去适应这种陌生环 境的？ 结构化面试题库 计划与控制 1、举个例子来说明一下你曾经做过的一个成功计 划及实施过程。 2、假如你今天晚会有一场重要的约会，说说你打 算怎么去应对？ (可提示答案方向：是倾向于去了 再随机应变，还是事先做好策划？ ) 结构化面试维度 授权与激励 1、假如你是部门领导，设想你在每半月一次的会 议议程中该如何去部署会更好？ (可提示回答方向 ：直奔主题，还是先给部属打气 ) 2、你跟下属在一个月里的业余沟通的频率是多少 ？你目前有几个下属？ (待回答完后，问 )，简单 说说他们各自的优缺点？ 结构化面试 注意事宜 1、结构化面试时间控制在 30-45分钟； 2、结构化面试完毕后，若时间充足可进行 非结构化面试 (灵活提问 )； 3、面试完毕后，一定要留出 5-15分钟时间 给面试者提问。 STAR原则 SITUATION（背景） TASK（任务） ACTION（行动） RESULT（结果） 通过 STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向 深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决 策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适 的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我 ，推销自我），获得一个双赢的局面 。 行为事件 面试法应用技巧 从好的事件开始询问：让应聘人员先 非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘 人员详细讲完一个工作事件之前，不要让 其转到别的事件上。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序 来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳 跃，就提出问题请其提