加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料_ppt06

2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama t e n t h e d i t i o n Gary Dessler Chapter 6 Part 2 Recruitment and Placement 员工测试与甄选 在读完本章后，你应该能够：在读完本章后，你应该能够： 解释信度和效度的含义 解释如何确保测试的有效性 应用并阐述测试的指导方针 列举出一些在测试中考虑到伦理和法律问题 的测试案例 列举出八中人员甄选的测试及使用方法 解释背景调查时应牢记的要点 * 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 62 为什么仔细甄选尤为重要 甄选出合适的员工的重要性 管理者的个人绩效通常部分取决于其下属 甄选和雇佣的高昂的成本 如果无法胜任还会引来法律问题 相关公平就业机会法和法庭裁决要求甄选 过程不带任何歧视性 对存在问题记录的员工承担责任 3 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 避免雇佣疏忽的方法 对申请者提供的所有信息进行仔细的筛选 让申请者授权公司调查其推荐信，并仔细核 查 记录下有关申请中的所有记录和信息 拒绝那些捏重要事实的申请者，拒绝那些有 犯罪记录且其罪行是与职位直接相关的、对 职位至关重要的申请者 应在申请者的隐私权和公司的知情权之间找 到平衡点，尤其是在公司发现负面信息时更 应如此 一旦出现问题，就应立即采取惩戒行动 4 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 基本测试观念 信度 同一个人在再次测试相同的或相当测试时保 持测试结果的一致性 测试结果在一段时间之后保持稳定吗？ 测试效度 衡量测试、面试等被设计的用于测试或履行 的功能的精确性 所测是否为所求 5 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 直观统觉测试图画示例 Figure 61 你如何解释这幅图画？ Source: Harvard University Press. Used with permission. 6 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 效度的种类 效标效度 用于显示测试结果与工作绩效相联系的效度 是否这个班的成绩与学生在人力资源和管 理方面的知识水平相关？ 内容效度 一个测试的内容是有效的那么，这个测试要 包含工作的公平抽样和工作的实际需要等内容 测试中的问题是否与人力资源管理主题相 关？ 参加人力资源课程是否与作人力资源工作 相同？ 7 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 提供测试或测试项目信息的网站 /data/G371.htm 为各种就业测试提供了一般信息和资源 /buros/jsp/search.jsp 为各种就业和非就业测试提供技术信息 /testcoll/index.html 为 2万余种测试提供信息 / 提供有关各种不同的认证测试如何发挥作用的信息， 由 Kaplan公司提供 /default.asp?source=GW- emptest 众多就业测试提供者之一 Figure 62 8 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 如何证明测试效度 第一步：工作分析 预测： 工作说明书 标准 : 衡量工作做得好的数量和质量 第二步：选择测试方式 组合测试还是单个测试？ 第三步：进行测试 同时验证 把现有的成绩和现有的绩效进行对比 预测有效化 雇佣关系确定之前对申请者进行测试 9 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 如何证明测试效度（续） 第四步：把测试成绩和标准联系起来 相关分析 实际的测试成绩和实际的绩效相联系 第五步：交叉验证和重新验证 用一个新的员工样本重复进行以上的第三步 和第四步 10 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 预期图 Figure 63 Note: This expectancy chart shows the relation between scores made on the Minnesota Paper Form Board and rated success of junior draftspersons. Example: Those who score between 37 and 44 have a 55% chance of being rated above average and those scoring between 57 and 64 have a 97% chance. 11 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 测试指导方针 把测试作为一种补充 验证测试 监控测试和甄选项目 准确地记录 聘请一位获得职业资格的心理学家 管理测试条件 定期进行重新验证 Table 61 12 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 测试中的平等就业机会问题 雇主必须能够证明 测试与工作的成败相关 测试并未歧视少数民族或非少数民族 平等就业机会法的指导方针和法律条文和用 于所有甄选手段，包括面试、申请和推荐信 13 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 测试中的平等就业机会问题（续） 如果招募方式产生于不利影响，可供选择的 解决方法有： 采用一种不同的甄选程序，这一程序是有效 的，但却不会产生不利影响 证明测试是有效的，即测试是反映工作绩效 的有效指标 监控甄选测试的程序，看是否有不利影响 14 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 测试示例 Figure 64 Source: Courtesy of NYT Permissions. 15 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 被测试者的个人权利及测试安全 根据美国心理协会对教育测试和心理测试的 规定，被测试者有以下权利： 隐私权和信息获取权 有权要求对测试结果保密 有权知道测试成绩的使用情况 有权要求成绩仅被提供给具有一定资格并且 能够理解成绩的人 要求测试公平的权利 16 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 在工作中使用测试 雇主应用的测试的主要类型 基本技能测试 (45%) 药物测试 (47%) 心理测试 (33%) 使用测试 不是所有公司运用全套测试但许多册的使用 在提高，如特殊的工作技能测试和 工作愿望测试 选出不好的和不诚实的雇员 减少因个人原因而使公司业绩受损的情况 测试来源 测试发行商 17 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 计算机互动测试 测试类型 专门的工作抽样测试 数字能力测试 阅读理解测试 办事员的校对测试 在线测试 电话预先筛选 线下计算机测试 实际的 “收件 ”测试 在线问题解决测试 18 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 测试类型 认知能力测试 智商测试 测量一系列的能力，包括记忆力、词汇、 口头表达和计数能力 特殊认知能力测试 测试特殊的大脑能力，如归纳演绎思考能 力、文字理解力、记忆力和计数能力 19 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 测试类型（续） 运动能力测试 如：手指灵活性、手工操作灵活性和反应时 间 体力测试 包括静态力量、动态力量、身体协调和毅力 测试 20 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 机械能力测试中可能出现的问题 Figure 65 Which gear will turn the same way as the driver? Source: Reproduced by permission. Copyright 1967, 1969 by The Psychological Corporation, New York, NY. All rights reserved. Authors note: 1969 is the latest copyright on this test, which is still the main one used for this purpose. 21 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 人格和兴趣测试 人格测试 运用投射技术和特质量表来测试求职者人格 的基本方面，如内省性、稳定性和动机的测试 缺点 人格测试，尤其是投射测试，在评估和使 用上是最难的一种测试。 优点 这是一种被用来成功预测功能失调的工作 行为并且成功确认海外工作候选人的测试。 22 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. “大五人格 ” 外向性 The tendency to be sociable, assertive, active, and to experience positive effects, such as energy and zeal. 一种友善的、果断的、活跃的以及带来正面作用，如能干 、热心的倾向 情绪稳定性 神经质 一种表现出差的情绪调节以及带来负面作用，如焦虑 、没有安全感和敌视的倾向 经验开放性 充满想象力的、与众不同的、非传统的和自我约束的 个性 适合性 信任、顺从、仔细和温和的倾向 责任感 包含两个相关的因素：成绩和可靠性 23 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 其他测试 兴趣测试 将被测试者的当前兴趣与各种职业从业者的 兴趣作比较，来确定适合被测试者的职业 成就测试 一种测试，用于衡量个人所学习的知识，如 经济学、市场营销或者人事领域的 “工作知识 ” 24 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 其他测试（续） 网上测试 避免了高成本低效率的纸笔测试 允许被测试者角色扮演 运用电脑评分避免个人的偏见 及时地向求职者提供成绩和反馈 可以较容易的为特殊的工作准备特殊的测试 25 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 工作样本 工作样本 用于实际测试求职者绩效的工作任务 工作抽样技术 一种测量申请者在实际中是如何完成一些实 际的工作任务的测试技术 26 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 工作样本问题示例 Figure 66 27 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 工作模拟 管理评价中心 管理候选人被要求处理虚拟情境下的实际任 务并对他们的绩效进行评分的模拟 典型的模拟练习包括 文件筐测试 无领导小组讨论 管理竞赛 个人陈述 目标测试 面试 28 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 工作模拟（续） 基于视频的情境测试 一种包含几个情境的模拟测试，每个情境后 接着要求候选者从多个行为线路中选出的多项选 择题 证据虽然有些复杂，但结果表明，视屏情境 测试有助于员工甄选活动 29 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 工作模拟（续） 小型工作培训和评价方法 对申请者进行培训，使其完成一项抽样工作 任务，然后去评价他的表现 其假设是：在测试中能学会并完成抽样工作 的申请者，也能 学习和完成整个工作 30 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 背景调查和推荐信确认 调查和确认的范围 推荐信确认 (87%) 就业背景核查 (69%) 犯罪记录调查 (61%) 驾驶记录 (56%) 信用调查 (35%) 调查和确认原因 核查申请者之前提供的事实 揭露不利信息 31 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 推荐信表格 Figure 67 (确认申请者已经授权允许核查其推荐信 ) 申请人姓名 : 推荐人姓名 : 公司名称 : 雇用日期 : 起始日期： 职位 : 工资 : 离职原因 : 向前雇主解释为什么要通过电话确认推荐信的内容，并核查以上信息（包括离职原因） 1. 请描述申请者所负责的工作类型。 2. 请描述申请者和同事、上下级的关系。 3. 申请者的工作态度是积极的还是消极的？请解释。 4. 请描述申请者生产的产品的数量和质量。 5. 申请者在工作中的优点是什么？ 6. 申请者在工作中的弱点是什么？ 7. 您对申请者的整体评价如何？ 8. 您认为申请者是否能胜任我公司的工作？ 9. 您认为申请者是否有资格被重新雇用？为什么？ 其他评价 Source: Society for Human Resource Management, 2004. 32 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 背景调查和推荐信确认（续） 确认背景的信息来源 前任雇主 现任上司 商业信用等级公司 联系推荐人 33 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 背景调查和推荐信确认（续） 北京核实中法律限制 1974年的 隐私法 1970年的 公平信用报告法 1974年的 家庭教育权和隐私法 1966年的 信息自由法 34 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 背景调查和推荐信确认（续） 推荐人所关心的 诽谤带来的法律惩罚 不想破坏申请者的机会 帮助摆脱无能的员工 35 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 使背景调查更有效 让申请者在申请中授权公司进行背景调查 可能的话进行电话推荐 持续获取信息 用开放性问题以引出更多信息 将候选人提供的推荐信提供给其他推荐人 36 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 使用雇佣前信息服务 确认申请者历史时应当考虑 各种各样的公平就业法阻碍或禁止将这些信 息用与员工甄选 法院认为建立在某人逮捕记录的雇佣决定是 不公平和具有歧视性的 EEOC认为某人差的信用历史不能成为他获 得工作的障碍 37 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 确认背景信息 第一步：通知和授权 通知雇员或是申请者这个报告将包含授权要 求 第二步：确认 雇主应确保报告机构遵守联邦法律和州法律 的要求 第三步：提供报告副本 如果雇主采取负面行动，则必须把报告副本 提供给申请者或雇员 38 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 确认背景信息（续） 第四步：采取负面行动后发布通知 雇主把副本发给雇员或者申请者后，经过一 段 “质疑期 ”，雇主可以采取负面行动。 39 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 收集背景信息 参照所有使用的州法律 回顾联邦平等就业法的影响 牢记联邦 平等信息报告法 不用的信息就不要去调查 牢记使用逮捕信息的可信度极低 避免一概而论的政策 (如 “有薪水要求记录的员工将不 被雇佣 ”) 使用工作特有的信息 . 做到信息保密和及时更新 不授权进行无理调查 Figure 68 Source: Adapted from Jeffrey M. Hahn, “Pre-Employment Services: Employers Beware?” Employee Relations Law Journal 17, no. 1 (Summer 1991), pp. 4569; and Shari Caudron, “Who are you really hiring?”, Workforce, November 2002, pp. 2832. 40 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 收集背景信息（续） 确保通常能从申请者那里收到至少两种形式 的身份证明 通常要求申请者填写工作申请 . 把申请和简历相对比 尤其是对执行的候选人，背景调查应包括候 选人所卷入的诉讼，以及当地或全国报纸中 关于候选人的文章 把雇佣和背景调查分开 Figure 68 (contd) Source: Adapted from Jeffrey M. Hahn, “Pre-Employment Services: Employers Beware?” Employee Relations Law Journal 17, no. 1 (Summer 1991), pp. 4569; and Shari Caudron, “Who are you really hiring?”, Workforce, November 2002, pp. 2832. 41 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 测谎仪和诚实度测试 测谎仪 测量心理变化的仪器 其假设是：这些变化反映了说谎时所伴随的 情感状态的变化。 1988年的 雇员测谎保护法 禁止雇主对所有工作申请者以及大部分员工 进行测谎测试。 也禁止雇主用其他机械或电子仪器来测量员 工诚实与否，其中包括心理压力评估和声音压力 分析 42 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 被允许使用测谎测试的雇主 有合同的雇主包括： 国防部 安全部 核能企业（能源部） 能获得高级分类信息的企业和咨询师 FBI或者司法部 签订 与反 间谍 相关的合同的 企 业 其他 雇佣私人保镖的 所雇佣者要接触毒品的 对企业的损失或伤害（如偷窃）进行连续调 查的 43 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 诚实度笔试 诚实度笔试 诚实度笔试是预测申请者不诚实倾向和其他 形式的反生产率倾向的心理测试 测量个人态度，比如，是否能容忍他人的偷 盗行为，是否能接受偷窃的合理化，是否认可与 偷窃有关的行为 44 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 反偷窃甄选过程 问直接的问题 . 只听不说 进行信用核查 . 核查所有的就业推荐和个人推荐 采用诚实度笔试和心理测试 毒品测试 设置强制性调查政策并展开调查 45 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 笔迹分析 笔迹分析 其前提是笔迹来反映书写者的基本人格特征 笔迹分析的效度深受质疑 Source: Reproduced with permission from Kathryn Sackhein, Handwriting Analysis and the Employee Selection Process (New York: Quorum Books, 1990), p. 45. Figure 68 笔迹分析师所使用的笔迹 46 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 体检 实行雇佣前体检的原因 确保申请者能满足职位对身体素质的要求 在给申请者安排职务时应考虑一些身体素质 的限制 为申请者将来的医疗保险或健康补偿索赔做 一个记录，并确定一条底线 减少缺勤和意外 发现一些申请者为察觉的传染病 47 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 毒品测试 甄选类型 正式雇用前 工作事故之后 出现明显的行为征兆时 随机的和非定期的 调职或升迁时 测试类型 尿检 毛囊检测 48 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.