人力资源部2012年终工作总结及2013计划

2012年度人力资源部工作总结 暨 2013年工作计划 李珺 2012-12 主要内容 l 2012年工作目标完成情况 l 存在的问题及需改进之处 l 2013年主要工作计划 l关于招聘 l关于培训 l关于员工关系 l薪酬与激励 l关于基础管理 l制度建设与流程再造 2011年工作目标完成情况 关于招聘 招聘统计 2012年人员流动比较表 注： 后台包括门店之外的各部门 招聘统计： 2012年共实现招聘 136人，新进率 24% 其中离职 87人，离职率 16%； 实现人员净增 49人， 净增率： 37% 。 附表： 关于招聘 -人员结构 2003 2011年度人员结构状况比较 分析 ： 1、 2012从年初到年末， 公司人员结构变化不大， 门店 18家，人员只比年初 多了 3%，基本持平。 2、后台人员所占的比例 中，与年初也基本持平。 2012年度各月份公司人员新进、离职率比较图 平均新进率 平均离职率 分析： 新进入职率 2月、 6月提高比较明显，但是 1月、 9月、 12月新进入职率比较低；离职 率在年中 6月和年末 11月比较高。 关于招聘 -增离职状况 后台 97% 2012共收取简历 1991份分布如下： 分析：应聘后台岗位的简历最多，占总数的 97%，简历来源桂聘 人才网 . 关于招聘 -简历统计 门店员 工 2.5% 基层管 理 0.5% 分析： 桂聘网面向桂林专业招聘网站，人员简历多，是实现后台普通员工招 聘的最佳渠道；招聘海报利用门店优势，是门店员工主要来源， HR同行推荐 或内部推荐主要用于招聘中高端管理人才。 关于招聘 -渠道分析 招聘费用： 2012年投入招聘费用如下： 桂聘人才网（年度会员）： 1300元 招聘海报（每季度一次）： 现场招聘（ 2次）： 700元 共计： 共实现招聘 136人。 关于招聘 -费用分析 关于培训 受训者分布 培训总次数 :54次 总人次 :3817人 关于培训 培训类型分布 分析 : 全年约合计培训 54次，销售类培训约 18次 ,培训对象为参与一线销售的 门店员工。 外训（厂家产品知识）培训 15次，主要集中在上半年，参与一线销 售的门店员工。管理类培训 16次，主要对象为基层管理，少数针对中层管理。意 识形态培训类课程本年偏少。 外训（厂家） 27% 销售类培训 39% 管理类内训 33% 意识形态类 1% 关于培训 2012年上半年与下半年比较 培训次数 培训人数 分析： 因为 2012年年中来到的俏娃娃，所以初步以上半年比较，下半年的培训 次数和人数均增加明显，主要是因为把培训分模块化和受训系统化：中层管理、基 层管理、后台员工、门店员工。 培训目前受到教室环境的制约，不能很有效的开展。 关于员工关系 绩效面谈与离职面谈 分析： 2012年度， 7月后，要求门店进行离职面谈与绩效面谈。门店绩效面 谈实施率 11%，及 18家门店有 2-3家会进行绩效面谈。对离职人员的访谈，全 年共离职 70人， 7月后离职 40人，访谈约 60人次，访谈率 100%，缘于对一个人 的离职访谈了多次，包括与店长的沟通。 关于基础管理、建设和流程改造 存在的问题及需改进之处 l 多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进 行分析总结改进； l 各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。 l 新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀 ； l 员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工 作积极性； l 外界环境对公司人力资源的影响较大。 存在的问题及需改进之处 l 信息不能达到共享，有些工作没人做（如某工作推进时的信息 传递）。 l 流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程 序。 l 总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结 ，来指导以后的工作。 l 管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录 l 从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每 月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大 对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生 错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了 解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础 。 l 完善新员工入职管理办法，规范入职培训，加强企业文化宣传 ，提高员工归属感； l 通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解 相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部 培训工作重点。 l 建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满 意度； 存在的问题及需改进之处 l 做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责 的分析与学习，分工明确。 l 在利用公司的各类平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加 强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持 与配合。 l 完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总 结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工 作习惯。 l 加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时 候，做到有据、有例，并提高部门下属的工作能力。 存在的问题及需改进之处 l 开展 “增收节支，节能降耗 ”活动，围绕完成 2011年经营目标，认 真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对 性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手； 全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议 400余项，实施、落实的 70余项，大大提高了管理水平，增强了 员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费 用 200余万员。 合理化建议 2013年度工作计划 2013年度工作计划 2013年度工作计划 2012年度工作计划 2013年工作细项分析：招聘工作分析与实施 l 一、 “定 ” “ 定 ” 即定位。首先明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合俏娃娃公司发展的，基本原则是 “ 不求最优秀，只 求最适合 ” 。人才的需求分析，即 2013年招聘计划。 每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验 、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，才能做到 “ 胸中有数 ” 。 2013年招聘 计 划 部 门 计 划招聘人数 招聘 职务 备 注 门 店 40人 导购 按每 门 店 补 充人 员 充足后以 储备 2人 为 基点 门 店管理部 5人 督 导 3名、 婴 童 馆 主管 2人 具体 细 分到 驻 店督 导 、 陈 列督导 、培 训 督 导 等 批 销 部 2人 批 销 主管、 业务 外勤各 1人 人事部 2人 培 训 助理和招聘助理各 1人 客服部 3人 客服主管 1人、客服 专员 2人 配送部 2人 配 货员 、配 货 兼司机各 1人 储备 市 场 部 2人 设计 策划 2名 电 子商 务 1人 运 营 主管 1人 合 计计 划招聘人数 57人 招聘工作分析与实施 l 二、 “瞄 ” “瞄 ”即瞄准。 “定 ”是要明确我们要招聘什么样的人， “瞄 ”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要 的人才。 1、大学校园 。如果把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的 关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培 养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，按俏娃娃现有 的机制来说，经过一到两年的机制建设与完善，再把目标放向大学校园比较实际； 2、大学刚毕业 2-3年的职业族 。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的 “风吹浪打 ”和 “人情 世故 ”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯 也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时， 这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。在储备管理人员方面可以瞄准这个群体； 3、大学毕业 5-8年的职业族 。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观 点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作 。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种 人在找工作时投机性比较强，喜欢 “讨价还价 ”、有点 “斤斤计较 ”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。 这类人在招聘到关键岗位时必须严格筛选，选择最合适的人在最适合的位置 。 招聘工作分析与实施 l 三、 “传 ” “传 ”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一 定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们来应聘。 现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的 “传 ”的途径和媒体主要有： 报纸 。这是一个比较传统的招聘渠道，主要是专业招聘型报纸（例如雄基广告），报纸招聘的费用一般稍贵，但受 众比较广泛，是招聘基层工作人员的主要方式。 网络 。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘 成本也不贵。但是网络上鱼龙混杂，需要精确的筛选，网络招聘方式是中层人员、后台人员的主要招聘方式。 人才招聘会 。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很 好的企业宣传作用。适当选择合适的招聘会也是招聘途径之一。 人才服务 /猎头机构 。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到 ，这些人才的招聘需要借助猎头机构，现阶段俏娃娃暂不适合与该类型服务机构合作，因为公司与猎头机构的合作 是建立在相互了解的比较透彻的情况下的。 员工推荐 。即将招聘信息发布给公司所有员工，员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然 员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司可考虑给予推荐者一定的奖励。 内部招聘 。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加内部应聘。迅速寻找合适的人才，这是应广泛 应用开展的招聘方式。 招聘工作分析与实施 俏娃娃在 2013年招聘人才可采取一至两次 “立体化 ”的信息发布和招聘模式， 即 空中宣传 报纸和地面进攻 网络广告与现场招聘、员工推荐、店面 营销促销 等相结合的方式。 “立体化 ”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但与 其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织， 这样既可以达到一定的招聘效果，也可以控制招聘的费用和成本。 “传 ”一定要结合 “定 ”准确的把信息传递给目标群。同时，在 “定 ”时对所需人才 一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格等， “定 ”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在 “传 ”时就不要描述那么详细 了，否则就变为 “框 ”人而不是 “招 ”人了，因为 “金无赤足，人无完人 ”，如果要 求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门 外。在 “传 ”时尽量把最重要的条件归纳为 3-5条即可，千万不能面面俱到。特 别是，条件太多（比如 “本职位只招聘女性 ”）还可能有人才招聘中的歧视之 嫌。 招聘工作分析与实施 l 四、 “吸 ” “吸 ”即吸引。吸引也就是发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球， 让他们主动简历。招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种： 公司及文化吸引 。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨 来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。 待遇吸引 。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。只是承诺 “本公 司提供优厚的待遇 ”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议在招聘时一定要明示每个岗位 的具体薪酬待遇，俏娃娃可采取范围薪酬的方式。证明 “山外有山，人外有人 ”，只要你有能力，我们就给你相应的 待遇，为吸引优秀的人才留出空间。 职位及发展吸引 。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺 “本公司将提供 广阔的发展空间 ”，其实这种承诺与上面提到的 “提供优厚的待遇 ”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西 ，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供 职业辅导等等，让应聘者感觉到实实在在的空间。这就需要我部门及俏娃娃共同建立起良好的晋升培训机制。 人数吸引 。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘 1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因 为只招聘 1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟 1个太少了。因此在招聘人才，发布招聘信息时可以适 当的把招聘人数放大。 一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。 招聘工作分析与实施 l 五、 “选 ” “选 ”即甑选。不管前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免所收到的简历中有 “鱼目混珠 ”和 “滥竽充数 ”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才 甑选的信度和效度，把真正优秀的人才 “拣 ”出来是每次人才招聘的关键的关键。 履历筛选 。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要 的的指标对人才进行初步评选，把人才分为 A类 明显合格、 B类 基本不合格和 C类 明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终 A类人才已经充分，则可 以不考虑 B类人才，如果 A类人才不够，在可以考虑在 B类人才中挑选优秀的人才。 A类 和 B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。 初试 。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试 卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方 式。 复试 。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面 试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法 BEI、情景 STAR面试法、二次面试、 三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。 招聘工作分析与实施 l 六、 “留 ” “留 ”即留住。往往招聘时，选来选去，却不知当最后通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只 有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中 意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，在整个招聘过程中，如何有效的留住人才 也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别 是优秀的应聘者）感觉到这个公司 “不是那回事 ”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相 比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话 （比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个 标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应 聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美 好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。 在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好 20天 左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。 2013年工作细项分析：培训工作分析与实施 l 现阶段俏娃娃培训工作分析 培训定位不清 ：观念不正确，培训成了临时抱佛脚，领导重视得多，参与得少；没