从业人员培训201312

山东省人力资源服务机构从业人员 培训讲义 2013年 12月 讲师介绍 n 1996年毕业于山东大学 n 全球职业规划师（ GCDF） n 国家一级人力资源管理师 n 前程无忧 （ Nasdaq:JOBS） 市场高级经理 n 前程无忧市场部 培训讲师 n 清华大学深圳研究生学院职业发 展顾问 &生涯教练 n 山东电台 /电视台 /报社 /杂志职 场类节目的特邀嘉宾 主讲课程 n 长期担任前程无忧内部培训师，定期为前程无忧内部组织 团队学习和考核。主讲课程有： 人力资源实务操作 目标管理 有效沟通 商务礼仪 职业发展规划理论及实践 n 2009年至今，定期为清华大学深圳研究生院进行职业规划 培训讲座，并成立工作坊，其中无领导小组分享模式得到 学生们的认可和喜爱。 2013年担任清华大学 coach项目教 练。 课程安排 针对求职者的就业指导工作针对求职者的就业指导工作 HR从业人员基础知识详解从业人员基础知识详解 课堂纪律 第一部分： 概述人力资源业务六大模块 思考 n 什么是 “ 人力资源 ” ？这个概念是谁提出来的？ n 什么是人力资源管理？ n 人力资源范畴内的热点话题有哪些？ n HRHuman Resources ，人力资源是指一定时期内组织中 的人所拥有的 能够被企业所用 ，且 对价值创造起贡献作 用 的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 n 戴夫 乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最 早提出了 “ 人力资源 ” （ humanresource， HR）的概念。 在此之前，人力资源被叫做 “ 人事管理 ” （ humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有 竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如 成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能 被复制，它们无法保证你就是赢家 。 n 人力资源管理的定义 是指企业运用现代的管理方法，对人力资源的选、用 、育和留等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调 等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一系列管理 行为 相对传统的 “ 人事 ” ，它是 动态、科学的以人为本的 管理。 热点话题 题 目 业务归 属 劳动 合同十大管理 细节 劳动 关系管理 员 工心理 辅导 劳动 关系管理 新司法解 释 （三）， 盘 点 2010年度典型 劳资 案例 劳动 关系管理 平 稳过 渡 社会保 险 法 的人 资 策略 专题讲 座 劳动 关系管理 企 业 如何留住核心人才 人力 资 源 规 划 现 代企 业环 境布局与 员 工心身激励 应 用 人力 资 源 规 划 升 级时 期的企 业 人力 资 源 发 展之道 人力 资 源 规 划 2011中国式 绩 效考核方法 绩 效管理 纵 横捭 阖 ，慧眼 识 才 实 用招聘与面 试 甄 选 技巧 招聘与配置 新生代入 职场 HR的有效管理 培 训 与开 发 企 业 薪酬福利的 调 与控 薪酬管理 分享心得 n 从某种意义上说，所有的管理者都是人力资源 管理者，因为他们都参与了诸如招募、面试、 甄选与培训的活动，然而大多数企业都有一个 人力资源部及部门经理 n 直线管理人员（直接领导） n 职能管理人员（人力资源管理者） 人力资源管理者的主要功能 n 协调功能：确保直线管理人员执行企业的人力 资源管理目标、政策与程序。 n 协助与建议功能：在招募、培训、评价、奖励 、建议、晋升和解雇方面提供帮助，并在处理 雇员申诉和劳资关系等方面起着重要作用。 n 案例 案例 人力资源管理者胜任力要求 n 个人诚信和个人品牌 n 管理变革的能力 n 管理文化的能力 n 传导人力资源管理实践 n 对经营知识的要求 回顾 n 我们记住了什么？ n 您觉得最重要的部分 是哪个？ n 您认为自己欠缺的是 哪部分内容？ n 您有什么学习计划要 做好今后的工作？ 人力资源六大模块 n 1、人力资源规划 n 2、招聘与配置 n 3、培训与开发 n 4、绩效管理 n 5、薪酬管理 n 6、劳动关系管理 一、人力资源规划 n 企业的组织结构设计与变革 n 企业人力资源规划的基本程序 n 企业人力资源的需求预测 基本程序、技术路线和方法、总量预测、 结构预测 n 企业人力资源供给预测与供求平衡 企业人力资源供给分析 企业人力资源供给与需求平衡 人员规划程序图 练一练 1、（ ）在很大程度上决定着企业的管理模式 A、企业的行业特征 B、企业文化 C、企业的发展战略 D、企业人力资源管理系统 A 2、（ ）导致人浮于事，生产或工作效率下降 A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求 C、人力资源供不应求 D、人力资源供求失衡 B 3、（ ）不属于企业人力资源规划的外部环境 A、经济环境 B、人口环境 C、科技环境 D、企业文化 E、文化法律 D 4、组织设计的基本原则包括（ ） A、任务与目标原则 B、专业分工和协作原则 C、有效管理幅度原则 D、集权与分权相结合原则 E、稳定性与适应性相结合原则 ABCD E 二、招聘与配置 n 员工素质 测评 标准体系的构建 n 面试的组织与实施 面试的基本程序 结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施 n 无领导小组讨论的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 无领导小组讨论的题目设计 n 重点：人才测评 定义；作用；主要方式；存在的误区 案例分享 什么是人才测评？ n 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基 本素质及其 绩效 进行 测量 和 评定 的活动。 n 人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存 在的人其内在素质及其表现出的绩效。 人才测评的作用 n 人才测评在发现人才、培养人才和使用人才 这三个方面发挥巨大作用。 n 人才测评成为调节社会人力资源的重要辅助 手段。 n 人才测评在提高人力资源管理的科学化过程 中发挥重要作用 n 人才测评是建立和完善人才市场的必要条件 人才测评主要方式 n 心理测试 n 面试（结构化面试和非结构化面试） n 评价中心 文件筐作业 /小组讨论 /案例分析 n 其他，初期使用（履历分析 /纸笔考试） 小贴士：测评怎么用 兴趣测试： 判断个人的工作表现，也可用于 决定是否需要接受提升的学习和训练 人格测试： 指出个人的职业兴趣与哪类职业 从业人员兴趣最接近 如何判断什么情况该用什么测评 技能测试： 比较 “对我重要的 ”和 “职业要求的 ” 之间的关系 价值观问卷： 在比较几种不易下决定的职业时有 很好的澄清作用。 对于人才测评的误区 n 人才测评是选拔人才的最准确依据、 n 只有测评软件才是科学的 n 只有国外的测评工具才是可靠的 。 练一练 1、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销 部人员做了一个素质测评，这属于哪种素 质测评的类型？（ ） n A、考核性 n B、诊断性 n C、开发性 n D、选拔性 D 2、销售工作要求执行者能说，善于表达 ，会计工作要求执行者细心，这体现了（ ） n A、个体差异原理 n B、工作差异原理 n C、人岗匹配原理 n D、环境差异原理 B 3、你的工作经历如何？这是一个什么类 型的面试问题？ （ ） n A、经验性 n B、情景性 n C、压力性 n D、背景性 D 4、引起测评结果误差的原因有（ ） n A、晕轮效应 n B、近因效应 n C、感情效应 n D、参评人员训练不足 n E、测评指标体系和参照标准不够明确 ABCD E 5、具有生动的人际互动效应的测评方法是（ ） n A、公文筐测试 n B、角色扮演 n C、无领导小组讨论 n D、结构化面试 C 案例分析 n 某服装销售公司，需要招聘一名区域销售 经理，以扩大该地区的市场份额，并对业 绩负责。应聘简历很多，作为人力资源从 业人员，如何利用学过的人才测评知识， 对应聘人员进行匹配？请你设计一下整个 测评计划。并对其做以说明。 n 先考虑，该公司最需要什么样的人才？ 履历分析： 纸笔测试： 能力测验 + 行为风格测试 + 企业文化测试 评价中心：无领导小组的讨论 面谈 三、培训与开发 n 企业员工培训规划与课程设计 员工培训规划的制定 教学计划的制定 培训课程的设计 企业培训资源的开发 企业管理人员的培训设计 n 企业员工培训效果的评估 培训评估系统的设计 培训评估标准的确立 培训效果评估的方法 撰写培训效果评估报告 n 企业培训有哪些形式？ n 实战：如何通过培训，提高员工的 “战斗力 ” 人才培训的重要性 n 是招聘人才重要，还是培养人才重要？ n 人才培训对于企业自身发展的意义有哪些？ 形成共同的价值观（企业需要的） 提升员工能力，达到与 “ 事 ” 匹配 激励员工工作积极性的重要措施之一 建立学习型组织的重要手段 人才培训的形式 n 外部培训（借助外部资源） 考察学习 /专业讲师 n 内部培训（借助内部资源） 机构组织内部培训体系的搭建 如何通过培训，提高员工战斗力 n “ 以人为本 ” 的企业理念 n 由于企业的规模、所处行业、市场战略、企业文化、 HR战略都有不同，所以培训内容也有区别。 n 我们可以根据员工在公司层面（位置）设计不同阶段 的培训计划 案例：管理人员培训要求 作为公司的管理人员，当公司业务变 化或者业绩发展到一定阶段时候，怎么设 计他们的培训？ 知识补充与更新 技能开发 观念转变 思维技巧 1、 企业在（ ）应集中力量提高中层管理人 员的管理能力，如培养并影响他们的管理 风格和思维习惯，使之适应企业的要求等 。 n A、创业初期 n B、发展期 n C、成熟期 n D、衰退期 B 2、培训效果评估的主要内容包括（ ） n A、培训目标达成情况评估 n B、培训工作者的绩效评估 n C、培训效果效益综合评估 n D、培训需求整体评估 n E、培训计划评估 ABC 3、外部培训资源的开发途径有（ ） n A、从大中专院校聘请教师 n B、聘请专职的培训师 n C、从顾问公司聘请培训顾问 n D、聘请本专业的专家、学者 n E、在网络上寻找并联系培训教师 ABCDE 4、（ ）是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何 选择各种策略，以及在诸多方案中如何做出选择，它的目 的是提高决策的有效性。 n A、决策竞赛 n B、轮流任职计划 n C、角色扮演 n D、决策模拟训练 D 四、绩效管理 n 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 n 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 n 关键绩效指标的设定与应用 n 360度考评方法 绩效考核 n 没有绩效考核，就没有真正的人力资源 管理。 n 绩效考核是实现组织发展目标、增强员 工协作、建立公平、合理的人力资源管 理机制的关键 目标：按时完成员工绩效考核，合理，公正评价员工行为 制定绩效考核计划 实施绩效考核 绩效评估管理 绩效改进管理 绩效管理 制订 绩效计划 确定 考核内容 绩效 考核计划 下达 填写 考核表 考核 实施指导 分析 考核结果 进行 绩效面谈 绩效 改进目标 绩效 改进措施 落实 改进措施 绩效考核的方法 n 目标管理 n 360度绩效考核法 n 平衡计分卡考核法 n 关键业绩指标考核（ KPI） 目标管理的好处 1 5 4 3 2 改变员工 工作态度 使思考和 行动的方 法合理化 提升团队 绩效 提高工作 士气 促进双向 沟通 目标管理的过程：三个 “共同 ” 共同商定目标 （参与） 目标分解 （目标体系） 自我控制 （授权管理 自我评价） 是一种主动的管理，是一种主动的管理， 也是一种以结果为导向的管理方式。也是一种以结果为导向的管理方式。 360度绩效考核法 n 又叫全方位或多源绩效考核法 平衡计分卡考核法 关键指标考核原则和标准 n SMART原则：明确的，具体的 可度量的， 可实现的， 现实的， 有时限的 n 注意事项：不宜太多；侧重不同；定义 详细说明；必须说明分数计算方法规则 练一练 1、 设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的 是（ ） n A、工作分析 -指标调查 -理论验证 -修改调整 n B、理论验证 -工作分析 -指标调查 -修改调整 n C、工作分析 -理论验证 -指标调查 -修改调整 n D、指标调查 -理论验证 -工作分析 -修改调整 C 2、 KPI指标体系的设计主线包括（ ） n A、组织结构层级 n B、区域人事布局 n C、主要业务流程 n D、主营业务种类 n E、产品生命周期 AC 3、 关于 360度考评的保密性，说法正确的是（ ） n A、各维度的权重数值不能公开 n B、考评结果只有企业高层领导知道 n C、下级不能获知上级对自己的评价结果 n D、上级不应知道每个下级对自己的评分 D 4、 平衡计分卡从（ ）四个维度衡量企业 业绩 n A、财务、客户、内部流程、学习与成长 n B、财务、美誉度、内部流程、适应能力 n C、战略、客户、内部流程、学习与成长 n D、战略、美誉度、内部流程、适应能力 A 五、薪酬管理 n 薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 n 工作岗位分类 n 企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整 n 企业员工薪酬计划的制定 n 企业补充保险 薪酬设计的三原则 n 竞争原则：与同业薪酬水平相比较的优 势 n 公正原则：薪酬管理的公开、公正程度 n 激励原则：对员工价值创造回报的匹配 度 薪酬体系规划（案例） n 以销售部为例 客户主任 - 高级客户主任 - 助理区域经理 - 区域经理 - 高级经理 - 助理区域总监 - 区域总监 - VP副总裁 - 练一练 1、 销售提成工资属于（ ）的形式 n A、岗位工资制 n B、技能工资制 n C、组合工资制 n D、绩效工资制 D 2、 薪酬调查的方式包括（ ） n A、企业之间相互调查 n B、通信调查 n C、委托中介机构调查 n D、调查问卷 n E、采集社会公共信息 ABCDE 3、 影响企业工资水平的主要内部因素包括（ ） n A、企业所属行业 n B、企业规模 n C、企业发展阶段 n D、企业决策层的工资态度 n E、劳动力市场 ABCD 4、 什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前 提（ ） n A、岗位分析与评价 n B、岗位调查与分类 n C、绩效考评的实施 n D、薪酬的市场调查 A 5、 薪酬调查的作用包括（ ） n A、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 n B、为企