《如何进行绩效管理》培训

业 绩 评 估 培 训 这人工作 为何这么差 ? 他 /她有能力 做好这工作吗 ? 你说咋办 ? 是提升他 /她 ,还是 不提升他 /她 请问我能被 提升吗 ? 让我看看你 你的能力 . 为何就没有 好的人才 ? 看看谁最好 ? 看看谁最听话 ? 看看谁最卖力 ? 谁是老王的儿子 ? 小李的父亲与张是老朋友 ? 你能告诉我该怎么办 ?这问题看来只有 领导能解决 . 还是等下一轮 领导来解决 ! 这问题看来只有请 咨询公司来帮忙 ! 你认为他们说的 是否正确 ? 哪一个代表员工 ? 为什么 ? 员工与雇主应是 :互惠互利的关系 员工与雇主应建立 : 以事业为目标 以诚信为纽带 以发展为动力 以共同的辉煌为企盼的 共生共荣的关系 公司组织架构的模式 领导能力 组织架构 工作程序 员工 文化 管理程序 业 绩 管 理 业 绩 管 理 管理层的能力 公司生存的基石 公司的业绩来自 管理层的 领导能力 公司运作的系统 业绩管理系统 公司生存的基石 员工 员工从绩效管理中得益： 完成或超越目标 , 提高了效率和收益 ! 员工个人能力得到提高 ,使员工 符合公司发展的要求 . 良好生活待遇所必需具备的基础 -收入 有良好的职业发展前景 公司从绩效管理中得益 达到了既定目标，保证了 公司的效率 使公司能按既定的目标继 续前进 鼓舞了公司员工的斗志， 提高公司员工的业绩能力 * 管理人员的一个首要责任就是用一个系统化的方法进行 工作业绩管理 * 年度计划的过程 计划 控制 回顾 总结个人与团队的业绩 * 员工与主管负责这个系统的成功性 什么是业绩管理 当你建立业绩管理系统时 , 你必需考虑： 远 见 使 命 企 业 目 标 价 值 观 业绩管理系统 远 见 ： 企业发展的未来蓝图，它生动地描绘出企业的美好前景。 使 命 ： 解释企业存在的原因，业务范围，及除了金钱意义以外的 商业目的。 企业目标 ： 澄清每个人需要完成哪些关键领域成果的具体事项，它们 也指 “什么样 ”的绩效管理。 价 值 观 ： 员工为了实现企业目标而应体现的绩效行为或期望的要求 。 业绩管理系统 企业 部门 个人 公司业绩管理系统 宏图 /远景 核心价值观 个人绩效行为 企业目标 部门目标 个人目标 业务业绩计划： 业绩计划 找出业绩希望 找出业绩要求 员工工作负责范围 建立业绩管理系统 了解企业业务发展方向以及今天的技能要求和未来的要求 计 划 确立预期的成绩 重视个人所付出的努力 确定员工的工作表现 鼓励员工的成就 找出问题并提出解决方法 让员工有多些机会提出工作的意见 建立一种开放的沟通氛围 作为员工： 希望知道别人对自己的工作要求。他们希望被看成有才干，效率高 的员工。通过业绩管理系统，个人和企业均会获益 。 建立业绩管理系统 建立业绩管理系统 帮助员工将他们的目标和业绩行为与部门和企业 的目标保持一致 表明你支持这一业绩管理体系，并树立榜样 承认每个人都有相应的职责，以及发展领域 建立互信的氛围 作为主管： 在与你的下属讨论他们的计划的几个星期之前，除了要与他们分享 目标之外，还应与他们分享你自己的业绩计划。这样做： 你可以用下列四个步骤制订工作计划 2. 列出工作职责的绩效（达到什么效果 ? WHAT） 你列出的工作职责目的只有一个，就是要达到具体、有利企业的绩效 3. 列出重要技巧及行为（怎样进行 ? HOW） 每一项工作职责都要求员工履行至少一项或多项的技巧或行为。这些技巧 或行为通常不如绩效明显 1. 确立工作职责 你必须审视每位员工的职责，并列出他们的日常及非日常的工作内容 如：有什么事会因此而发生？ 为什么这是重要的？ 为什么要做这事？ 如 : 怎样把工作完成 ? 需要运用哪些资源去履行职责 ? 需要与别人有哪方面的合作 ,才能履行职责？ 我怎么知道工作是否达到成效 ? 建立业绩管理系统 计划 4. 列出具体的工作表现要求 到了这个阶段，你已掌握所有用以确立工作表现要求的资料。如要成功 确立对工作表现的要求，你还需个别会见员工。取得他们愿意实践工作表现 要求的承诺。 以工作绩效为主的要求 工作表现的要求 = 可达到什么结果 ? ( WHAT ) + 方法 以工作行为为主的要求 工作表现的要求 = 怎样进行 ? ( HOW ) + 评估方法 怎样建立业绩管理系统 计划 S Specific / 具体的 目标应是切入要点并有一个具体的结果，具体的目标说明了在 员工与主管对预期目标有了共识的基础上，应完成哪些工作。你的 工作成果也需让你的同级同事以及其他为你提供反馈的人员了解。 建立业绩管理系统 计划 M Measurable / 可测量的 这个目标是否能回答 “多少 ”或 “多长 ”这样的问题 A Accepted / 可接受的 R Realistic / 现实的 T Timeline / 有时间限制的 * SMART 目标 * 工作目标必须合理 建立业绩管理系统 计划 可供观察的： 你必须能判断员工是否有使用某些技巧的能力或做出某些行为 ， 而且此行为是可观察到的 可受控制的： 员工要履行的职责是否有直接的影响。员工工作的绩效通常要 依赖其他员工的合作 切合实际的： 如目标太高，员工根本无法达到，那只会使他产生失败感；另一 方面，目标亦不能定的太低，员工也喜欢在工作上面对挑战 可以理解的： 不要让员工对工作目标产生疑虑，你必须具体及清楚地向他说明 你对他工作表现的期望，尤其在确定工作目标的最初阶段 * 衡量工作目标的四个方面 质量 如：合格的产品数量、做错的百分比、作废的百分比、客户投诉的次数等 数量： 如：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数、接触 客户的次数等 成本： 如：支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超时工作工资的费用数 额、现款支付的数额等 时效性： 如：符合工作进度表的百分比、在限期内完成工作的次数、按时完成产品数 量等 建立业绩管理系统 计划 * 业绩管理行为要求 什么是行为 它是指一个企业希望员工和组织成功的行为表现，同时也折射出一个企业 的文化以及企业期望发展和成长的一种文化氛围。 业绩管理行为 是指人们为达成成果所需要的知识、技能和行动，它应该支持企业的价值 观，它们是人们定义并 “活化 ”企业价值观的方式。 建立业绩管理系统 计划 设定管理行为的要求能使员工知道企业对保证业绩管理成功 所需的行为和技能的要求 * 业绩管理行为要求（例） 建立业绩管理系统 计划 以客户为中心 通往共同的目标和远景 为效果进行管理 计划和组织 解决问题和做出决定 发展和改进业务表现能力 团体和组织的发展 创意 /革新的思考和行动 与个人和团队建立关系 有效地交流 显示个人的承诺和勇气 建立并维持技能 衡量个人的兴趣爱好、资历及需求 业绩管理行为 每个级别有相应的要求 - 职位越高 , 要求越高 在绩效评估中占相当比重 - 职位越高 , 比重越高 结果结果 +过程过程 全公司统一的绩效行为 将个人成长和职业满足感的需求与企业的业务需求保持一致、平衡 目 标 知 识 技 能 特 长 * 衡量个人的兴趣爱好、资历及需求 建立业绩管理系统 计划 发展需求 行动计划 需要的资源 /谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成 日期 * 业绩发展计划 通过确定你的发展需求及列出支持这些需求的行动来完成这份 “业绩发展 计划 ”。在完成这份计划时，请考虑到公司及你所在部门的目标。同时， 也请考虑之前的 PM循环及业绩考评中得到的反馈及你的职业理想。 发展需求总结： 请在每项项目符号后列出你的发展需求总结 制订员工的业绩发展计划 15% 与工作经验有关 如 : 社区工作行业协会等 55% 挑战来自工作经验 如 : 新的工作机会、新的 发展机会等 20% 关系 如 : 工作中的反馈、良师 益友、同事、 360 度反馈 10% 教育和培训等 70 - 20 - 10 发展规则 公司使命、远景和目标 部门的计划 工作范围 贡献 行动 发展技能 改善 / 提高工作系统和程序 建立业绩管理系统计划总结 * 考虑 * 建立你的目标 需要：积极的、热情的参与者 我能得到什么 需要些什么来做出承诺 准备是至关重要的 建立业绩管理系统计划总结 * 业务绩效计划的讨论 帮助你了解工作中的问题，让员工有提出意见的机会 使你能赞赏员工的工作表现 指出你期望员工使用的技巧及行为 指出员工需要达到的工作绩效 使员工更积极参与自己的工作 有助于建立一种互相合作的工作环境 建立业绩管理系统计划总结 * 业务绩效计划讨论的好处 鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题 提出有效的意见，以改善工作情况和程序 消除对有关评估程序的误解 减少进行业绩评估时员工的不知所措 使工作小组或部门变得充满干劲和自信 建立业绩管理系统计划总结 * 让员工参与业务绩效计划讨论的好处 维护自尊，增强自信 态度明确且真诚 针对事实，而不是人 每个人都想得到尊重，并希 望为自己的贡献而感到欣慰 建立业绩管理系统计划总结 仔细聆听，善意回应 建立业绩管理系统计划总结 消除防范心理 建立信任和承诺 了解对方在说的是什么 了解对方话语后隐藏的感情 聚精会神并达成一致 寻求帮助，鼓励参与 建立业绩管理系统计划总结 鼓励协同工作 以开放式的问题结束 人们喜欢分享他们的想法 分享想法，交流感情 良好的工作关系建立在彼此信 任的基础上 提倡彼此尊重、诚实和自信心 更愿意承担解决困难的责任 建立业绩管理系统计划总结 提供帮助，承担责任 拒绝接管所有的工作 增强工作满意度 支持参与，提供工作自主权 建立业绩管理系统计划总结 鼓励所有同事对共同目标的参与和承诺 建立互信的关系 鼓励相互支持与合作 鼓励积极的态度与敞开心扉的交流 解决问题并实现绩效管理目标 * 基本原则是有力的工具 建立业绩管理系统计划总结 维护自尊，加强自信 仔细聆听，善意回应 寻求帮助，鼓励参与 分享想法 , 交流感情 提供帮助，承担责任 基本原则 2. 陈述此次讨论的程序 鼓励员工参与和复查确保员工了解 确认员工明白你刚才跟他陈述的程序 如员工有任何疑议，应先予以解答，然后才继续讨论 注意 : 你会怎样描述如何计划这次讨论 ? 你如何确定员工明白 你描述的过程 ? * 保证业绩讨论有效性的重要步骤 1. 指出讨论业绩表现的重要性 要清楚明确和指出员工的收益 强调没有员工的参与，你就不能作出合理的评估 基本原则 1 注意 : 你会怎样强调讨论工作表现要求对员工的收益 ? 你会 如何鼓励员工参与这次讨论 ? 建立业绩管理系统计划总结 建立业绩管理系统计划总结 4. 就所需的资源和协助达成共识 提供援助 基本原则 3 注意 : 你如何提供协助 ? 你如何复查员工要什么资源或协助 ? 你如何征询员工的意见 ? 3. 讨论每项工作表现的要求并达成一致 澄清资料，寻求员工的参与和确认员工是否已经做出承诺 确保员工明白和同意每一项工作表现要求，然后才讨论下一项工作 基本原则 1 和 基本原则 2 注意 : 你会提供什么备景资料，以讨论确立的工作表现要求 ? 你如何 驱使员工对达到工作表现要求做出承诺 ? 你以什么方式跟进和 检讨进度 ? 建立业绩管理系统计划总结 6. 对员工表示充满信心，深信他会成功在望 态度要诚恳 再次把注意力集中在工作表现要求上，这有助于为下一次会议创 造良好的氛围 基本原则 1 注意 : 你如何表示对员工充满信心，认为他的能力定能达到要求 ? 5. 总结讨论和制定跟进日期 确认员工了解，包括谁去做、做什么、何时完成 制定跟进日期，以显示你重视整个讨论过程，及跟员工协定的工作 表现要求，而且也显示你的诚意 基本原则 1 和 基本原则 2 注意 : 你如何查明员工是否了解双方已达成的协议 ? 你如何维持 自尊，加强自信 ? 好处 : 鼓励积极的态度 培养信任、坦率和协同合作 减少焦虑和担忧 建立并增强对目标的承诺 发展协同合作关系 让每个人成为公司团队有责任心的一员 建立业绩管理系统 反馈和辅导 反馈和辅导 需要信任和合作 帮助监督进展并为达到目标提供信息 增加人们不断进步和完成目标的机会 自己的态度直接影响是否采纳反馈 建立业绩管理系统 反馈和辅导 * 反馈 具体、及时 给对方一定的时间使之对反馈易于接受 以一种能满足反馈接受者的需要方式来进行传达 进行积极的陈诉 保持均衡 阐明反馈对将来如何有帮助 建立业绩管理系统 反馈和辅导 * 提供反馈的原则 有帮助的 表达清楚的 时机恰当的 是描述性的、具体的，而非评论性的、笼统的 避免在公开场合进行评价 包括改进业绩的建议 如果有涉及情绪方面的问题应立即停止 建立业绩管理系统 反馈和辅导 * 提供反馈的要点 公开且积极的 提出问题以澄清事实 尽量不要有过多的防御心理并使行为理性化 如果你对信息有抵触，找出原因 在必要时，尊重地提出异议 通过反馈来改进你的业务表现 建立业绩管理系统 反馈和辅导 * 接受反馈的原则 使同事更有效地工作 是一种互助活动 改进你的设立业绩计划，反馈和绩效评估的质量 建立业绩管理系统 反馈和辅导 * 辅导 * 什么时候需要辅导 当员工询问你的意见或指示时 当你发现员工有进步时 当员工要求你协助完成某项工作目标时 当员工需要你指导他应用新技术时 当你想加强工作小组之间的合作时 建立业绩管理系统 反馈和辅导 这是一个积极的、主动的、持续 的过程 . 主管必须及时 ,主动告知员工 主管的目的就是帮助员工发挥个 人最大潜力，达到业绩目标。 施之以鱼 , 不如授之以渔 ! 建立业绩管理系统 反馈和辅导 辅导的类型 1. 帮助员工获得成功的辅导 为使员工获得成功而辅导 , 以确保员 工尽可能有效地处理即将出现的问题 ,以 及潜在的问题和挑战 该辅导必需是 对员工信任 挖掘员工的潜能 建立业绩管理系统 反馈和辅导 2. 帮助员工改进和提高能力的辅导 为使员工工作行为作出改进 ,使其能 符合公司的要求而辅导 . 其目的是以帮助 员工加强某一特定领域的业绩表现 ,以便 达到公司对其的业绩要求 该辅导必需是 以技能辅导为主 以启发和传授为主 建立业绩管理系统 反馈和辅导 3. 当员工业绩表现出色时的辅导 认同员工良好的业绩 , 目的在 于鼓励员工保持其良好的工作表 现 . 该辅导必需是 直接表扬 成果和过程的平衡 认可行为更有效 因人而异 建立业绩管理系统 反馈和辅导 * 辅导模型 为改进而辅导 为成功而辅导 业务表现 令人满意 业务表现 令人满意 需要指引鼓 励 帮助员工采取有助于他们 达到目标的行动 员工以更大的工作热忱来回应你 所给予的辅导，他们愿意为自己 也为公司而勤奋工作 挖掘潜能，发现员工的能力并耐 心地培养他们的技能 建立业绩管理系统 反馈和辅导 业务表现 尚令人满 意 业务表现 较差 员工可能会对自己的业绩行为表现状况感到困惑， STAR 是分析其 各种技能水平的好方法 S Situation 情况 T Task 任务 A Action 行动 R Result 结果 业绩评估的反馈与辅导工具： STAR 员工的职务或工作程序的改变 主管或客户对员工提出的要求 要应付紧急的工作限期，又需要与另一位同事合作完成工作 怎样建立业绩管理系统 反馈和辅导 * 情况 /任务 ( Situation/Task ) 为什么会发生？ 这是指员工行为的背景，以解释他 /她为何有这样的表现，包括： 怎样建立业绩管理系统 反馈和辅导 指员工因某种情况或某项工作所做和所说的，透过这些行动，了 解员工以往的工作表现（行动亦能显示员工没有做到的事情）， 行动包括以下各项： * 行动 ( Action ) 怎样应付：做出了什么实际行动？ 完成某项工作的步骤 如何筹备进行工作项目 应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失 本应实行但没有做到的预防措施 指员工行动所导致的结果，以显示员工的行动是否适当和有效。 你应学会追 “星 ” ！ * 结果 ( Results ) 行动的成效 怎样建立业绩管理系统 反馈和辅导 你必需紧盯 “行动 ”，并追踪 “ STAR” !！ 最 终 评 估 讨论要点： 开放 比较实际的业绩与早期制订的业绩计划 回顾成绩和对团队的贡献 建立业绩管理系统最终评估 回顾成绩和对团队的贡献，同时建立未来业绩计划的基础 清楚 STAR / 行为事例 目标 能力要求 结束 总结讨论 明确信心 讨论和达成一致 明白长处和需要 发展的地方 行动计划及跟踪 时间 确认明白 建立业绩管理系统最终评估 1. 制定业绩评估的目的，并阐明会议的内容 强调好处，鼓励参与 以轻松气氛展开会议，同时让员工知道你对他的重视，这样能取得员 工的合作，让讨论成功进行 基本原则 1 建立业绩管理系统最终评估 * 保证讨论有效性的重要步骤 2. 根据每项工作表现要求，评估员工的工作表现 让员工参与、回应、利用数据及行为事例 员工也希望能 “解释 ”他的工作表现，因此，你得聆听和理解对方的 感受 如员工有任何异议，应先予以解答，然后才继续讨论 基本原则 1 和 基本原则 2 3. 讨论问题的起因和成功因素 发展所长，明辨障碍 要求员工找出成功因素和问题起因，它可以追溯至员工的个人 长处和发展的需要 基本原则 3 4. 共同协定须采取的行动，并商讨改善的意见 采纳员工意见，要具体明确 帮助员工发展所长，改善他们的弱点 请员工总结双方已确定的行动计划，并制定跟进日期 基本原则 1 5. 总结讨论，并对员工取得更好的业绩表示有信心 态度要诚恳，说话要简要 重要的是你跟员工彼此有共识：究竟在何时进行什么 建立业绩管理系统最终评估 * 保证讨论的有效性 建立业绩管理系统最终评估 使用有效的反馈 赞扬 /提高（什么为什 么） 改进的反馈（什么为 什么） 使用基本原则 维护自尊，增强自信 仔细聆听，善意回应 寻求帮助，鼓励参与 分享想法，交流感情 提供帮助，承担责任 具体说明希望达到什么效果 你向员工详细解释期望他们用什么态度和技巧，达到机构目标 帮助你把握改善的机会 在如何处理工作的问题上，给员工发表意见的机会 有助于指出和解决问题 建立自由对话的风气 * 总结 : 最终评估 建立业绩管理系统最终评估 在业绩管理最后阶段，你和你的主管分别准备各自的总结， 然后一起讨论业绩表现和发展计划。此阶段有以下好处 : 业绩管理程序 业绩管理是一个年度的 循环的程序，它包括计 划和反馈步骤，员工和 主管负责这一程序在企 业的成功运作 职业生涯发展企业与组织 目标 /工作 计划 薪酬系统职位描述 业绩管理是一个循环的过程 企业文化 评估目标 薪酬系统战略 业绩管理是一个沟通的过程 业绩管理是一个循环的过程 Feb Mar Apr MayJul Aug Sep Oct Nov Dec Jan Jun 中期评估应调整工 作目标，并提供反 馈 年终评估应有记录 ，评估员工完成的 业绩及其行为表现 工作计划应与部 门、个人目标及 个人发展计划相 联系 * 设定工作目标时，一定要用 SMART S Specifics 具体 M Measurables 可测量 A Accept( understandable) 可接受 R