人力资源开发管理(讲义)

人力资源开发管理 王永江 讲 义 2005年版 前 言 一、人力资源开发管理学习的预期目标 全面了解人力资源开发管理的战略地位、基本内 容与方法 深刻理解人力资源开发管理发展的基本趋势并科 学规划管理实践战略与对策 透彻了解职业市场变化趋势，制定并实施个人职 业发展规划 牢固树立把自己培养成学习型人，自主开发自身 的人力资源，保持自身人力资本增值的理念。 二、人力资源开发管理基本内容 个人、组织及国家获得竞争优势的核心动力 21 世纪劳动者生存发展的基本社会 环境 人力资源 人力资源素质 人力资本 人力资源开发 知识创新与人才 人力资源开发管理理论与实践概述 人力资源规划与招聘录用 人力资源绩效考评与培训 人力资源激励与薪酬 建立和保持和谐的劳动关系 企业家、职业经理人、人力资源管 理人员的基本素质 三、综合运用学习方法追求最佳效果 认真解读基础理论和经典案例 认真领会讲授的基本理念 独立思考如何运用理论指导实践 关注收集相关知识、资料并分析 整理，写出真正表达自己的思维 成果 四、参考书目 中共中央、国务院关于进一步加强 人才工作的 决定 高等教育自学考试中英合作商务管理专业教材： 赵曙明 刘洪主编 人力资源管理 高等教育出版社 （美）劳伦斯 克雷曼著： 人力资源管理 获取竞争优势 的工具 张一驰编著： 人力资源管理教程 北京大学出版社 王永江： 21世纪需要什么样的劳动者 北京邮电大学出版社 第一章 21世纪劳动者生存 发展的基本社会环境 第一节 21世纪劳动者生存 发展的基本社会环境结构 一、全球经济一体化 今天全球化经济成为一个巨大的 潮流，它渗透到生产、流通、金融以 及各种服务业，进而渗透到个人兴趣 、爱好、旅游、体育、保健等各领域 。 全球化使现代社会面貌 发生了根本性的变化 出现了对大量生产、大量消费、 大量宣传、大量废弃体制的反省； 以国家为中心的统治表现出局限性； 工业化的局限性和其向信息化和服务 经济化的转变，以及以知识和信息为 中心的社会在发展 信息技术革命和经济的软件化急剧发展； 民间活动团体以及一些公益团体日趋活跃 ； 市场经济发展使其活动和控制中心 由生产和流通等逐渐向证券化所代表 的金融方面转变。 二、知识经济 定义： 特点： 在资源配置上以智力资源、无形资产 为第一要素； 以高技术产业为支持产业； 需要有知识创新系统，智力资源才 不会枯竭； 科技知识和人才开发是知识经济的 两大支柱。 三、市场经济 市场经济概念 ：是以价值取向配置资源的经济， 是以供求及其变化推动市场运 作的基本力量 市场经济机制的关键内容： 价格机制和竞争机制 基本要素构成： 供给和需求、价格、竞争 第二节 正确认识未来社会 环境发展变化的现实意义 一、环境变化对个人生存发展产生革命性影响 二、环境变化引发人类劳动方式和生活方式 发生革命性变化 三、现代服务经济日趋成为国民经济主体 四、企业经营管理模式发生革命性变化 第三节 适应环境变化的基本对策 只有不断接受灵活的教育才能适应变革的未来 开发成学习型人； 终生自主开发自身的人力资源， 不断提升综合素质水平； 终生接受职业教育和职业培训； 开发成复合型人才。 第二章 人力资源及 人力资源开发 第一节 人力资源是知识经济 发展的战略资源 一、人力资源内涵 人力资源 ： 人力资源对应的英文有三个： Human是指人， Resource是指财富， Human Resource是指将人力当作一种财富的 价值观 企业人力资源： 二、人力资源特点 具有消费性； 受自然法则制约； 具有创造性； 具有社会性、可激励性； 具有劳动性； 具有动态性； 再生产周期比较长； 其潜能具有无限性。 三、人力资源新理念 在物力资源和人力资源比较中， 更加重视 和突出人力资源在社会进步和经济发展中 的作用，是社会进步、经济发展的能动资源 人力资源是以健康身体为支撑（或基础） 的科学技术、文化、道德等素质开发形 成的智力资源； 人力资源的价值是可以计量、评估且经开发 可以增值的资源； 人力资源是唯一开发不尽的经济资源； 人力资源开发投资不平等是贫富差别产 生的根源； 人力资源虽然具有生理性、经济性、社 会性，但其生存发展状况，主要取决于 个体的思维决策能力； 人力资源不是凝固不变的资源，是在生 活 开发 劳动 再开发 的 循环运动中变化的； 人力资源个体的生命周期实质是劳动能 力的开发使用周期； 人力资本在企业资本总量中占的比重不 断提高。 四、人力资源是现代社会的财富源泉 在人类社会发展的每个阶段，财富的创造 都是来自一种形式的资本、一类生产活动方式 、一个特殊的社会部门。在游牧社会，财富以 畜群规模的大小来衡量；农业社会出现之后， 土地和水成为财富的主要形式；到了 20世纪， 真正的财富来自工业； 20世纪末，信息成为财 富的源泉。在现代技术支持下的经济非物资化 ，使人类的生产和生活更具有灵活性，是以信 息为基础的 第二节 劳动力 一、劳动力内涵 劳动者的价值就是劳动创造，是创造价 值的价值，是一切形态中的最高价值。 劳动者的价值大小，取决劳动力。价值 是能力的函数，能力是价值的一个变量。 劳动力，是存在于活的人体中，每当生 产某种使用价值或提供某种服务时就运用 的脑力体力总和 二、劳动能力结构 “ 自然力 ” 和 “ 社会力 ” “ 潜能 ” 和 “ 现实能力 ” 体力和智力 克服、战胜艰难困苦的能力 充沛的精力和坚韧毅力 良好的道德和敬业精神 善于合作的良好人际关系 知识创新能力 第三节 人力资本 一、人力资本内涵： 人力资本是从人力资源中开发出 来、投入到经济活动中并创造效益的 那一部分。唯有人力资本才能盘活资 金等有形资本，实现价值增值 二、人力资本特点： 是投资的结果 在一定时期能不断带来收益 收益不是递减而是递增 所有权归劳动者本人 是无形资产 三、人力资本构成： 构成人力资本的是劳动者的知识存量 、技能水平和健康水平 四、人力资本的价值量： 教育和培训、学习费用； 卫生保健费用； 人力资源的流动费用 五、人力资本运营新理念： 个人发家致富的原始资本 人力资本 人力资本增值程度取决于人力资源 开发投资水平 人力资源开发投资决策是降低投资 风险的基本保障 人力资源开发投资由 有形资产 和 无形 资产 两部分构成 人力资源开发 借贷资本 租赁智力 咨询 加速人力资本投资周转与循环 多职业技能开发 人力资源的终生开发 第四节 人力资源开发 一、人力资源开发内涵 二、人力资源开发的战略意义 三、人力资源开发哲学 四、人力资源开发内容 人力资源开发，实质是素质开发 人力资源素质开发主要包括： 生殖健康 心理健康 适应能力 文化 技术技能 创新能力 价值观、道德观 思维方式 人际关系 自学能力 气质 评价能力 艺术鉴赏能力 五、人力资源开发投资 人力资源开发投资是指用于改变劳动者 素质状况，提高（或掌握新的）职业技术技 能，提高知识创新和运用新知识的能力投资 ，包括用于教育、培训、健康迁移（流动） 等方面的费用。 投资结构 ：时间、货币、让渡的收入 基本形式： 学习、教育、培训， 特别是 终生学习 六、人力资源开发新理念： 企业生存发展状况取决于人力资源开发 水平。同样，个人生存发展状况也取决 于人力资源开发水平； 人力资源开发投资是回报率最高的投资； 人力资源开发的核心内容是 身心健康 和 职 业劳动技能； 人力资源只有终生开发才能使其保值并增值； 人力资源开发投资具有一定的风险性，但做 好 素质测评 和 绩效评价 可以预防风险； 人力资源全面开发提高综合素质水平才能获 得最佳开发效益； 人力资源开发投资既是资本又是成本。因此 在投资开发时，要认真核算边际成本。 第五节 人力资源自主开发 一、人力资源自主开发内涵： 自主选择劳动能力开发方式； 自主选择个人生存发展模式； 自主选择职业发展途径； 自主选择素质开发投资方式； 自主选择素质开发的战略目标及阶段目标； 自主选择劳动力价值实现方式。 二、人力资源自主开发基本形式： 终生学习 终生学习在一个以知识为基础的 社会里是 绝对必需的 第三章 人才与知识创新 第一节 人才强国战略 一、日本：制定战略 综合培养： 240 万科技人才开发综合推进计划； 21 世纪卓越研究基地计划； 科学技术人才培养综合计划； 吸引国外人才 二、美国：网罗人才 造就强国： 对人才敞开大门； 用环境、待遇和政策尽量留住人才； 人才跟着资金走； 人才流动很容易 三、法国：培育环境 “ 赢取大脑 ” ： 高素质移民受欢迎； 政府努力牵线搭桥； 投入上亿欧元启动 “ 赢取大脑 ” 工程， 留住本国人才及吸引国外人才 四、我国：把人才工作纳入国家经济和社会 发展总体规划，大力开发人力资源 走人才强国之路 建立和完善人才市场体系； 营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长 的良好氛围； 推进人才结构调整； 三、决定现代社会劳动者生存发展的基础能力 创新性的思维能力 索取知识、技术的自学能力 职业劳动能力的转换能力 创造、筛选信息的能力 适应社会、政治、经济、家庭生活发展变 化的心理调适能力 促进人才合理流动； 制定人才资源能力建设标准； 建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的 人才评价机制； 建立以公平、平等、竞争、择优为导向的 选人用人机制； 完善分配激励机制； 建立健全人才保障机制 五、人才竞争战略选择： 吸引人才 自主开发人才 租赁人才 六、世界人才大战态势： 人才大战炽烈； 人才大战的主战场：高新技术创新人才、 知识经济企业高层管理人才； 人才大战从增值主体转向潜能开发主体； 人才大战从局部地区转向全球； 人才大战从人力资源自身转向人力资源 开发组织和人力资本投资； 争夺国际化人才； 争夺复合型人才 第二节 科学的人才观 一、人才内涵： 只要具有一定的知识或技能，能够进行 创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治 文明、精神文明建设，在建设有中国特色社会 主义伟大事业中做出积极贡献，都是人才 二、人才主体结构： 党政人才； 企业经营管理人才； 专业技术人才 三、人才培养核心： 人才资源能力建设是人才培养的核心。 树立大教育、大培养观念，在提高全民思想 道德素质、科学文化素质和健康素质的基础 上，重点培养人的学习能力、实践能力， 着力提高人的创新能力。 四、人才队伍建设重点： 中高级领导干部 优秀企业家和各领域高级专家 五、创新型人才基本特征： 有广博而精深的知识结构； 有敏锐而准确的观察力； 有严谨而科学的思维能力、思维超前； 有丰富的甚至是奇异的想象力； 超人的毅力； 置于生活首位的是专业技术研究与应用 ，勤奋好学 六、高素质人才类型： 高新技术知识创新型； 高级管理理念、机制、制度 （统称高级管理）创新型； 高新知识咨询型； 运用高新知识提供个性化需求服务型； 操纵高新技术知识产品进行物质资料生产 劳动服务型 第三节 企业人才新理念 一、企业人才新理念： 真正做到 “ 尊重知识，尊重人才 ” ； 以能力、业绩为主选拔使用人才； 把人才开发贯彻始终； 强化企业人才流动； 开发企业职工创造力 二、企业留住人才策略： 在于为他们提供生存和发展的空间 帮助引进的高层人员尽快解决 “ 介入反应 ” ； 在利益关系上，给特殊的高级人才留出一个 足够的空间； 利益分配体系 ：工资、奖金、住房、保险、 股权（票）； 在他们发挥的空间内，给他们真正的自主权； 给专业人才留出足够的 “ 个性空间 ” ； 管理人员的适当流动和专业人员的相对稳定； 不断地净化人才环境，防止大企业病 第四节 知识创新 一、知识创造财富并决定收入差距： 知识创造财富； 知识差距： 是发达国家与发展中国家根本的 差距，是贫富差距的核心； 知识扶贫： 是帮助穷人脱贫致富的钥匙； 收入水平、生活质量 ：文化素质是必备条件； 体现价值并增值的每一步， 都是知识， 而不是廉价劳动力； 知识运用： 新的竞争优势； 对于 21世纪的知识经济，发展的决定因素 和国际竞争的成败关键就是 知识创新的能力； 知识工作者成为劳动主体 二、知识创新新理念 “ 创新 ” 的战略意义 创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家 兴旺发达的不竭动力，没有科技创新，经济就 只能永远受制于人，更不能缩短差距。当今世 界的竞争，是 综合国力的竞争 ，实质是 知识总 量、人才素质和科技实力的竞争 个人拥有的富矿 知识创新能力，是个体的核心实力 “ 创新 ” 内涵 “ 创新 ” 的涵义，熊彼得认为：就是要建立一种 新的生产函数，也就是说要用创新的精神来改 造生产因素和生产条件。 具体内容 ： 引进新产品； 采用新的技术，即新的生产方法； 开辟新的市场； 控制原材料的新的供应来源； 实现企业的新组织 “ 创新 ” 系统 思维创新； 知识创新； 技术创新； 体制创新； 制度创新； 机制创新； 管理创新； 方法创新 “ 创新 ” 领域： 实物的发明或革新； 解决现实问题的新对策； 制度的创新； 纯理论的构想； 主观认识和个人态度方面的新变化 “ 创新 ” 能力基本结构： 创造性思维能力和解决问题的能力； 获得知识能力和综合运用信息的能力； 创新能力和竞争能力； 广博的知识占有能力； 语言能力和交际能力； 熟悉国际准则的能力 第五节 知识经济企业管理的创新 一、 21世纪企业经营管理的发展趋势： 企业经营管理者将由非职业化向职业化的 企业家转变； 企业经营管理重点将由以物为本的管理向 人本管理转变； 企业经营管理理念将由模仿经营向创新 经营转变； 企业经营管理模式将由生产经营型向资本 经营型转变； 竞争方式由低水平过度竞争，向分层竞争、 跨层协作转变； 企业经营管理手段将由封闭落后向开放 智能化转变。 二、企业创新内涵： 以企业为主体，以市场为导向，为获取 经济和社会效益，对企业的存在方式、经营 理念、制度结构、组织结构、管理方式、 经济行为及生产要素进行新的调整、组合的 过程或行为（改变、更新或执行一个新的 方案，改变、更新或制造一种新的东西）。 三、管理创新 管理创新内涵： 根据市场经济条件下企业生产经营的客观 规律和现代科学技术的发展趋势，对传统的管 理模式及相应的管理方式方法进行改进、改革、 改造，创建起新的管理模式、方式方法。 知识经济管理创新趋势： 突出全球化的 “ 现代意识管理 ” ； 突出知识化的 “ 智能资本管理 ” ； 突出网络化的 “ 模块组织管理 ” ； 突出产销一体化的 “ 生态营销管理 ” ； 突出创新化的 “ 技术开发管理 ” ； 突出竞争化的 “ 人才激励管理 ” 观念创新： 以人为本、唯人兴业的观念； 瞄准市场、以变应变的观念； 顾客第一、用户至上的观念； 投身竞争、优胜劣汰的观念； 战略制胜、追求卓越的观念； 面向世界、面向未来的经营观念； 以质量求生存、求发展的观念； 诚实可信、依法经营的观念； 资源共享、利益均沾的观念 四、创新型企业家的基本标志 管理体系中创新者的基本标志 创新是一个经济概念，而不是技术概念 。发明者不一定是创新者，创新者也不一定 是发明者。管理体系中的创新者是指那种看 到了经济中存在的潜在利益，并敢于冒风险 ，把新发明引入经济之中，以便获取这种潜 在的利益的管理者 创新型企业家的基本标志： 创造新顾客，提供良好服务，开拓新的市场 创造资源，赋予资源一种新的创造财富的能力 社会创新更具 关键意义 （不一定局限于技术性） 开发利用变化，寻找变化，对变化做出反应， 并把变化作为一个可供开发利用的机会，把 变化看成 准则。 五、企业创新人才开发平台： 扶植那些具有自我驱动力的个人，把他们培养成企 业内部的创业者，使其成为具有高增值能力的人力 资 本； 加强企业理念管理（企业的理论、理想，以及对未来 坚定把握的总和，也称企业精神或企业文化），设法 在企业内部建立百花齐放的企业文化，不让每一个闪 光的创意（ Bright idea）丧失获得收益的机会； 为人力资本建立完善的、宽松的创新组织机制， 建立高级研究别动队 第六节 创业 一、创业内涵： 以自己的智商、情商的开发为资本， 为自己、家庭和社会创造一份产业的过程。 二、创业的基本途径： 以体力劳动为原始资本积累，加大自 身人力资源投资开发投入并借贷社会 资本创办产业。 以出卖劳动力使用权为原始资本积 累，加大自身人力资源投资开发并借 贷社会资本创办产业。 在个体经济发展的基础上，创办独立的或 合伙、合资的产业。 以自己的知识产权为原始资本创建独资或 合伙、合资的产业。 以自己的高智商、情商和诚信或家庭的资 产（主要是不动产）为抵押向金融机构贷 款创办产业。 三、创业者的特质： 创业者在具备人才良好的综合素质基础上， 还具有自身的特质 ： 创新意识特别强； 市场意识特别强； 对经济理论、实务及社会经济发展状况分析 有浓厚的兴趣； 有较强的公关能力，注重社会资源的积累； 生活、学习、劳动的独立意识特别强； 广义的学习能力特别强； 靠借用别人或社会力量并给予有应有回报来 发展自己的意识特别强； 追求个人及家庭富裕生活的欲望特别强烈； 注重情商的开发； 理性的自我管理能力强，特别肯于加大情感 和时间方面的投资力度。 四、创业者对社会的主要贡献 使社会财富迅速增加，是国力增强的主要 力量之一； 是社会就业容量增加、减少和消灭贫困、 实现小康社会的重要力量之一； 是社会经济可持续发展的决定性力量之一； 是社会稳定的基础力量之一。 第四章 人力资源开发管理概述 第一节 人力资源开发管理的产生和发展 一、人力资源开发管理内涵： 为了实现企业战略目标，运用科学的手段、 政策，吸引、吸收、开发、保持、激发企业所 需人力资源，并使之潜能充分开发、最大限度 实现人力资本增值的活动或过程。企业人力资 源开发管理是根据企业发展战略实现的需要， 对人力资源配置、评价、激励、开发、考核、 调节（异动），使其人力资本增值，保持和提 高企业核心能力，以获得市场竞争优势的过程。 二、人力资源开发管理哲学： 人人是企业的能动资源； 人人是具有创新能力的人才； 人人具有并使之实现的人力资本增值目标； 人人具有并自觉实施开发目标的人力资源。 三、人力资源开发管理的产生发展： 随着对人力资源素质的关心，企业对人力 资源投资加大，企业管理从重视物质管理转向 人力资源管理，把人力资源作为一种使企业在 激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力 的特殊资源来刻意发掘。于是，人力资源管理 学应运而生，形成吸收、录用、保持、发展、 评价及调整等职能组成的人力资源管理系统 四、人力资源开发管理与人事劳动管理比较： 对象性质不同：一个是作为资源， 一个是作为一般生产因素； 目标不同：一个是开发创新， 一个是完成既定任务； 过程不同：一个是开发、运用、评价、 再开发 ，一个是运用 内容不尽相同：一个强调测评、开发、评价， 一个强调纪律、完成别人定的任务； 结果不同：一个增值，一个贬值； 管理哲学不同：一个重视心理因素， 重视需求及其满足，一个只重视思想， 重视组织需求 五、人力资源开发管理的战略地位： 人力资本管理、知识管理、开发 管理成为社会及企业发展的决定性因素。 六、人力资源开发管理的基本发展趋势： 由过去的资源被利用型向资源主体开发型过渡； 由过去组织与人力资源的雇佣型向合作型过渡； 由静态和被动管理向动态和主动管理型过渡； 由纪律控制督导管理向评估激励督导管理型 过渡； 由战术策略型激励向战略型管理过渡。 七、企业人力资源开发管理新理念： 以劳动生产率提高为本转为 “ 人力资源开发 ” （即人力资源开发投资使人力资源增值）为本； 企业生存发展的动力是人力资源的知识 与知识创新； 人力资源开发投资是回报率最大的投资， 人力资源是企业最大的资产； 企业以人力资源开发管理为核心实施企业 经营管理； 企业竞争的根本优势是人力资源开发效益； 人力资源管理部门与经理有分工有合作， 共同进行人力资源开发管理； 人力资源开发管理市场化与法律化； 人力资源开发目标是双赢； 人力资源开发管理部门是企业利润中心； 人力资源开发管理没有凝固不变的模式与经验 第二节 人力资源开发管理实践 一、人力资源开发管理部门职责 参与并组织企业发展战略与人力资源开发 战略的策划与实施； 构筑企业人力资源开发管理战略信息系统； 建立并完善人力资源开发管理机制； 扩大人力资源开发管理在全面质量管理中 的作用； 打造学习型组织； 打造和谐的劳动关系； 密切与职能经理的合作关系 二、人力资源开发管理基本准则与原理 基本准则： 人格平等化； 机会均等化； 能力绝对化； 方式透明化。 基本原理 投资增值； 互补合力； 个体差异； 动态适应。 三、人力资源开发管理内容体系： 人力资源规划； 工作分析； 人员招聘与录用； 职位分类与配置； 素质测评与绩效评估； 激励； 薪酬； 伦理管理； 员工综合素质不断提高的开发； 劳动争议处理； 柔性的组织再造； 对人力资本、知识创新综合评价能力的 人力资源开发管理队伍的建设。 四、人力资源开发管理方法： 信息化方法； 系统论方法； 心理学方法； 艺术化； 顾问； 无固定模式方法。 第五章 人力资源规划与招聘 第一节 人力资源规划 一、人力资源规划内涵： 对未来人员的需求和供给之间可能差异的 分析，或者是对人力需求与供给做出的估计。 人力资源规划目标是为了确保人们无论公 司在何时何地需要，他们都将按照适当的特点 和技能加以利用 。 二、人力资源规划内容： 企业战略规划； 职位（岗位）规划； 人员补充规划； 教育培训规划； 人员配置规划； 职业发展规划； 人员晋升规划； 薪酬规划。 三、人力资源规划程序： 企业战略规划程序： 确定组织的使命； 审视组织的环境； 设定战略目标； 具体提出一项战略规划。 人力资源规划程序： 检查组织现有人力资源； 预测组织人力资源需求； 预测组织人员拥有量； 确定人员净需要量； 制定人员供求平衡规划政策； 确定实现人员供求平衡的执行计划； 执行反馈和控制； 评估人力资源规划。 四、人力资源需求与供给预测 职工需求预测： 是根据公司发展的要求，对将来某个时期内， 公司所需职工的数量和质量进行预测，进而 确定人员补充的计划方案、实施教育培训方案。 是公司编制人力规划的核心和前提条件。 预测的基础是公司发展规划和年度预算。 应坚持动态的观点，考虑到预测期内劳动生 产率的提高、工作方法的改进及机械化、 自动化水平的提高等变化因素 职工的供给预测 包括 ： 分析公司目前职工状况，了解职工的现状； 分析目前公司职工流动状况及其原因，预测 将来流动的态势，以便采取措施避免不必要 的流动或及时给予替补； 掌握公司职工提拔和内部调动状况，保证工 作和职务的连续性； 分析工作条件的改变和出勤率的变动对职工 供给的影响； 掌握公司职工供给来源和渠道 职工的供求平衡： 不仅要有职工需求与供给在总量上的平衡， 更重要的是要有职工素质、类别等供求结 构上的平衡。 为做到供求平衡，必须做好综合平衡分析， 通常以职工供求平衡表的形式反映。 为做到供求平衡，必须对职工潜力进行分析。 从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质 量上提高职工素质，充分发挥现有职工的潜力。 第二节 员工职业发展规划 一、职业定义 职业是人们从事社会劳动的形式。 职业具有以下 特性： 职业活动与社会分工的关系极为密切； 职业活动具有明显的经济性和一定的连续性； 职业活动具有知识性和技术性； 职业活动具有规范性。 二、职业选择的战略意义： 心理学家认为个性与职业存在着一种相关性。 如果某个性适宜于某种职业，那么个体就能够 感到满足，并能创造出良好的工作绩效。 因此，罗素认为 “选择职业是人生大事，因为 职业决定了一个人的未来。所以说，选择职业 就是选择自己的未来。 ” 三、制定职业发展规划： 职业发展规划内涵： 预期未来人生价值实现的职业性质与发展途径。 职业规划主要内容 : 确定职业目标； 确定成功标准； 确定职业发展通路计划； 明确需要进行的培训和准备； 列出大概的时间安排。 职业规划程序 : 自我分析； 自我诊断； 制定职业发展通路计划 组织的员工职业管理 管理人员应承担的工作： 鼓励员工为自己建立前程的计划； 对员工表达出来的发展目标的现实性和 需要的合理性进行评估； 辅导员工作出双方都愿接受的行动方案； 跟踪员工的职业前程规划并进行适当的调整。 组织的责任： 提供员工制定职业规划所需要的职业规划 模型、信息、条件和指导； 提供建立职业前程规划所需要的培训； 提供技能培训和在职培训。 第三节 招聘与录用 一、招聘 为企业发展吸引潜在员工而采取的各种活动。 招聘理念 企业在招聘活动中表现出来的一种思想倾向， 主要是由对以下四个问题的决策构成的： 招聘资源的来源（内部还是外部）； 为何招聘（是填补空白还是为工作）； 招聘中的伦理； 招聘中的经营理念。 招聘战略 : 广泛搜寻战略； 高工资战略； 培训战略； 取何种战略取决于各种战略的相对成本 招聘依据 : 工作分析； 工作说明书； 工作规划； 公司确定用人要求的程序。 招聘程序 : 根据规划进行需求和供给预测； 依据职务说明书，确认空缺岗位的任职 资格及招聘选拔的内容和标准，并依此 确定招聘技术； 拟定招聘计划，上报领导批准； 人力资源部开展招聘宣传及其他准备工作； 审查求职申请表进行初步筛选 招聘过程管理 : 招聘人员的选择； 招聘筛选金字塔； 真实工作预览； 招聘过程管理与招聘周期； 人员招聘的要求； 人员招聘的程序； 求职申请表的设计 招聘渠道 : 内部招聘：主要采用工作竞标法； 外部招聘：报纸广告、中介、校园招聘、 熟人推荐、猎头公司、招聘洽谈会 网络招聘 招聘评价 : 实招人数与应聘求职人数之比率； 法律规划； 成本。 二、录用 测评与挑选过程 : 确定最低标准：与岗位需要匹配； 体检； 基本素质测试； 基本知识测试； 对中心技术能力的测试； 临危应变能力的测试； 面试； 调档选定最后人选。 挑选人员方法 : 申请表格（扫描性） 面试 笔试（面试之后）（综合知识、专业知识） 心理测验 兴趣测验 身体检查 背景调查 测评中心 三、建立企业的挑选人才制度 : 尽量降低选聘人员的风险； 追求选聘人才的投入产出的最佳效率和效应； 注意内外招聘的区别； 一般招聘程序； 职位分析； 确定人才素质测评的维度和工具； 测试工具提供人才素质的基本信息 面试的技巧； 做好人事决策（决策集团：老板、心理学家 管理专家、人力资源开发管理专家）； 重视专家提出的员工综合素质报告 第六章 绩效考评与培训 第一节 绩效考评 一、绩效考评内涵 : 人力资源管理与开发需要设计、使用 一定的标准去规范组织内群体和个人的工作 （劳动）行为，并按此标准对组织、群体和 个人的绩效做出公正的鉴定和评价，以达到 反馈和控制的目的。 二、绩效考评内容 一般分为三项内容： 品质基础型； 行为基础型； 效果基础型。 根据管理特点和实际情况，一般将 考评内容 分为 “ 重要任务考评 ” 、 “ 日常工作考评 ” 和 “ 工作态度考评 ” 。 三、绩效考评意义 : 激励 是一把尺子，可以衡量组织和个人的业绩； 可以引导方向：绩效目标确定后，可以 统领团队按目标前进； 可以协调行动：将全体员工规范在一个 统一的方向上，构成一个有机整体； 可以集中资源。 功能： 调整员工薪酬； 依员工能力、业绩配置资源； 实施公平管理； 提高工效、效益； 为制定职业发展规划提供依据 。 四、绩效考评原则： 明确化、公开化原则； 客观考核原则； 考核结果反馈原则； 考核等级差别原则； 由被考评人的直接上级考评的原则（单头） 五、绩效考评步骤 进行工作分析 建立绩效目标 设置考核（评估）工具 选拔、训练考核者 测量工作绩效 通知员工考核结果 修正绩效目标 绩效评估的奖惩 六、绩效考评方法： 工作行为评估法： 主观评价 简单排序法 交错排序法 成对比较法 强制分布法 客观评价： 关键事件法 行为对照表法 等级鉴定法 行为锚定评价法 行为观察评价法 工作成果评价法 目标管理评价法： 面谈考评 人事考评表 工作报告（论文审查） 第二节 绩效考评体系和考评标准 一、建立科学的绩效考评体系： 绩效考评体系结构： 行为标准的评分表； 绩效目标的评分表； 主管对雇员的薪资和升职作推荐的表格。 绩效考评体系基础： 员工绩效水平的差异 员工绩效考核对员工与组织的重要 有效绩效考核的标准特征； 业绩考核系统容易出现的问题 绩效考评体系科学性标志： 总体评价的标准正确，使主管对雇员绩效的 评分准确； 评估能为公司提供关于提升、调动、加薪 方面做决策的健全依据； 能产生有关雇员的优点和缺点方面的信息 绩效考评体系职能： 帮助组织与员工进行人事决策； 为员工提供反馈信息，以利于员工个人 事业发展； 帮助员工选择培训内容； 发现组织在全面质量管理中存在的问题 以战略为导向的绩效考评系统： 潜能考评体系 以任职资格标准为核心的职业化行为 评价体系 以战略为导向的关键业绩指标考评体系 以经营检讨或中期述职报告为核心的绩效 改进体系 以提高管理者的人力资源管理责任为核心 的绩效管理循环系统 二、编制科学的绩效考评标准 考评标准内涵： 就是在人员评价过程中，对各类人员的 功能进行评价的准则和尺度，应有完整性、 协调性和比例性等特点。 主要考评因素及考评标准： 工作成绩评价： 工作质量、数量、 教育指导、创造、改造 成绩评价的程序：明确任务目标标准； 制定任务完成计划；进行自我评价； 观察结果的反馈；确定成绩考评评语 能力评价： 基础能力： 知识（基础知识、包装业知识、 实务知识）、技能技巧 业务能力： 理解力、判断力、决断力、 应用力、规划力、开发力、 表达力、交涉力、协调力、 指导力、监督力、统率力 素质能力： 智力、体力、性格个性 工作态度评价： 纪律性、协调性、积极性、责任感、 自我开发热情 标准编制原则： 先进合理； 客观严谨； 便于使用； 协调统一； 适用通用； 适用及时。 标准编制程序： 建立标准编制小组，提出工作计划： 编制标准的目的和要点 国内外同类人员评价标准的已有水平 工作步骤、计划进度和分阶段目标 编制标准可能出现的问题和相应措施 编制标准效果预测 编制标准草案： 调查研究，预试取证 起草征求意见稿，广泛听取意见 标准草案的审定 标准的计量： 在人员功能评价中，依据评价的标准 给定的数量和单位来测量和计算人员功能 的大小，这是评价从定性向定量转换的过 程，使人员功能的可比性加强，计量通常 由三个基本因素构成： 计分、加权、误差调整 第三节 职业培训 一、职业培训内涵： 指对具有劳动能力的劳动者获得从事 某种职业和做好工作所必需的专业技术知 识、实际操作技能和职业道德、职业纪律 而进行的教育训练 职业培训的特点： 具有较强的针对性、适应性、现实性； 具有较强的能力操作性； 具有较强的灵活性、多变性； 具有市场竞争性； 人格素质与智力素质同步开发。 二、职业培训的战略地位： 培训与竞争优势 提高工人的能力 提高新雇员的能力 提高在职工人的能力 减少流动的可能性 培训和开发实践的成本效率 培训的社会功能： 国家智力开发的有机组成部分 实现劳动力资源供求平衡的主要措施 完善劳动力市场及其服务体系的主要措施 培养 “ 四有 ” 新人的措施之一； 实现再就业的前提 三、职业培训内容结构： 知识培训： 公司经营状况、本职工作所 必需的知识 技能培训： 操作、谈判、人际关系 态度培训： 品质、精神、事业心、忠诚 四、职业培训原则： 依法 标准化 积极主动 受训者有收获，有满足感 多层次、多方式 岗位技能为主 五、职业培训规律： 整体差异性规律 学习效果的阶段性变化规律 分散培训优于集中培训规律 以考核促培训规律 学习机制制约培训效果规律 六、职业培训方式方法： 继续职业教育和终生学习； 在职培训、脱产培训； 直接传授式培训： 个别指导； 开办讲座 参与培训方法： 会议； 小组培训； 案例研究； 角色扮演； 模拟训练； 头脑风暴法； 参观访问； 工作轮换； 事务处理训练； 影视法。 其他方法：读书活动、函授、征集论文等。 七、继续职业教育开发基本特点： 使学习过程和工作过程结合起来，具有 重大的现实意义； 是一个过程而非一种技术，学习是影响 个人开发的关键因素； 学习被认为是一种精神态度，是一种习惯； 既能帮助个人实现成长与进步，也能提高 组织的效率。 八、补充性学习： “ 回炉 ” 学习计划； 锻炼谈判技巧，解决雇员关系矛盾； 关心雇员的需要； 户外发展项目； 单一针对妇女的管理发展培训； 计算机辅助学习。 第四节 职业培训管理 一、现代社会职业培训的新趋势： 借助培训和教育功能，使企业成为 “ 学习型 企业 ” ； 呈高科技和高投入趋势； 走向社会化、产业化； 向深层次发展； 培训质量成为企业培训生命力； 是企业吸引、留住人才的战略机制； 成为企业福利的重要组成部分。 二、职业培训管理过程： 培训需要预测调查； 培训内容的评估确定； 培训计划的制定； 培训机构的认证监督； 培训结果的考核； 培训人员的配备； 培训形式的选择； 培训费用的预算 教学管理。 三、职业培训需求与效果评估 职业培训需求评估模型 循环评估模型 组织层面分析：确定组织范围内 的培训需求； 作业层面分析：确定培训内容，即员工达 到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能 力、工作分析、绩效评价、质量控制报告 和顾客 反映。 个人层面的分析：将员工目前工作绩效与 绩效标准进行比较，或员工目前的技能 水平与预期未来对员工技能的要求进行 比较。 任务 绩效评估模型： 对新员工使用任务分析法判断培训需求 对现职员工使用绩效分析法判断培训需求 前瞻性培训需求分析模型： 为工作调动做准备 为职位晋升做准备 适应工作内容要求的变化 其他分析模型： 专家座谈 员工调查 职业培训效果评估： 原则： 效果应在实际工作中得到检验 内容： 从有效性和效益性两个方面评估 有效性： 对培训目标实现程度 效益性： 培训工作给公司带来的效益 方法： 成本效益评估法 以汇报的方式评估培训效果 采用调查问卷评估培训效果 评估记录 第七章 员工激励与薪酬 第一节 激励及其作用 一、激励内涵： 激励 激发鼓动 激发就是通过某些刺激使人发奋起来。 主要是激发人的动机，使人有一种内在 的动力，朝着所期望的目标前进的心理 活动过程。可以说是调动积极性的过程。 二、激励特点： 有被激励的人； 激励人有从事某种活动的内在愿望和动机， 而产生这种愿望和动机的原因是需要； 积极性是一种内在变量，不是固定不变的， 而且人们看不见，摸不着，只能从观察由 这种积极性所推动而表现出来的行为和工 作绩效上判断。 三、激励的一般心理过程 需要、愿望或期望 行为 目标 反馈 四、激励的职能： 调动员工积极性； 提高员工绩效； 超值实现组织战略目标。 五、激励系统原则： 简明； 具体； 可以实现； 可以估量。 第二节 激励理论的产生发展 一、激励理论的产生： 西方一些心理学家和行为学家通过深入剖析 人的内在心理机制，研究从事工作的动机因素， 并结合管理实践提出了一系列的激励理论。 激励理论研究的核心问题，就是员工究竟 想从他们的工作中得到些什么。 二、基础激励理论 马斯洛需求层次理论： 生理需求； 安全需求； 社交需求； 尊重需求； 自我实现的需求。 赫茨伯格的双因素理论： 激励因素：导致人们产生满意感的以工作 内容为中心的与工作本身相关的因素； 保健因素：可以消除人们不满意但不会导 致满意的工作条件和工作报酬等因素。 三、激励理论体系 可分为内容型激励理论和过程型激励理论： 科学管理理论关于激励的思想； 人际关系理论； 马斯洛的需求层次理论； 赫茨伯格的双因素激励理论； 期望激励理论。 第三节 激励管理 一、激励管理过程： 员工需求调查； 建立有效的激励系统； 制订激励计划； 激励计划实施。 二、打造坚实的激励平台： 组织目标的设定与满足职工的需要尽量一致； 公司企业的行政管理政策、规章制度应成为 激励因素，成为推动力，避免成为遏制力量； 有良好的管理方式和管理行为，学会运用 影响和以身作则去推动工作，避免滥用职权； 建立良好的人际关系； 形成良好的风气； 创造良好的劳动、生活、学习环境。 三、创新激励方式： 货币激励：以绩效定薪金的方案 有效的以绩效定薪金方案的标准； 功劳薪金计划； 计件计划； 营利分享计划； 利润分享计划。 非货币激励：雇员授权方案： 工作设计； 全面质量管理； 工作丰富化； 工作扩大化； 非正式的参与决策； 自我管理的工作团队； 自助式薪酬。 第四节 薪酬 一、薪酬内涵： 企业对员工给企业所做的贡献，包括他们 实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能 经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 实质 上是一种公平的交换或交易。 二、薪酬体系结构： 进行薪酬体系设计时，需要考虑薪酬的结构 内容和决策程序。简称 内容维度 和 过程维度 。 这两个方面设计时需考虑： 确定薪酬的基础； 绩效薪酬； 企业的市场地位； 内部与外部的薪酬比较； 集中 分散的报酬战略； 等级的层次； 混合薪酬。 三、薪酬方式： 货币薪酬： 计时支付； 计件支付； 以企业为基础的薪酬体系； 评价性薪酬； 绩效薪酬。 财务方面的员工参与： 员工所有权； 现金利润分享； 与收益相关的薪酬。 近来出现的薪酬方式： 基于技能的薪酬计划 薪酬体系的延伸开发： 津贴； 医疗补贴给付。 四、影响薪酬制定的主要因素 外在因素 当地生活水平； 劳动力市场供求状况； 地区和行业间通行的薪酬水平； 国家的法律和政策。 内在因素： 员工的劳动量； 工作本身的差别； 工作的时间性和危险性； 年龄和工龄； 企业的经营状况与财政状况。 第五节 薪酬管理 一、薪酬管理内涵： 制定薪酬战略、薪酬体系并予以实施 二、薪酬管理意义： 薪酬会影响企业对员工的吸引力和员工的 积极性、流动性。 员工将薪酬体系看成为雇主评价各种活动 或行为重要性的依据； 员工获取薪酬的方式对公司文化有重要影响； 薪酬体系可以区分组织内部的地位等级和 决策结构； 成本是薪酬体系中的关键要素，尤其是对 服务业领域的公司，劳动成本占总成本的 很大比重。 三、薪酬管理流程图 制定本企 业 的薪酬原 则 与 战 略 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 确定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 四、薪酬管理的基本原则 公平性 外部公平：同一行业、同一地区或同等规模的不 同企业类似职务的报酬应当基本相同。 内部公平：同一企业中不同职务所获得的报酬应 与各自的贡献成正比（比值一致），要求内部报 酬水平的相对高低要以工作的内容 为基础，或以 工作所需要的技能的复杂程度为基础。 员工个人公平：同一企业中从事相同工作的员工 的报酬进行相互比较时应该公平。 竞争性： 激励性： 经济性（报酬绩效、成本关系） 合法性： 第八章 建立与保持和谐的劳动关系 第一节 劳动力产权关系 一、劳动力所有权 劳动力的所有权主要表现在： 劳动经济关系性质选择的自主权； 职业选择的自主权； 依法选择劳动力使用权让渡方式的权利； 依法确定劳动力使用补偿数额的权利。 二、劳动力产权关系： 在市场经济中，劳动者作为市场经济的利 益主体，不仅表现在对劳动力拥有所有权，还 表现在拥有劳动力的使用权、经营权。因而在 客观上也就存在劳动力的产权关系问题，即劳 动力所有者与经营者、使用者之间的利益关系。 三、劳动力使