人力资源管理--9职业生涯管理

经济管理学院工商管理系 第九章 【学习目标】 、掌握职业生涯及其管理的含义； 、熟悉主要职业生涯理论； 3、理解弹性职业生涯有关理念； 4、利用所学设计自己的职业生涯； 5、掌握德鲁克自我管理精髓； 6、领悟自我管理及其技能。 一、基本概念 （一）职业生涯 （ 职业经历） P449 指个人职业生活的发展和变化历程。 （二）职业生涯管理 二、职业生涯理论 （一）中国传统文化的观点 （二）萨伯的职业发展阶段理论 （三）施恩的职业锚理论 （四）霍兰德职业选择论 （五）职业兴趣类型 第一节 职业生涯管理概述 是个人和组织对职业历程的设计、职业 发展的促进等一系列活动的总和。 包含职业生涯决策、设计和开发。 1、个人的职业生涯管理。 是以实现个人 发展的成就最大化为目的，通过对个人 兴趣、能力和个人发展目标的有效管理 来实现个人的发展目标。 2、组织职业生涯管理。 是以提高企业人 力资源质量，发挥人力资源管理效率为目 的，它是通过 个人发展愿望与组织发展需 求的紧密结合 实来体现企业的发展。 （二）职业生涯管理 组织发展目标员工个人发展目标 职业生涯发展目标 目标： 追求自我实现 自我适性评价 未来职务设计 生涯发展规划 自我启发、成长 员工个人需求 目标：有效活用人才 把握人才需求动向 实现量才实用目标 计划性人才培育 掌握经营策略重点 组织发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 （一）中国传统文化的观点 三十而立，四十而不惑，五十知天命， 六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规。 孔子论语为政篇 （二）萨伯的职业发展阶段理论 （三）施恩的职业锚理论 （四）霍兰德职业选择论 （五）职业兴趣类型 二、职业生涯理论 1、 成长阶段 （ 0-14岁）。 （ 1）幻想期（ 10岁前）（ 2）兴趣期（ 11-12 ） （ 3）能力期（ 13-14岁） 2、 探索阶段 （ 15-24岁） （ 1）试验期（ 15-17）（ 2）过渡期（ 18-21） （ 3）尝试期（ 22-24） 3、 建立阶段 （ 25-44岁）。 核心部分。 （ 1）尝试期（ 25-30）（ 2）稳定期（ 31-44） 4、 维持阶段 （ 45-64岁）。 5、 衰退阶段 （ 65岁以上）。 （二）萨伯的职业发展阶段理论 1、提出者。埃德加 H施恩 2、概念。 “职业锚 ”即职业生涯主线或 主导价值取向，也就是当一个人不得不 做出选择的时候无论如何都不会放弃的 至关重要的东西或价值观。 3、测评工具 职业锚问卷。 最广泛、最有效的工具之一。 4、影响因素。 5、八种基本职业锚。 职业锚测试量表。 （三）施恩的职业锚理论 4、影响因素 （ 1）天资和能力； （ 2）工作动机和需要； （ 3）人生态度和价值观。 个人进入早期工作情境后，由习得的实际工 作经验所决定，与 在经验中自省的动机、价 值观、才干 相符合，达到自我满足和补偿的 一种稳定的职业定位。职业锚强调三方面的 相互作用与整合，是个人同工作环境互动作 用的产物，在实际工作中不断调整。 5、八种基本职业锚 技术 职能型。 技术 /职能领域的成长 管理型。 致力于工作晋升 自主 独立型。 自由的工作方式和习惯、生活方式 安全 稳定型。 追求工作中的安全与稳定感。 创造型。 等待机会创建自己的事业 服务型。 追求其核心价值 （助人为乐型） 挑战型。 新奇、变化和困难是终极目标。 生活型。 喜欢平衡个人、家庭和职业的需要 的工作环境。 （四）霍兰德职业选择论 现实型 realism 研究型研究型 Investigate 艺术型艺术型 Art 社会型社会型 Society 企业型企业型 enterprise 常规型常规型 conventionality 1、愿与人接触。 推销员、公关人员、记者、 咨询人员、教师、导游、服务员等。 2、愿从事社会福利和助人的工作。 医生、律师、护士、咨询人员等。 3、愿做领导和组织工作。 政治家、企业家、 社会活动家、行政管理、学校辅导员等。 4、愿研究人的行为。 社会学、心理学、人类学、组织行为学、教育 学、政治学等方面的研究和调查分析。 5、愿从事科学技术事业。 气象学、生物学、 天文学、物理学、化学、地质学等。 （五）职业兴趣类型 6、愿从事抽象性和创造性的工作。 演员、创作人员、设计人员、画家等。 7、愿干有规律的工作。 图书管理员、文秘、 统计、打字、公务员、邮递员、档案管理。 8、愿与事物打交道。 制图、修理、裁缝、木 匠、建筑工、机械制造、计算机操作、会计。 9、愿做操纵机器的技术工作。 飞机、火车、轮船、汽车的驾驶、机械装卸、 建筑施工、石油、煤炭的开采等。 10、愿从事具体的工作。 各种设计、摄影师 、雕刻家、画家、美容美发、烹饪、机械维修 、手工制作、证券经纪人等。 （五）职业兴趣类型 第二节 弹性职业生涯开发 一、提出者 小罗伯特 H 沃特曼等， 哈佛商业评论 1994年 7-8月 二、弹性职业雇员 三、弹性职业计划要素 四、职业生涯自我规划五步法 五、选择适合自己的职业 （一）谁可以成为弹性职业雇员 1、不仅投身持续学习，且为了跟上变化 而做好彻底改变自己的准备； 2、对自己的职业管理负责，且为组织的 成功作出承诺。 保持竞争性技能 了解市场新趋势、理解组织在发展过 程中所需技能和行为、了解自己的优势 和劣势、有计划地提高自身业绩和长期受 雇就业能力（如有能力对组织业务改变作 出快速反应、能在其他组织就业） （二）组织的转变 从使用雇员到提升雇员 二、弹性职业雇员 帮助员工对自身的技能进行评估、磨炼、 重新定位和拓展，以保持就业竞争力。作为 回报，雇员作出更大贡献。 1、改变态度和价值观。 组织： 忠诚？跳槽是背叛？信任员工 员工： 组织不需要其技能不是组织的背叛； 感受作为组织成员的价值、受信任和受尊重。 2、改变常规对职业生涯的看法。 双赢改变 3、组织只为创造顾客所认可产品有贡献的人提供职位。 4、组织和雇员之间必须建立新型的关系。 成人与成人的关系取代家长与孩子的关系 （二）从使用雇员到提升雇员 （一）帮助员工进行自我评估 自我评估是一个系统过程，该过程能鉴定影响 个人效率、成功和幸福的特征的功能。组织应 能帮助员工对其技能、兴趣、价值和性格进行 系统评估，使其明确哪类工作最适合自己及如 何做好自己的工作。 标杆基准法 （二）确保员工具有竞争力的技能 雇主和雇员在评估和更新技能的持续性过程中 应该成为合作伙伴。组织应提供、员工也应有 权力要求组织提供有针对性的培训。 三、弹性职业计划要素 1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？ 回答了这五个问题，找到它们的最高共同点， 您就有了自己的职业生涯规划。 有兴趣吗？回家试试吧。 要求： 取五张白纸、一枝铅笔、一块橡皮。 在每张纸的最上边分别写上以上五个问题。 静下心来，排除干扰，按照顺序，独立思考。 四、职业生涯自我规划五步法 1、 “我是谁？ ”回答要点：面对自己，真实地 写出每一个答案，按重要性进行排序。 2、 “我想干什么？ ”回溯到孩童时代，回忆自 己从小到大真心向往过想干的事，认真排序 。 3、 “我能干什么？ ”列出自己确实证明的能力 和自认为还可以开发出来的潜能，排序。 4、 “环境支持或允许我干什么？ ” 自小向大，自己有可能借助的环境有哪些？ 可能获得什么支持和允许，按重要性排列。 5、 “我的职业规划是什么？ ”答案有了。 四、职业生涯自我规划五步法 1、把前四张纸和第五张纸一字排开。 2、认真比较第一至第四张纸上的答案，将内容 相同或相近的答案用一条横线连起来。 3、这些连线中，不与其他连线相交的又处于最 上面的线，就是您最应该去做的事情，您的 职业生涯就应该以此为方向。 4、以三年为单位，提出近、中与远期目标。 5、在近期的目标中提出今年的目标，将今年的 目标分解为季、月、周、天目标。 6、天天总结，修正明天的目标与方法。 7、日积月累，没有不能实现的规划。 做法 品味经典：德鲁克 21世纪的管理挑战 德鲁克 工商管理系 Business School Nanjing Forestry University “在我们的职业生涯中，我们不能靠计 划取得成功。需要了解我们的 优势、工 作方式和价值观 ，并做好抓住机会的准 备，只要这样，成功是水到渠成之事。 ” “ 自我管理 ”之 “我属于哪里？ ” 五、选择适合自己的职业 （一）自我认知 个性、专业、期望、职业兴趣、潜能等 工商管理系 Business School Nanjing Forestry University （ 二）了解组织和职位 （三）成功匹配 （四）持续磨合 （五）有效自我管理 欣赏：论工作 纪伯伦 你工作为的是要与大地和大地的精神一同前进。 在你工作的时候，你是一管笛，从你心中吹出 时光的微语，变成音乐。 你们工作的时候，你们完成了大地的深远的梦 之一部，他指示你那梦是何时开头，而在你劳 力不息的时候，你确在爱了生命。 从工作里爱了生命，就是通彻了生命最深的秘密。 你们也听见人说，生命是黑暗的，在你疲瘁之中， 你附和了那疲瘁的人所说的话。 我说生命的确是黑暗的，除非是有了激励； 一切的激励都是盲目的，除非是有了知识； 一切的知识都是徒然的，除非是有了工作； 一切的工作都是虚空的，除非是有了爱； 当你仁爱地工作的时候，你便与自己，与人 类，与上帝联系为一。 怎样才是仁爱的工作呢？ 从你的心中抽丝，织成布帛，仿佛你的爱者 要来穿此衣裳。 热情地盖造房屋，仿佛你的爱者要住其中。 温存地播种，喜乐地刈获，仿佛你的爱者要 来吃这产物。 这就是用你自己灵魂的气息，来充满你所制 造的一切。 工作是眼能看见的爱。 倘若你不是欢乐地却厌恶地工作，那还不如 撇下工作，坐在大殿的门边，去乞那些欢乐 地工作的人的周济。 第三节 自我管理 品味经典：德鲁克的自我管理 一、自我思想管理 二、自我心理管理 心理保健与心理调节 三、自我行为管理 四、自我形象管理 工商管理系 Business School Nanjing Forestry University 品味经典：德鲁克的自我管理 21世纪的管理挑战， 1999年 CH1： 管理的新范式 CH2： 战略 新的必然趋势 CH3： 变革的引导者 CH4： 信息挑战 CH5： 知识工作者的生产率 CH6： 自我管理 工商管理系 Business School Nanjing Forestry University 自我管理基本内容 德鲁克 自我管理是人事上的革命 1、了解自身的长处。反馈分析法 2、懂得自己该如何做事。 倾听、阅读？ 3、了解自己的价值观。 镜像检验法 4、了解自己的归属。 5、了解自己应该作出的贡献。 6、对关系负责。 人际沟通 7、管理自己的下半生。 我是谁？ 脑 手 心 心灵 心理 智力 思想 手势 行为 象 形 我 自 一、自我思想管理 世界观 人生观 价值观 道德观 法制观 集体观 荣誉观 金钱观 责任观 管理观 职业观 岗位观 友情观 爱情观 家庭观 （一）西点军校传统欣赏 新生的四种回答。 报告长官，是 报告长官，不是 报告长官，我不知道 报告长官，没有任何借口 工商管理系 Business School Nanjing Forestry University 据美国商业年鉴统计，二战后， 世界 500强，出自西点军校的董事长 有 1000多名，副董事长有 2000多名 ，总经理，董事一级的有 5000多名。 强调 什么 ? 1、德鲁克认为 管理者： 泛指知识工作者、经 理和专业人员，由于其职位和知识，他们必 须在工作中做影响整体绩效和成果的决策。 2、未来管理者： 通才教育、管理教育、 诚实正直的品格 责任 3、 卓有成效管理者的五项修炼 A、掌握自己的时间； B、使自己的努力产生成果，重视贡献； C、利用优势作贡献； D、要事优先； E、善于做有效决策。 （二）成为卓 有成交管理者 二、自我心理管理 （一）自我认知 1、心理现象 2、自我诊断：你属于何种气质类型？ 3、个体行为模式 4、自我认知结构 （二）情绪良好 （三）应对挫折 （四）人际和谐 1、心理现象 心 理 过 程 认识 情感 意志 感性认识 理性认识 感觉 知觉 记忆、思维、想像 对客观事物的一种态度体验 ， 对事物好恶的一种倾向。 定目的、以行动实现目的 个性 心理 个性倾向性 个性心理特征 需要动机兴趣 气质 性格 能力 2、自我诊断： 你的气质属于哪种类型？ 气质（ temperament） 原意是搀和、 混合，按适当比例把作料调和在一起。 现指表现在人的 心理活动和行为中的 动力方面 的、 稳定的个人特性 。 如速 度、强度、稳定性、指向性（心理活 动倾向于外部事物还是自身内部）等。 下面 60道题可以帮助你大致确定 自己的个性类型。回答时，你认为： 1、很符合自己情况的，记 2分； 2、比较符合的，记 1分； 3、介于符合与不符合间，记 0分； 4、比较不符合的，记 -1分； 5、完全不符合的，记 -2分。 评分规则 (1)做事力求稳妥，不做无把握的事。 (2)遇到可气的事就怒不可遏，想把心 里的话全说出 来才通快。 (3)宁肯一人干事，不愿很多人在一起。 (4)到一个新环境很快就能适应。 (5)厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音 、危险镜头等。 (6)和人争吵时总是先发制人、喜欢挑衅。 (7)喜欢安静的环境。 (8)善于和人交往。 (9)羡慕那种善于克制自己感情的人。 (10)生活有规律。很少违反作息制度。 (11)在多数情况下情绪是乐观的。 (12)碰到陌生人觉得很拘束。 (13)遇到令人气愤的事，能很好自我克制。 (14)做事总是有旺盛的精力。 (15)遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 (16)在人群中从不觉得过分拘束。 (17)情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪 低落，又觉得什么都没有意思。 (18)当注意力集中于某一事物时，别的事物 很难使我分心。 (19)理解问题总比别人快。 (20)碰到危险情景时，常有极度恐怖感。 (21)对学习、工作、事业怀有很高的热情。 (22)能够长时间做枯燥、单调的工作。 (23)符合兴趣的事，干起来劲头十足，否 则不想干。 (24)一点小事就能引起情绪波动。 (25)讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 (26)与人交往不卑不亢。 (27)喜欢参加热烈的活动。 (28)爱看感情细腻，描写人物内心活动的 文学作品。 (29)工作学习时间长了，常感到厌倦。 (30)不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实 际动手干。 (31)宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 (32)别人说我总是闷闷不乐。 (33)理解问题常比别人慢些。 (34)疲倦时只要短暂休息就能精神抖擞， 重新投入工作。 (35)心里有话，宁愿自己想，不愿说出来。 (36)认准一个目标就希望尽快实现，不达目 的誓不罢休。 (37)同样和别人学习工作一段时间后，常比 别人更疲倦。 (38)做事有些莽撞，常常不考虑后果。 (39)老师或师傅讲授新知识、技术时，总希 望他讲慢些，多重复几遍。 (40)能够很快地忘记那些不愉快的事情。 (41)做作业或完成一件工作总比别人花时间多。 (42)喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各 种文艺活动。 (43)不能很快把注意力从一件事转到另一件事 上去。 (44)接受一个任务后，就希望把它迅速解决。 (45)认为墨守成规比冒风险强些。 (46)能够同时注意几件事物。 (47)当我烦闷时，别人很难使我高兴起来。 (48)爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 (49)对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 (50)和周围人们的关系总是相处不好。 (51)喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的 工作。 (52)希望做变化大、花样多的工作。 (53)小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清。 (54)别人说我 “出语伤人 ”，可我并不觉得这样。 (55)在体育活动中，常因反应慢而落后。 (56)反应敏捷，头脑机智。 (57)喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 (58)兴奋的事常常使我失眠。 (59)老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以 后就 很难忘记。 (60)假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 题 号 2 6 9 1 4 1 7 2 1 2 7 3 1 3 6 3 8 4 2 4 8 5 0 5 4 5 8 题 号 4 8 1 1 1 6 1 9 2 3 2 5 2 9 3 4 4 0 4 4 4 6 5 2 5 6 6 0 题 号 1 7 1 0 1 3 1 8 2 2 2 6 3 0 3 3 3 9 4 3 4 5 4 9 5 5 5 7 题 号 3 5 1 2 1 5 2 0 2 4 2 8 3 2 3 5 3 7 4 1 4 7 5 1 5 3 5 9 个性类型的计算 1、如果某一类个性得分明显高出其他三种， 均高出 4分以上，则可定为该类个性；如果该 型个性得分超过 20分，则为典型型；该型得 分若在 1620分之间，则为一般型。 2、两种个性类型得分接近，其差异低于 3分 ，而且又明显高于其他两种，高出 4分以上， 则可定为这两种个性的混合型。 3、三种个性得分均高于第四种，而且接近， 则为三种个性的混合型。 气质类型的确定气质类型的确定 高级神经活动类型与气质类型 气 质 类 型 高 级 神 经 活 动 类 型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 高级神经活动类型 强 型 弱 型（ 抑郁型 ） 不平衡（ 不可遏制型 ） 平 衡 灵 活 的（ 活泼型 ） 不灵活的（ 安静型 ） 不可遏止型 ：兴奋和抑制过程很强 （兴奋占优势） 。 奔放好斗，属激动而难于约束类型。 胆汁质 。 活泼型 ：神经过程平衡，易兴奋，有较大灵活性， 属活泼而灵活的类型。 多血质 。 安静型 ：神经过程强而平衡，但不灵活，难从一 种状态转化为另一种状态。难兴奋，表现出迟缓、 不灵活，属安静而缓慢的类型。 粘液质 。 抑郁型 ：很容易因持续或过强的刺激迅速消耗精 力，引起神经官能症。 抑郁质 。 四种气质类型 （ 希波克拉底） 心理特点： 坦率热情；精力旺盛，容易冲动； 脾气暴躁；思维敏捷；但准确性差；情感外 露，但持续时间不长。 典型表现： 有强烈的兴奋过程和比较弱的抑郁 过程，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而 有力；面对困难有不可遏止和坚韧不拔的劲 头，而不善于考虑是否能做到；性急，外显 （语言和非语言）易爆发而不能自制。但是当 精力耗尽时，易失去信心。 适合职业 ：记者、作家、设计师、实业家、护 士、外勤、业务员、营销员等外向型的职业。 A.胆汁质 （ Choleric temperament） 心理特点： 活泼好动 ,善于交际；思维敏捷； 易接受新事物；情绪情感易产生也易变化和 消失，外露；体验不深刻等。 典型表现：活泼、敏捷好动，善交际，适应 性强。能迅速把握新事物，兴趣广泛，但情 感易变，如果事业上不顺利，热情可能消 失，其速度与投身事业一样迅速。从事多样 化的工作往往成绩卓越。 适合职业： 导游、推销员、节目主持人、演 讲者、外事接待人员、演员、市场调查员、 监督员等等。 B.多血质 （ Sanguine temperament） 心理特点： 稳重，思维全面；安静，沉默，善 克制和善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定 而不容易转移，外部动作少而缓慢。 典型表现： 行动缓慢而沉着，严格恪守既定秩 序。态度持重，交际适度，情感不易激动，不 易发脾气，也不易流露情感，能自治，也不常 显露才能。能长时间坚持不懈，有条不紊地工 作。不够灵活，易因循守旧。 适合职业： 外科医生、法官、管理人员、出纳 员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、 人力人事管理主管等。 C.粘液质 （ Phlegmatic temperament） 心理特点： 抑郁质的人为人小心谨慎，思考透 彻，在困难面前容易优柔寡断。 典型表现： 抑郁质的人一般表现为行为孤僻、 不太合群、观察细致、非常敏感、表情腼腆、 多愁善感、行动迟缓、优柔寡断，具有明显的 内倾性。 适合职业 : 多面手、专长多、能力强，精于 调整、调和各类关系，有经营管理、分析设计 和规划能力。适于经济规划、统计、设计、商 业推销、节目主持、相声演员等。 D.抑郁质 （ Melancholic temperament） 案例点击案例点击 不同气质类型的人不同气质类型的人 是怎样对待看戏迟到的？是怎样对待看戏迟到的？ 案例点击案例点击 胆汁质的人 与剧场把门的人争执起来，企图 进到自己的座位上去（按规定迟到者应在幕间 入场）。甚至打算推开把门的径直跑进去。 多血质的人 立刻明白，人家不会放他到座位 上去，但可以找个便当的办法溜进去。 粘液质的人 看到不让入场，就想 “反正第一场 不会太精彩，我先去转转，等到幕间再进去 ”。 抑郁质的人 说： “我老是不走运，偶而来看一 次戏，竟如此倒霉。 ”于是返回家去了。 个体行为模式图示 需 要 挫 折 新的需要 动机 增强 压抑 目 标 动 机 行 为 满足 未满足 心理 紧张 3、个体行为模式 小故事 某雕刻家感到自己脸部变形， 越发丑陋，很担心，找医生治疗。 那医生说：我给你治疗不收钱， 但请你帮我雕几尊观音像。 半年后，观音雕刻好，病愈。为什么？ 4、自我认知结构 （威廉 詹姆斯） 自我要素 自我认识与评价 自我追求行为 物质自我 对己身体、衣着、仪表、健康等 追求身体外表、欲望的满足。如修饰 、打扮、健美等 社会自我 对社会地位、名誉 、财产及与他人关 系 引人注目、讨好别人 、追求名誉、爱与归 属 精神自我 对智慧、能力、道德水准自卑与优越 追求智慧、宗教、道德与良心等 （二）情绪良好 1、培养幽默感； 2、增加正面生活体验 自信、自我暗示、自我激励 3、善于从光明面看人 4、适当抒泄 北大胡佩诚教授 5、理解、宽容、感恩 工商管理系 Business School Nanjing Forestry University （三）应对挫折 1、提高个人修养和挫折容忍力； 2、确定适度的抱负水平； 3、认知改组； 4、改变挫折情境； 5、精神发泄法； 6、心理咨询和治疗。 案例分析 张伟的工作 如果是你，如何应对这种挫折？ 如何看待同学 A； 如何看待同学 B； 如何看待院长； 如何调整自己。 （四）人际和谐 如何是你，将如何做？ 1、小故事：两位团委书记、小故事：两位团委书记 （ 1）诚信友善 困境？ 2、人际关系和谐原则 （ 2）平等尊重 （ 3）宽容感恩 （ 4）互惠互酬 （ 5）心态平和 （ 6）把握尺度 三、自我行为管理 （一） 规范言行，仪态大方 （二）提高 执行力 （三）培育高绩效团队 1、规范言行 语言与 非语言 。 姿势语言 ； 眼神、表情、手势 次（副）语言； 音调、频、量 空间语； 服饰语。 2、培育良好仪态 （一）规范言行，仪态大方 服饰语 服装功能： 重在实用、区别身份、表现品位。 服装礼仪要点： 金正昆 第一，符合身份（定位）。第二，扬长避短。 第三，区分场合。 办公场合。基本要求：庄重保守（大方） 社交场合。工作之余应酬。时尚个性 最佳选择： 礼服、时装、民族特色服装。忌制服。 休闲场合。在家、观光、逛街。舒适自然 第四，遵守常规。 仪表语 案例点击： 1960年尼克松和肯尼迪竞选总统 “一个人的穿着打扮，就是他的教养、品位、 地位的最真实的写照。 ” 莎士比亚 （ 1）穿着得体 A、 服装质地与配色。 （三色原则） B、 着装与形体、脸型、肤色、着装与年龄。 C、 着装与场合身份。办公、社交、休闲 （ 2）饰物和谐 以少为佳、同质同色、符合习俗、注意搭配 （ 3）仪容整洁、化妆适度 你认为仪态美高于相貌美吗？ 2、培养良好仪态 练一练坐姿 挺直腰身，自然放松，大方优雅 注意站姿和步履 眼神表情自信坦然 双手双脚各就其位 （二）提高执行力 小故事小故事 孙中山与湖广总督张之洞。 持三字贴，见一品官，儒生妄敢称兄弟 。 行千里路，读万卷书，布衣亦可做王侯 。 自信果断 不卑不亢 心态平和 自我激励 请问：你有何启示？ （三）培育高绩效团队 培养主管的最好方法，莫过培养主管的最好方法，莫过 于在团队中工作的实际经验。于在团队中工作的实际经验。 彼得彼得 德鲁克德鲁克 管理的实践管理的实践 1、 名言欣赏 2、案例分析 2、案例： 天下没有不散的宴席 2002年 11月的一个午后。上海西南某 大学的一个研究室里，烟雾缭绕，研究室主 任范教授坐在办公桌前沉思：都 10天了， 小 张 就是不露面，两年一度的聘任工作即将结 束，该怎样向学校汇报呢 ? 前几天，该研究室里的 老徐 、 小黄和小 陈 先后表明了自己不再续聘的意向， 大李 也 说学校对他另有安排，这就意味着原本人丁 兴旺的研究室一下变得冷清起来。范教授越 想越不是滋味，不由感慨道： “天下没有不 散的宴席。 ” 范教授是江苏无锡人，生于 1948年，年轻 时勤奋好学。大学毕业后曾经在北京某大学研 究室工作 l0年，主要从事复合材料的研究与开 发工作。 20世纪 80年代初，他来到上海某大学 工作，凭着自己丰富的工作经验和认真负责的 态度，在教学上树立了一定地位。 80年代末， 随着中国经济体制改革的进行，企业的经营机 制也发生了很大的变化，越来越多的企业开始 寻求与高校合作。范教授可以说是这方面最早 的实践者，在其他教授还在等待时，他就开始 出击，陆续与附近的许多乡镇企业建立了业务 联系。在为企业解决 （ 1）范教授及其领导下的研究室 实际问题的实践中，范教授增长了不少知 识，积累了不少经验，这使他的工作更有目 的性和针对性 充分利用理论上的优势为 解决企业的生产实际问题服务。 90年代初， 随着科教兴国战略的提出，产学研一体化的 呼声高涨，政府和社会都非常支持企业与高 校联合发展：范教授先是于 1992年初单枪匹 马地创立了研究室，接着开始招兵买马、壮 大队伍，然后紧锣密鼓地筹备成立产学研一 体化的研究室。 1994年春，一个具有良好的 知识结构与年龄层次的 7人 研究室正式成立。 紧接着， 95年春，一个凝聚了范教授 几十年教学、研究与产业化思想根底的 产学研实体正式挂牌成立：实体成立 之初，全体成员充分发挥自己的特长， 密切协作，刻苦拼搏，在圆满完成教学 任务的前提下，解决了企业的不少技术 难题，并且不断地把科研成果转化为生 产力，为企业取得了可观的经济效益， 该室成员的待遇也得到显著提高。 （一）案例： 风口浪尖上的抉择 （ 2）问题的出现 正当人们交口称赞产学研一体化的丰硕成果 时，原本凝聚力强、富有战斗力的集体开始松 动。 老年人 开始展望退休后的好时光， 中年人 抱怨工作压力太大， 年轻人 要求提高工资，原 本团结战斗的集体、彼此信任的研究室成员开 始以不同的方式考虑各自未来的发展方向。 小 张 开始寻找去 “三资 ”企业工作的机会， 小黄 开 始准备博士研究生入学考试， 小陈 开始着手 MBA 入学考试的复习。 大李 开始寻求在行政管理方 面进一步发展， 老徐 希望学校有仪器测试与管 理的空缺，因为那样他可以稳妥地工作到退休 。如此一来，研究室成员的工作状态与前两年 相比发生了翻天覆地的变化，究其原因，要从 研究室成员的组成与实体的运作来分析。 （ 3）研究室成员 老徐 1944年 12月生于江苏太仓，从江苏 农学院毕业后从事化工机械设计方面的工作。 他是范教授研究室最早的加盟者，研究室成 立之初，他凭借自己多年的工作经验，跟随 范教授为企业的厂房设计以及工艺流程等做 了很多的工作。他待人接物主动热情，积极 参与学校的各种文体活动，是工会积极分子 和组织者。在研究室内部，他任劳任怨地完 成范教授交给的各项任务，虚心向年轻人学 习现代知识 (如计算机、英语等 )，既是研究 室成员的朋友，也是研究室的活力源泉。 近几年，由于学校实施科研体制改革， 不断提高科研人员的经费要求，从 1994年 每人每年 5万元提高到每人每年 10万元。对 范教授的这样一个面向乡镇企业、以承接横 向科研经费为主的研究室来说，每年要有 70万 元以上的经费进不容易。老徐自觉年龄偏大、 知识老化，再加上身体状况不如以前，无法 独立承担科研课题，再待下去会给研究室增 加负担。 但老徐已近退休，不可能改变研究 方向，他只希望能工作到退休。而且范教授 迫于经费压力，曾多次口头提出辞去主任 一职，增加了老徐的心理压力：范教授可以 愉快地退休，许多乡镇企业都盼着老范早日退 休，好聘请他做顾问，而自己该怎么办呢 ? 前不久，负责大型仪器管理和测试 的一位同志辞职了，这对老徐来讲真是 一个好消息。于是，他毫不犹豫地向学 校提出自己愿意接替这位同志。鉴于老 徐踏实的工作态度、积极主动的工作热 情以及认真钻研的精神，学校领导同意 了他的要求。他愉快地调到新的工作岗 位并迅速地进入了工作状态，这样一来 他觉得心里踏实多了，干什么都顺心。 大李 86年毕业 于北京大学，硕士学位， 在这所大学工作十几年，主要从事复合材料结 构方面研究。他曾负责学生管理与学科管理工 作， 1998年担任系主任后，终日为事务性工作 所累，希望有更多的时间和精力用在科研方面 。大李对范教授与外面合作搞科研很感兴趣， 希望能凭自己的才能在其中有所作为。但是， 他感觉范教授并未把自己可以胜任的科研与管 理工作交给他来处理。可能在范教授看来，大 李已经是副教授了，又担任系主任，理应成立 自己的独立研究室。再者，从行政上来讲，大 李和范教授是平级，都直接接受院长领导，范 教授不愿让院长认为自己与大李的合作会影响 大李的本职工作。范教授只是在对外的一些 工作计划安排中把大李作为项目负责人，以 便让外面的合作者确信研究室有能力和实力 承担项目，实际上并未让大李真正参与。得 知范教授的这些安排后，大李很是苦恼。一 方面，由于范教授没有正式安排他的工作， 他也没有明确的项目，无法向领导请求自己 的工作安排；另一方面，由于范教授已经向 合作单位明确了进度计划，一旦完不成，他 怕在不知情的情况下背黑锅，甚至影响自己 在行业内的声誉。与其这样，不如一心一意 干行政工作，也许前途并不差，于是在新一 轮的聘任中他走上了行政岗位。 小张 94年大学毕业留在范教授的研究室。 他思想活跃有闯劲，对解决实际问题很感兴 趣，特种黏结剂的研制成功他功不可没， 但是他不重视理论研究，以致该黏结剂无 法进入工业化生产。小张曾经是班里的团 支部书记，人缘好。大学同学有选择了去 “ 三资 ” 工作，待遇很好。近几年越来越多 的同学从原来不太景气的单位跳槽。而小 张月工资不高，每次与同学聚会后，很受 刺激。同学也多次劝他跳槽。他刚参加工 作的女友每月工资约是他的二倍。他感到 很不平衡。开始寻找去 “三资 ”企业的工作 机会，决定不参加室内的聘任工作，暂时 躲避范教授的聘任合同。 小黄和小张一起研制了一种新型的特种黏结 剂，成功地解决了某企业的技术难题。但是，产 品的质量水平很不稳定，很难进行大批量生产 。为此，小黄希望能进一步深造，他向范教授 提出攻读博士学位的打算，希望能得到经费的 支持。他想选择本研究室的一位博导做自己的 指导老师，由范教授做副导师，这样就可以在 研究室攻读博士学位了。但范教授总是含糊其 辞，未予同意。于是小黄转而报考了本系另一 位博导的研究生，并把自己的工作也带到了新 的研究室。 小陈