人力资源基础知识(上)

人力资源管理师 基础知识（上篇） 整体介绍： n 人力资源管理师（ Human Resources Professional， HRP）指从事 人力资源规划、 招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福 利管理、劳动关系管理 等工作的管理人员。人 力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企 业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三 级企业人力资源管理师（国家职业资格三级） 、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二 级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资 格一级）。 申报条件 n （一） 四级 企业人力资源管理师（具备以下条 件之一者） n （ 1）具有大专学历（含同等学历），连续从事 本职业工作 1年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数 ,并取得毕 (结 )业 证书； n （ 2）具有大专学历（含同等学历），连续从事 本职业工作 2年以上。 n （ 3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工 作 4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训 达到规定标准学时数 ,并取得毕 (结 )业证书； n （ 4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工 作 5年以上。 n （二） 三级 企业人力资源管理师（具备以下条件之一者 ） n （ 1）连续从事本职业工作 6年以上。 n （ 2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证 书后，连续从事本职业工作 4年以上。 n （ 3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证 书后，连续从事本职业工作 3年以上，经本职业三级企 业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得 结业证书。 n （ 4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。 n （ 5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。 n （ 6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人 力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业 证书。 n （ 7）具有硕士研究生及以上学历证书。 n （三） 二级 企业人力资源管理师（具备以下条 件之一者） n （ 1）连续从事本职业工作 13年以上。 n （ 2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业 资格证书后，连续从事本职业工作 5年以上。 n （ 3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职 业工作 7年以上。 n （ 4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职 业工作 5年以上。 n （ 5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续 从事本职业工作 2年以上。 n （四） 一 级 企 业 人力 资 源管理 师 （具 备 以下条件 之一者） n 1、具有本 专业 或相关 专业 博士学位后， 连续 从事 本 职业 工作 2年以上； n 2、取得本 职业 中 级专业 技 术职务 后在本 职业 工 作 满 3年以上者； n 3、取得本 职业 高 级专业 技 术职务 且从事本 职业 者； n 4、取得本 职业 二 级 人力 资 源管理 师职业资 格 证 书 后 ,连续 从事本 职业 工作 4年以上； n 5、取得本 职业 二 级 人力 资 源管理 师职业资 格 证 书 后 ,连续 从事本 职业 工作 3年以上 ,经 本 职业 一 级 人力 资 源管理 师 正 规 培 训 达到 标 准学 时 数 ,并取得 毕 （ 结 ） 业证书 。 n 考试时间 n 每年上半年和下半年各举行一次。 n 具体安排是： n 2013年人力资源管理师全国统一考试时间： n 上半年： 2013年 5月 19日 n 下半年： 2013年 11月 17日 n 考试合格者可获得中华人民共和国人力资源和 社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资 格证书。 n 领取时间：证书一般在成绩公布 2个月后发放。 n 凡考核合格者，由国家人力 资 源管理 师 （原 劳 动 和社会保障部） 颁发 相 应 等 级 的 职业资 格 证书 ，并 实 行 统 一 编 号登 记 管理和国家人力 资 源和社会保障部官方网站网上 查询 ，是相关人 员 求 职 、任 职 、晋升、包括出国等的法律上的 有效 证 件，可 记 入档案、全国通用。 n 补考说明 n 凡参与企业人力资源管理师培训考试人员，在 一期考试成绩中若有一科没有通过，可以补考 ，补考未通过的科目 n 注：考生学籍只保留一期（即一般只能补考一 次） n 考试形式 n 四级、三级人力资源管理师考试分两卷， 分别为理论知识考试和专业能力考核，采 用闭卷考试的方式，实行百分制，成绩皆 达 60分及以上者为合格。 n 二级人力资源管理师、一级人力资源管理 师除理论知识考试和专业能力考核外，还 需进行综合评审。只有三项考试成绩均达 60分才能取得资格证。 n 考核方案 n 企业人力资源管理师（四、三级） n 答题卡试题（卷一 理论知识为主）： n 选择题（ 125题）：职业道德（分值： 25，权重： 10% ） n 理论知识（分值： 100，权重： 90%） n 纸笔作答卷（卷二 技能卷） n 简答、计算、综合题等：专业能力（分值： 100，权重 ： 100%） n 企业人力资源师（二级） n 答题卡试题（卷一 理论知识为主）： n 纸笔作答卷（卷二 技能卷） n 综合评审（分值： 100，权重： 100%） n 注：上海的人力资源考试属于特例，不属于全国统考范 畴，考核方案有所不同！ n 第一部卷理 论 知 识 的考 试时间 不少于 90 分 钟 ，考 试 采用 单选 （ 试题题 干下有 A 、 B、 C、 D四个 选项 ，其中包含一个正 确答案）与多 选 （ 试题题 干下有 A、 B、 C、 D、 E五个 选项 ，其中包含两个或两 个以上的正确答案）两种 类 型的客 观题 目 n 考 试 的内容包括 企 业 人力 资 源管理 师 （基 础 知 识 ） 企 业 人力 资 源管理 师 （二 级 、三 级 、四 级 ） 和 企 业 人力 资 源管理 师 （常用法律手册） 中所介 绍 的相关知 识 和能力要求。 n 一般来说， 1-25题为职业道德题目（其中既有 单选，也有多选，试卷会标明题型） n 职业道德性题目没有标准答案 n 社会主义职业道德的核心是（） （ A）互利双赢 （ B）发展生产力 （ C）维护公平 （ D）为人民服务 n 下列做法中，体现了 “奉献 ”精神的是（） （ A）赵某为多得报酬而拼命劳动 （ B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （ C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （ D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 n 26-85题为单项选择题 n 86-125题为多项选择题 n 第二部分 专业 能力的考核 时间 不少于 120 分 钟 ，考 试 一般采用 简 答 题 、 计 算 题 、 改 错题 、 图 表分析 题 、案例分析 题 、方 案 设计题 等 类 型的主 观题 目，考 试 的内 容是 企 业 人力 资 源管理 师 （二 级 、三 级 、四 级 ） 和 企 业 人力 资 源管理 师 （常用法律手册） 中所 阐 述的相关知 识 和能力要求。 基础知识 第一讲：劳动 经济学 第二讲：劳 动法 第三讲：现 代企业管理 第四讲：管 理心理与组 织行为 第五讲：人 力资源开发 与管理 培训主要内容 基础知识怎么考？ n考试题型： 单选（ ABCD四个选项，一个正确答案） 多选（ ABCDE五个选项，两个或两个以上正 确答案） 分数分布大体为： 基础知识 占 20分， 工作要求 占 80分。 规划 招聘 培训 考核 薪酬 劳关 合计 员级 7 13 10 10 15 15 70 助师 10 16 9 7 17 11 70 师级 13 13 9 10 17 18 80 对比分析 : 工作要求 相关内容所占分数比例 （理论知识题） 对比分析 : 工作要求 相关内容所占分数比例 （操作技能题） 规划 招聘 培训 考核 薪酬 劳关 合计 员级基准 11 23 11 10 25 20 100 助师基准 10 21 14 11 22 22 100 师级基准 16 15 14 10 22 23 100 高师基准 20 13 15 17 17 18 100 第一章 劳动经济学 劳动经济学的研究对象与研究方法 劳动力供给与需求 完全竞争市场下的工资水平与结构 就业与失业 劳动经济学基本内容 劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学 的一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为： 四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观 劳动经济学的研究对象与研究方法 n 劳动资源的 稀缺性 相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性 n 效用 最大化 经济分析的基本假设 企业 利润 最大化 个人 效用 最大化 n 劳动力市场：商品的供给和需求决定价格 的机制 商品为劳动力 n 资源的稀缺性的属性包括 ( )。 (08年 5月三级真 题 ) n A暂时的稀缺性 B绝对的属性 n C相对的稀缺性 D永久的属性 n E消费劳动资源支付手段的稀缺性 n 【 答案 】 BCE n 【 解析 】 劳动资源的稀缺性具有如下属性： 劳 动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要 和愿望而言，是相对的稀缺性； 劳动资源的稀 缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍 和绝对的属性； 在市场经济中，劳动资源稀缺 性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付 手段的稀缺性。 劳动经济学的研究方法 研究方法 实证 研究法 是什么 客观事实 规范 研究法 应该是什么 价值判断 n 实证研究方法的特点： 它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 。 它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。 n 规范研究方法的特点 规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行 应 该是什么 的问题。 规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。 n 规范法与实证法的联系与区别 不论是规范法还是实证法，作为劳动经济学研究的方法，它们的目 标是一致的，只是侧重点、说服方式不同而已。规范法侧重于定性 分析，且用言语说服方式；实证法侧重于定量分析，且用数字说服 方式。 n 在劳动经济学的研究方法中， ( )是认识客观现 象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知 识的方法。 (2008年 5月三级真题 ) A观察研究方法 B实证研究方法 C对比研究方法 D规范研究方法 n 【 答案 】 B n 【 解析 】 劳动经济学的研究方法主要有两种， 即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方 法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、 确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象 本身 “是什么 ”的问题。 劳动力供给与需求 u 劳动力： 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳 动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业 劳动的全部人口， 包括就业者与失业者 。 u 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的 比率。 总人口劳参率； 年龄别劳参率； 某性别劳参率 n 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在 ( )。 n A就业人口总量 B. 劳动年龄组内部年龄构 成 n C劳动年龄人口占人口总体比重 n D劳动年龄组外部年龄构成 n E劳动年龄人口占失业人口比重 n n 【 答案 】 BC n 【 解析 】 人口年龄结构对劳动力供给的影响主 要表现在两个方面： 通过劳动年龄组人口占 人口总体比重的变化，影响劳动力供给； 通 过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动 力供给内部构成的变化。 劳动力供给 劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下， 劳动力供 给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体 （家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给图 工资率 W( 元时 ) 劳动力供给 量 S(人 时 ) 符 号 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 150 200 280 400 500 700 a b c d e f 劳动力供给表 u劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对 工资率变动的反应程度。即： ES=（ S/S） / （ W/W） ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动， 劳动力供给固定不变； ES ，供给无限弹性。这时工资率给定，而 劳动力供给量变动的绝对值大于 0； ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比 与劳动力供给量变动的百分比相同； ES 1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百 分比大于工资率变动的百分比； ES 1，供给缺乏弹性 ES=（ S/S） /（ W/W ） ES=0，供给无弹性。无 论工资率怎样变动，劳 动力供给固定不变； ES ，供给无限弹性 。这时工资率给定，而 劳动力供给量变动的绝 对值大于 0； ES=1，单位供给弹性。 工资率变动的百分比与 劳动力供给量变动的百 分比相同； ES 1，供给富有弹性 。劳动力供给变动的百 分比大于工资率变动的 百分比； ES 1，供给缺乏弹性 L W n 劳参率的生命周期与长期变动趁势： 15-19岁的青年人口劳参率下降 女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率下降 25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平 n 经济周期与两种劳动参与假说 n 经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周 期性交替。 n 在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升； 而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下 降。针对这两种情况，提出了两种劳动参与假 说： 附加性劳动力假说 与 悲观性劳动力假说 。 前提 ：一级劳动力（成年男性）的劳动力参与率与经 济周期不存在敏感的反应性。 附加性劳动力假说 认为：二级劳动力（以中年妇女为 主）参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升， 二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力假说 认为：二级劳动力参与率与失业率 存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降 。 结论：二级劳动力市场是经济周期中 劳动参与变动幅度较大的群体。 附加性 劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在 正 向关系 悲观性 劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在 反 向关系 n 劳动力需求 劳动力需求是指企业某一特定时期内，在某种 工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。 n 在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与 工资率存在着如下关系： 工资率提高， 劳动力需求减少， 工资率降低， 劳动力需求增加。 n 这是我们分析劳动力 需求的一个重要前提。 W L D n 劳动力需求弹性 劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率 变动的反应程度。 n 劳动力需求弹性公式： （ 1） 需求无弹性 ，即 Ed 0。 （ 2） 需求有无限弹性 ，即 Ed趋 向于无穷大。 （ 3）单位需求弹性，即 Ed 1 。 （ 4） 需求富有弹性 ，即 Ed 1 。 （ 5） 需求缺乏弹性 ，即 Ed 1 。 W L 企业短期劳动力需求的决定 n 边际生产力递减规律 n 企业短期劳动力需求的决定 利润最大化目标 MRP=MPP=MC=W 边际生产率递减规律 n 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投 入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。 当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上 ，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加 超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动 的 边际生产力递减规律 。 n 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的 产量变动可以分为三个阶段： 边际产量递增阶段 边际产量递减阶段 总产量绝对减少 n 边际产量 是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增 加的产量 边际产量递减规律 n 总产量为 Q，可变劳动要素投 入为 L，平均产量为 AP，边际 产量为 MP； n AP=Q/L n MP= Q/ L n TP、 AP、 MP都是先增后减 ，第一阶段， AP递增，第二 阶段， MP递减，第三阶段， MP为负值 n 由此可见，企业在资本等生产 要素固定不变时， 劳动投入的 增加量应在区域 ，即 a-b之 间 。企业若以人均产量为最大 目标，劳动投入量 a点最佳； 若以总产量最为目标， b点最 佳。 Q AP MP O L MP AP TP a b 企业短期劳动力需求的决定 n 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定 的原则是： MPR=VMP=MPP=MC=W 其中： MPR为边际产品收益 VMP为边际产品价值 P为产品价格 MC为边际成本 劳动力市场 n 劳动力市场的含义 广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程 中所体现的、反映社会经济特征之一的经济 关系； 狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资 源优化配置的机制和形式。 n 劳动力市场的主体： 劳动力的所有者 个体 使用劳动力的 企业 n 劳动力市场的客体 劳动者的 劳动力 劳动力市场的均衡 -劳动力供给需求曲线图 n 平均工资为 P1时 ，劳动力供需平 衡 n 平均工资为 P2时 ，劳动力需求小 于供给，会存在 数量为 Q2 Q4的 失业人口。 n 平均工资为 P3 时，劳动力需求 大于供给，会存 在数量为 Q5 Q3 的短缺劳动力。 供求 均衡点 供给 曲线 需求 曲线 平均工资 数量 0 Q1 P1 Q2 P2 E Q3 P3 A B Q4Q5 劳动力市场的均衡 n 均衡分析又分为 静态均衡 分析和 动态均衡 分析 。 静态均衡 分析抽象掉时间因素，变量的调整 是瞬时完成的。 动态均衡 分析与引相反，经济 变量的调整需要时间，着重考察经济变量在不 同时间的变动情况，它要分析经济现象的变化 过程。 n 局部均衡分析与一般均衡分析 n 局部均衡：马歇尔 n 一般均衡：瓦尔拉 劳动力市场均衡的意义 劳动力资源的最优分配 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业 人口、资本存量与均衡工资率 n 人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年龄结构（见下页图） 人口城乡结构 n 资本存量与劳动力需求的关系 威廉 刘易斯在 劳动力无限供给下的经济发展 中指出，由于工业部门 的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再 投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门 尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力 全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具 有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐 步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。 n 人口、资本存量与劳动力市场均衡 人力资源的数量构成 A适龄就业人口B未成年就业人口 C老年就业人口 D求业人口 E就学 人口 F家务 人口 G服役 人口 H其他 人口 病残人口 0岁 16 岁 55-60岁适龄劳动 人口 少年人口 老年人口 完全竞争市场下的工资水平与结构 n 均衡价格论的一般原理及工资决定 通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格 形成的理论。 供求 均衡点 供给 曲线 需求 曲线 平均工资 数量 0 Q1 P1 Q2 P2 E Q3 P3 A B Q4Q5 完全竞争市场下的工资水平与结构 n 工资形式 1、基本工资 :是以货币为支付手段 ,按照时间或产 量计算的报酬 ,是工资构成的主要部分 . n 工资率 :单位时间的劳动价格 (以其计算的工资 只是基本工资，并不是全部劳动报酬） n 货币工资与实际工资： 货币工资：工人单位时间的货币所得 实际工资： =货币工资 /价格指数 n 实际工资计算公式是 ( )。 (2007年 5月二级真题 ) n A货币工资价格 B货币工资价格指 数 n C货币工资 价格 D货币工资 价格指数 n n 【 答案 】 B n 【 解析 】 实际工资是指经价格指数修正过的货 币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计 算公式为：实际工资 =货币工资价格指数。 完全竞争市场下的工资水平与结构 n 计时工资与计件工资 : 计时工资：依据工人的工资标准月工作时间长度 支付工资的形式。 货币工资 =小时工资率 *实际工作时间 计件工资：依据工人合格产品数量和计件工资率 计算工资报酬的工资支付形式。 货币工资 =计件工资率（计件单价） *合格产品数量 n 区别在于计量劳动的方式不同 （计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为 计时工资的转化形式） 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构 成部分 . n 福利大多以实物或服务支付，形式灵活多样， 相对稳定，具有刚性，规模效应，税收优惠等 优势 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接 相关 法定性 企业自定性和灵活性 就业与失业 n 就业的含义 就业主体是有劳动能力和就业要求的 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 从事的是有报酬或收入的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被 决定的 总供给 =消费 +储蓄 =C+S (consume) (saving) 总需求 =消费 +投资 =C+I (invest) 均衡国民收入 =总供给 =总需求 n 就业总量的决定：取决于均衡国民收入，取决 于总需求水平 n 总供给等于 ( )之和。 n A消费 +储蓄 B投资 +储蓄 n C. 投资 +收入 D消费 +收入 n 【 答案 】 A n 【 解析 】 总供给 =各类生产要素供给的总 和 (劳动 +资本 +管理 )=各类生产要素相应 的收入的总和 =消费 +储蓄。 失业及类型 n 失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡 形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就 业岗位的状态。 n 摩擦性失业 由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在 着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作 ，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等 n 技术性失业 由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工 艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致 的失业 n 结构性失业 由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工 艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致 的失业 n 季节性失业 由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社 会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季 节性变化而导致的失业 n 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称 为 ( )。 A摩擦性失业 B技术性失业 C结构性失业 D季节性失业 n n 【 答案 】 A n 【 解析 】 摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市 场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间 滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形 成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性 变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因 而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 n 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上 的失衡所引致的失业称为 ( )。 n A摩擦性失业 B技术性失业 n C.结构性失业 D季节性失业 n 【 答案 】 c n 【 解析 】 结构性失业是指由于经济结构、体制 、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构 上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正 常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力 市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。 需求不足性失业 n 形式一：增长差距性失业。是指实际经济 增长率长期低于可能达到的经济增长率， 因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导 致的失业。 n 形式二：周期性失业。是指经济的繁荣 与萧条的周期循环所产生的失业。 最严重、最常见、最难对付的失业类型 n 对策一：国民收入均衡。 n 对策二：刺激总需求及扩大有效供给是 解决需求不足的根据方向 需求不足性失业的形式与对策 失业的度量 n 失业率：失业率 =失业人数 /社会劳动力人数 *100% =失业人数 /（就业人数 +失业人数） *100% n 失业持续期：平均失业持续期 =（ 失业者 *周数 ） /失业人数 失业的度量 非劳动力 失业 就业 1 2 3 4 5 6 n 1解雇或辞职 n 2、 3退休或 自愿退出劳 动力市场 n 4重新雇佣 n 5、 6重新进 入劳动力市 场就业失业的三种状态与六种转换图 n 年失业率（ %） =该年度有失业经历的人 占社会劳动力总额的比重 *平均失业持续期（周） /52周 n 失业存在许多不良的后果： 1、造成劳动力的闲置浪费 2、导致劳动者的生活困难 3、使人受到多方面的损失 4、导致社会问题和政治问题 政府支出 （具体见下页） 政 府 支 出 政府购买 转移支付 公共管理服务 国防用品 公共工程项目 雇员薪酬 社会优抚 社会保险福利 社会救济 补贴 政府购买支出 政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如 购买机关办公用品，警察装备用品、军需品 、公共工程、政府雇员的工资薪金 政府购买是一种实质性支出，直接形成社会 需求和购买力，是国民收入的一个组成部分 调整政府购买支出可以对整个社会总支出水 平起调节作用 转移支付 n 转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科 研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等 n 政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能 算作国民收入的组成部分 n 转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也 是重要的财政政策工具 劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准 最低社会保障 工会 最低工资标准 最长劳动时间标准 宏观调控 财政政策 税收政策 收入政策 TIPS： 从 2013年济南市月最低工资标准调整为 1380元 /月、小时工资 14.5元 /小时；山东省最低工资标准基本为三档，分别为 1380元 /月、 1220元 /月、 1080元 /月。较上年度增长 140元、 120元和 130元，平均增幅约 12%。 就业与收入的宏观调控 （具体见下页 ） 宏观政策 内容 类型 财政政策 政府税收、预算支 出 扩张性和紧缩性 货币政策 调控利息 扩张性和紧缩性 收入政策 调节工资和物价 调节收入和物价的关 系 收入平等化 就业与收入的宏观调控 影响就业总量的三大宏观调控政策： （一）财政政策 为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀， 对政府支出、税收和借债水平所进行的选择， 或对政府收入和支出水平所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府 支出包括政府购买和转移支付，而政府收入包 括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策 就业与收入的宏观调控 影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策 货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通 过中央银行运用货币政策工具，调节货币供应 量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对 总需求发生影响，是 间接 地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策 n ( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以 促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏 观经济管理对策。 n A财政政策 B收入政策 n C. 金融政策 D.货币政策 n 【 答案 】 D n 【 解析 】 货币政策是指政府以控制货币供应量 为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以 促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏 观经济管理对策。货币政策的基本手段是调节 货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目 标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支 出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总 需求趋于均衡。 就业与收入的宏观调控 影响就业总量的三大宏观调控政策： （三）收入政策 狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工 资和物价的增长。 广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定 社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工 资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政 策。 收入政策 收入政策的作用 有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距 基尼系数 n 在现代经济学中，对于收差距 的衡量指标， 有洛伦茨曲线、 基尼系数、库兹涅茨比率、人 口或家庭众数组分布频率、帕 累托定律等 。 n 基尼曲线 是意大利经济学家基 尼依据洛伦茨曲线创制的用来 判断收入分配平等程度的一种 尺度。 n 当基尼系统接近 0时，收入便 接近于绝对平等；反之，当基 尼系数接近 1时，收入便接近 绝对不平等。 基尼系数越大， 表示收入越不平等 n 基尼系数 =A/(A+B) 0.2:差距很小 0.2-0.3:比较平 均 0.3-0.4:相对合 理 0.4-0.5:差距较 大 0.6:相关悬殊 O A B A B 人口 收入 国际警戒线 =0.4 2012年中国的 基尼系数为 0.474 n 一般而言，正常的收入差距范围的基尼系 数水平是 ( )。 A 0 10 3 B 0 2 0 3 C 0 2 0 4 D 0 20 5 n 【 答案 】 c n 【 解析 】 从世界各国情况来看，基尼系数 小于 0 2时，表示收入差距非常小；基尼 系数在 0 4以上，则表示收入差距比较大 ；通常的基尼系数在 0 2 0 4之间。 n 收入政策的措施 （ 1）调控收入与物价关系的措施 n 制定工资 物价指导线 n 对工资和物价的管制以至冻结 n 以税收为基础的收入控制政策 （ 2）收入平等化措施 n 个人收入所得税制度，采取累进税制 n 对遗产、赠与、高消费等征税 n 发展社会保障事业 n 对失业者提供就业机会和就业培训 n 发展教育事业 n 改善居民住房条件 第二章 劳动法 1. 劳动法的体系 2. 劳动法律关系 劳动法的体系 劳动法的概念 n 狭义 :是指劳动法律部门的核心法律 : 中国人 民共和国劳动法 n 广义 :是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切 联系的其它社会关系的法律规范的总和。 n 劳动法是指法律科学的一个亚科学，是以劳动 法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。 人力资源管理人员所研究的 劳动法的体系 n 劳动法的基本原则 1、基本原则的特点 指导性、纲领性法律规范 反映所调整劳动关系的特殊性 高度稳定性 高度权威性 2、基本原则的作用 3、基本原则的内容 劳动法的基本原则 保护劳动者劳动 权原则 首要 原则 劳动关系民主 化原则 物质帮助权原则：对生老病死伤残给予社会 保险 社会保险：社会性、互济性、补 偿性 劳动权 劳动保护 权 劳动就业 权 自由择业 权 劳动报酬 权 休息休假 权 劳动保护 权 职业培训 权 基本保护（基本权益） 全面保护（权益权能） 优先保护（弱势群体） 参与和组织工会的权利；平等协商的权 利、集体协商和共同决定权；三方原 则；听取工会意见；劳动仲裁三方原 则；工会参与权、知情权和咨询权 n 劳动法的立法宗旨在于 ( )。 nA规范企业的行为 B规范劳动者行 为 nC保护劳动者的合法权益 D规范劳 动力市场 n n 【 答案 】 c n 【 解析 】 劳动法 开宗明义地规定劳动 法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权 益。这集中体现在劳动权保障的优先保护 方面。 n ( )是劳动权的核心。 (2007年 11月二级真题 ) n A择业权和劳动报酬权 B就业权和择业 权 n C休息休假权和劳动保护权 D劳动保护 权和职业培训权 n n 【 答案 】 B n 【 解析 】 平等的就业权和自由择业权是劳动权 的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、 民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业 ，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和 社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能 力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视 和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现 劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社 会发展创造就业条件，扩大就业机会。 劳动法的体系 n 劳动法律渊源 含义 国家规定认可的劳动法律规范的表现形 式 n劳动法律渊源 类别 p 宪法中关于劳动问题的规定 p 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） 全国 人大及常委会 p 国务院劳动行政法规 国务院 p 劳动规章 劳动社会保障部 p 地方性劳动法规 地方人大及常委会 p 我国立法机关批准的相关国际公约 p 正式解释（立法解释、司法解释和行政解释） 此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣） 合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法 劳动法的体系 n 劳动法律体系（ P36） u 劳动合同和集体合同制度 u 工会和职工民主管理制度 u 劳动争议处理制度 u 劳动标准制度 u 社会保险和福利制度 u 职业培训制度 u 促进就业法律制度 u 劳动法的监督检查制度 劳动关系法 劳动标准法 劳动保障法 劳动监督检查法 劳动法体系四大类 n 下列不属于现行 劳动法 主要制度的是 ( )。 n A就业促进制度 B企业内部规章制度 n C集体谈判制度 D职业技能开发制度 n n 【 答案 】 B n 【 解析 】 现行 劳动法 主要由就业促进制度 、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、 职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议 处理制度和劳动监督检查制度组成。 劳动法律关系 n 劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主 权利义务关系的劳动法律规范。 n 劳动关系转变为劳动法律关系的条件： 一是存在现实的劳动关系；二是存在调 整劳动关系的法律规范 n 区别：劳动法律关系与劳动关系最主要 的区别在于劳动法律关系体现了 国家意 志 。 n 劳动法律关系的种类：劳动合同关系； 劳动行政法律关系；劳动服务法律关系 。 劳动法律关系 n 劳动法律关系的 特征 劳动法律关系是劳动关系的 现实形态 （ 劳动关系 是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式 ） 劳动法律关系的内容是 权利和义务 劳动法律关系的 双务关系 劳动法律关系具有 国家强制性 劳动法律关系 n 劳动法律关系的 构成要素 n 主体： 雇主和雇员 雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为 能力的劳动者； 雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机 关、事业组织、社会团体等。 n 客体： 主体权利义务所指向的事物 ，即劳动法 律关系所要达到的目的和结果，如：劳动、工 资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生等事物 n 内容： 权利和义务 n 对 “劳动法律关系的主体 ”的阐述，正确的有 ( )。 n A是劳动法律关系的参加者 n B包括劳动者和用人单位两方面 n C包括劳动行政部门和劳动者两个方面 n D就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 n E主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 n n 【 答案 】 ABDE n 【 解析 】 劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规 定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包 括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团 体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与 雇员。凶为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利 义务主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的 履行即是另一方权利的实现。 劳动法律关系的内容 n 平等就业和择业的权利 ； n 取得劳动报酬的权利 n 休息休假的权利 n 安保权利 n 职业技能培训权利 n 社会保险和福利的权利 n 提请劳动争议处理的权 利 n 其他权利 n 完成劳动任 务 n 提高职业技 能 n 执行安全规 程 n 遵守劳动纪 律 n 遵守职业道 德 劳动者权利 劳动者义务 n 依法建立和完善规章制 度 n 保障劳动者享有劳动权 利和履行劳动义务 用人单位 的权利与 义务 劳动法律事实 n 劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律 关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两 类： 劳动法律行为 和 劳动法律事件 。 n 劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能 够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有 一定法律后果的活动。包括： 合法行为、违法 行为、行政行为、仲裁行为和司法行为 n 劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转 移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象 。包括： 企业破产、劳动者伤残、死亡、战争 或其他现象 。 n 劳动法律行为包括 ( )。 n A合法行为 B违约行为 C. 行政行为 n D仲裁行为 E司法行为 n n 【 答案 】 ABCDE n 【 解析 】 劳动法律行为是指以当事人的意志为 转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭 ，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违 约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在 劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关 系，违法行为不能产生劳动法律关系。 第三章 现代企业管理 企业战略管理 企业计划与决策 市场营销 企业战略管理 n 企业战略的含义：是指企业为了适应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋 划与方略（资源分配）。 n 企业战略 实质 是实现 外部环境、企业实力 和 战略目标 三 者间的动态平衡 n 企业战略的 特征 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性 企业环境 企业 行业环境 市场环境 政治环境 技术环境 经济环境 法律环境 宏观环境：间接影响 企业活动。包括经济、技 术、政治、自然、人口、 文化、法律环境等 微观环境：直接影响 企业活动，包括：市场 环境与行业环境 经 营 环 境 经营环境的分类 复 杂 程 度 简 单 变 化程度 静 态 动态 稳定和可预测的环境，要素少， 且相似，稳定不变，对要素的复 杂知识要求低 动态的和不可预测的环境，要 素少；要素相似但连续变化， 对要素的复杂知识要求低 复 杂 稳定和可预测的环境；要素多、 且不相似，但稳定不变；对要素 的复杂知识要求高。 动态的、不可预测的环境；要 素多、且不相似又连续变化； 对要素复杂知识要求高 类环境风险最小； 类环境有较高风险 类环境风险较小； 类环境风险最大 企业战略管理 n 经营环境分析的 方法 1、外部环境调研 获取口头信息 获取书面信息 专题性调研 2、外部环境预测 经营环境的微观分析 n 现有竞争对手的分析 n 潜在竞争对手的分析 n 代替产品威胁的分析 ( 下页 ) n 顾客力量的分析 n 供应商力量的分析 微观分析的主要内容 竞争对手分析是企业战略 分析最重要的任务 竞争对手的数目 竞争对手的经营战略 竞争对手的产品差异化 固定成本的高低 行业成长过剩 新进入某个行业的企业威胁 大小，取决于现有的 进入障 碍。 进入障碍包括： 产品差异化； 规模经济； 绝对成本优势； 资本需求； 现有企业的反映 代替产品通过最高限价来 限制行业的潜在收益 客户大量购买；客户自已生产产 品；客户转移购买；客户转移 购买而不增加成本 供应来源；供应价格；供应可用性；供应商关系 五种力量强大，则行业平均利润率低；反之， 则高，行业吸引力大。 n 企业经营环境的微观分析包括 ( )。 n A现有竞争对手分析 B顾客力量分析 n C潜在竞争对手分析 D市场力量分析 n E国际竞争对手分析 n n 【 答案 】 ABC n 【 解析 】 企业经营环境的微观分析包括五个方 面： 现有竞争对手的分析； 潜在竞争对手 分析； 替代产品或服务威胁的分析； 顾客 力量的分析； 供应商力量的分析。 企业战略管理 n 经营环境 微观 分析 波特五力模型 产业内部现 有企业之间 的竞争 潜在的新进入者 买 方 卖 方 替 代 品 企业战略管理 n 经营环境 宏观 分析 PEST 分析 n 政治要素（ Politics） n 经济要素 （ Economics） n 社会要素（ Society） n 技术要素（ Technology） 未来的市 场及行业 变化趋势 企业战略管理 n 企业分析 企业资源状况分析 : 企业资源分析：物质资源、人力资源、财务资源、 技术资源、管理资源、无形资产 企业能力分析 : （下页） 采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施 企业内部条件外部环境综合分析 企业战略选择 资源分析必须辨明企业现有 的资源状况与竞争对手的资 源状况的区别，明确企业哪 些资源是稀缺、难以模仿和 被替代，并能为企业带来较 高的收益 。 企业能力分析 n 能力的概念及内容 n 企业能力的分析方 法 n 企业能力评价的标 准 n 企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理 形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。 资源开发与利用 支持活动基本活动 采购管理 技术开发 人力资源 基础设施 生产加工 成品储运 市场营销 售后服务 迈克尔 波特 n 纵向分析 与自己历史对 比 n 横向分析 与竞争对手对 比 n 财务分析 用财务比率衡 量 n 效率分析 投入产出比 n 效果分析 实际产出达 到预期产出的程度。 （下 页） n 能力评价的 标准 1、效率分析 成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度 2、效果分析 满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能 否一贯满足顾客需求 n 效率：正确地做事 n 效果：做正确的事 n 效果是基础，只有保 证了好的效果，才考 虑效率 企业内部条件和外部环境的综合分析 n 企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采 用 SWOT分析方法 。 n SWOT分析 即 态势分析 ，是指将企业的内部优势 、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式排列，加 以分析，并决策的过程。 n S：企业内部优势（ strength） n W：企业内部劣势（ weaknesses） n O:企业外部环境机会（ opportunities） n T：企业外部环境威胁（ treats） n TIPS： 20世纪 80年代初由旧金山大学的管理学 教授韦里克提出 SWOT分析方法。 SWOT分析 n SWOT分析的程序： 分析企业外部环境的变 化，寻找机会与威胁； 根据企业内部资源和能 力分析，确定企业内部 优势与劣势； 对决定企业的 S、 W、 O 、 T的各种关键因素进 行总体评价； 在 SWOT分析图上定位， 确定企业的战略能力； 进行战略分析。 O机会 W内部 劣势 T威胁 S内部 优势 增长战略 SO 多种经营 ST预防战略 WT 扭转战略 WO 开发市场 增加产量 改变内部 不利条件 分散风险 寻找机会 避开威胁 消除劣势 n ( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概