宁波蒙迪调研分析报告

第 1页 人力资源管理调研分析报告人力资源管理调研分析报告 2005年 5月 11日 编号： HR-01 版本：宁波蒙迪针织 第 2页 前言 宁波蒙迪针织有限公司（以下简称宁波蒙迪）始建于 1995年，是一家专业生产针织服装的企业， 主要生产针织男女运动服、休闲服饰、睡衣睡裤、儿童服装等系列。公司于 2005年 3月隆重举办了十 周年庆典。 随着公司规模的不断扩大，公司的管理水平和组织结构已经不能适应未来战略发展的需要。在这 种情况下，以徐静芳董事长为核心的公司领导班子审时度势，以战略性的眼光看到公司面临的主要问 题是人力资源管理系统和规范化管理的问题。因此决定引入宁波泛亚企业管理咨询有限公司（以下简 称宁波泛亚）提供人力资源管理咨询服务，进一步提高宁波蒙迪在市场经济环境下的核心竞争力。 在宁波蒙迪各级管理者的全力配合和支持下，宁波泛亚蒙迪项目组赵浩然先生、冉斌先生、胡斌 先生、侯华先生和刘永辉先生于 2005年 4月 25日 4月 26日完成了对宁波蒙迪的调研工作。经过系统分 析，项目组现在向宁波蒙迪提交正式的 人力资源管理调研分析报告 。 在本分析报告中，我们将描述宁波蒙迪基于历史原因所形成的人力资源管理现状和管理风格，结 合公司高层管理者的变革思想，寻求宁波蒙迪人力资源管理变革的方向。 在本分析报告中，我们将 剖析宁波蒙迪人力资源管理领域所存在的问题与不足，同时我们还将确立公司的人力资源管理基本变 革思路。 有鉴于此，本报告在宁波蒙迪人力资源管理变革中具有重要的总结意义和重大的指导意义 ，它将成为宁波蒙迪人力资源管理变革和优化的纲要。 一、宁波蒙迪人力资源 管理调研概述 二、宁波蒙迪人力资源管理现状分析 三、宁波蒙迪人力资源管理现状总体评价 四、宁波蒙迪人力资源管理整体解决思路 第 4页 我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、现场实地观察、查阅 相关资料等四种方式对宁波蒙迪的人力资源管理体系进行了详细的了解，并在此 基础上对宁波蒙迪的人力资源管理现状作出了初步判断 调 研方式 了解重点 访谈 企 业发 展定位、使命愿景、管理思想、 变 革思路、 组织 氛 围 、企 业现 状 、 发 展 战 略、 经营 目 标 、人力 资 源 规 划、人力 资 源管理 现 状、 员 工心 态 、 员 工培养、人才留用、薪 资 福利、 绩 效管理、 员 工 对 企 业 的 认 同度 标 准 问 卷 组织结 构、 员 工招聘、 员 工培 训 、 绩 效管理、薪酬福利、企 业 文化、 组 织 成熟度、其他人力 资 源管理 问题 现场观 察 工作氛 围 、 员 工心 态 、企 业环 境 资 料 查阅 企 业发 展 历 程、人力 资 源 规 范化管理 现 状、企 业 整体管理水平、人力 资 源数据 第 5页 参加本次访谈的员工共 28人；发放标准问卷 100份，回收 63份，其中有效问卷 63 份、无效问卷 0份；另外，我们还对宁波蒙迪的部分生产现场和办公现场进行了观 察 高层 3人 中层 25人 回收 63份 未收回 37份 生产现场 /工作现场实地观察 访谈 问卷调查 现场观察 第 6页 另外，我们还查阅了宁波蒙迪相关的发展战略、人力资源管理制度、人力资源数 据 及其他 资料等 18份（套） 序号 资 料名称 数量 1 宁波蒙迪 针织 公司 简 介 1份 2 宁波蒙迪 针织 公司 13 年愿景 规 划 1份 3 宁波蒙迪 针织员 工 奖惩 制度 1份 4 宁波蒙迪 针织 公司 规 章制度 1份 5 宁波蒙迪 针织 公司管理人 员 行 为 准 则 1份 6 宁波蒙迪 针织 公司 员 工守 则 1份 7 宁波蒙迪 针织 公司部 门绩 效考核指 标 1套 8 宁波蒙迪 针织 公司 岗 位 责 任 书 1套 9 宁波蒙迪 针织 公司 质 量手册 1份 10 2005年宁波蒙迪 针织 公司人 员结 构 统计 1份 11 2005年宁波蒙迪 针织 公司中 层 干部名 单 1份 12 2004年宁波蒙迪 针织 公司制衣 损 益表 1份 第 7页 序号 资 料名称 数量 13 2003年宁波蒙迪 针织 公司染整 损 益表 1份 14 2004年宁波蒙迪 针织 公司染整 损 益表 1份 15 宁波蒙迪 针织 公司生 产 运作流程 1份 16 宁波蒙迪 针织 公司 计 划作 业 程序 1份 17 宁波蒙迪 针织 公司制衣部安全文明生 产 条例 1份 18 2005年宁波蒙迪 针织 公司部 门组织结 构 图 1份 合 计 / 18份（套） 一、宁波蒙迪人力资源 管理调研概述 二、宁波蒙迪人力资源管理现状分析 三、宁波蒙迪人力资源管理现状总体评价 四、宁波蒙迪人力资源管理整体解决思路 第 9页 根据调研阶段取得的信息，本报告将对宁波蒙迪的人力资源管理体系从以下 17个 方面进行分析 人力资源管理的愿景理念和使命 1 企业发展战略 人 力 资 源 规 划 甄 选 和 招 聘 能 力 素 质 体 系 培 训 与 发 展 体 系 素 质 测 评 体 系 职 位 体 系 绩 效 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 劳 资 关 系 管 理 组 织 结 构 实务 /制度 员 工 满 意 度 管 理 知 识 管 理 人 事 事 务 管 理 薪 酬 福 利 体 系 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 人 力 资 源 规 划 甄 选 和 招 聘 能 力 素 质 体 系 培 训 与 发 展 体 系 素 质 测 评 体 系 职 位 体 系 绩 效 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 劳 资 关 系 管 理 织 结 构 员 工 满 意 度 管 理 知 识 管 理 人 事 事 务 管 理 薪 酬 福 利 体 系 人力资源管理信息化 人力资源流程制度 16 17 人力资源管理信息化 人力资源流程制度基础 /工具 第 10页 人力资源管理战略作为企业发展战略的核心子战略之一，将为企业可持续发展和 打造核心能力提供有效的人力保障，目前宁波蒙迪的人力资源管理战略和理念还 没有清晰地规划出来，因此使得其他人力资源管理模块显得比较零乱 财务 投资 战略 生产 制造 战略 技术 研发 战略 市场 营销 战略 企业发展战略 人力 资源 战略 人力资源政策 人力资源规划 培训 人才成长与培养 人员激励 员工招聘 工作分析 职业规划 员工异动 现状分析： 企业发展战略不够明晰，导致企业职能战略定位模糊，包 括财务投资战略、生产制造战略、人力资源战略、技术研 发战略、市场营销战略。 人力资源战略作为企业发展战略的核心子战略之一，如果 定位不清楚，必将影响公司人力资源政策的制订和人力资 源体系建设。 21人力资源战略 /愿景 /使命 第 11页 正因为宁波蒙迪的人力资源战略定位不清晰，导致人力资源管理理念、使命和愿 景不清楚，人力资源工作开展目标不明确，效果不明显 21人力资源战略 /愿景 /使命 （基本准则） 第一条 以人为本是宁波蒙迪人力资源管理的基本准则，公司的可持续发展从根本上靠的是人，人是 宁波蒙迪成长的第一要素。 第二条 宁波蒙迪全体员工无论其职位高低，在精神、人格和基本权益上都是绝对平等的。 （激励机制） 第三条 我们深知：激励是我们决策者和管理者的重大责任。我们提倡以正面为主的物质激励、精神 激励、工作激励、机会激励和权力激励。 （用人机制） 第四条 宁波蒙迪一贯奉行任人为贤、唯才是举的原则，这里的才是指德、勤、绩、能。 第五条 公司要在实践中建立选拔人、使用人、培养人和检验人的标准，使人才能够脱颖而出并在宁 波蒙迪得到重用。 第六条 作为高级管理者，要警惕不会做事却会处世的人受到重用。 （分配机制） 第七条 我们遵从价值规律，在利润有效回馈并不断激励员工的基础上建立宁波蒙迪的分配机制。宁 波蒙迪的分配机制一方面要遵从公平、公正、公开的原则，另一方面要遵从按绩效分配、按职位分 配、按贡献分配和按能力分配的原则。 第八条 宁波蒙迪的价值分配包括：工资、奖金、福利以及其它特别津贴。 （责任机制） 第九条 宁波蒙迪管理者的责任是依据公司宗旨和目标带领员工积极有效的开展工作，管理者是部门 （团队）的第一责任人，管理者有三大责任：第一是职务责任；第二是有指导、支持、监控员工有 效工作的责任；第三是有激励并帮助他们成长的责任。但同时我们提倡管理者的责任无边界。 第十条 宁波蒙迪的责任机制是：在权力和责任对等的基础上行使权力并承担由此而引起的全部责任 。 （绩效考核） 第十一条 现状分析： 宁波蒙迪目前还没有明确的人力资源管理使命。 同样，也没有明确的人力资源管理理念，诸如激励机制 、用人机制、分配机制、责任机制、绩效考核、人才观、 用才观、育才观、留才观等，致使人力资源其他工作开展 的时候目的性不明确。 第 12页 宁波蒙迪 的 治理结构还应进一步完善，实现内部治理与专业化管理，可以降低决 策风险，为企业经营管理层提供指导与控制 董事长 战略发展委员会 绩效薪酬管理委员会 审计委员会 战略发展委员会由 公司董事会成员、独 立董事、外聘专家组 成。战略发展委员会 的主要职责如下： 组织制定公司的总 体经营战略。 组织制定分战略规 划。 提出公司及分职能 战略指导思想。 组织制定公司的经 营目标。 对公司战略实施过 程进行监控和定期评 估。 薪酬绩效管理委员 会由公司董事会成员 、独立董事、监事会 成员、外聘专家组成 。绩效与薪酬委员会 的主要职责如下： 根据公司发展战略 ，提出激励与分配的 主要指导思想。 对公司激励机制、 分配机制的运行情况 进行监控和定期评估 。 对公司绩效管理、 薪酬分配过程中出现 的重大争议问题作最 后裁决。 审计委员会成员至 少三名，外部独立董 事占多数、一名独立 董事至少是会计专业 人士。审计委员会的 主要职责如下： 经股东大会批准， 负责提名公司的会计 师、审计人员。 负责选择或推荐独 立的外部会计师。 负责在公司外部审 计人员提供审计服务 之前，对其服务范围 进行界定。 负责监督公司内部 审计制度及其实施。 财务委员会 专业委员会由董事 会成员、相关专业专 家组成。专业委员会 的主要职责如下： 根据公司的经营发 展需要，组建不同专 业性质的委员会。 提出专业领域发展 的指导思想。 审核专业领域的发 展规划与目标。 对专业领域规划实 施过程进行监控和定 期评估。 负责专业领域人才 规划与培养状况的审 核与评估。 现状分析： 宁波蒙迪目前缺少必要的治理结构，比如薪酬与绩效管 理委员会、战略管理委员会、专业委员会等，缺少对经营 层面的管控和指导。 部分董事会的治理职能处于空白状态，部分职能在经营 结构中进行运作。 从根本上来说，经营结构不具备承担董事会运作职能的 基本条件和资源。 2组织结构 董事会 第 13页 职族划分不明晰和部门内部岗位设置不规范是影响宁波蒙迪组织运作效率的另外 一个因素 管理 层 次 职 位族 管理 职 位族 生 产职 位族 技 术职 位族 专业职 位族 辅 助 职 位族 A 总经 理副 总经 理 B 部 门经 理总经 理助理 部 门经 理 高 级 工程 师高 级 技 术顾问 C 主管 主管 工程 师技 术顾问 会 计采 购员 D 班 长作 业员 助工技 术员 销 售 员出 纳 管理 员 仓 管 员 司机 主任助理 技 术 文 员 行政文 员 保安C B D 行政部经理 行政管理员 信息管理员 行政文员 现状分析： 在宁波蒙迪未进行职位族划分，这导致了公司 “管理独木 桥 ”现象严重。 目前宁波蒙迪岗位设置依据不清晰。 所有岗位没有建立完善的岗位说明书体系，导致岗位职 责、权力和利益的不对称。 23职位体系 第 14页 岗位说明书体系不健全，岗位职责、使命、基本情况、任职资格没有清晰，使得 员工对自己与岗位的匹配情况不了解，员工也不清楚自己未来努力的方向 宁波蒙迪有限公司 岗 位 说 明 书 岗 位名称 统计员 所属部 门 业务 部 职 位等 级 E 直接上 级 企划 组长 职 族 类别 营销类 职 位 编 号 YW-E02-A 岗 位使命 依据客 户 要求及内部管理的需要 , 通 过对 生 产 数据的 统计 分析 , 报 表制作 , 以 满 足客 户对 生 产 信息方面的需求。 岗 位 职责 企划管理 负责 向客 户 提供生 产 日 报 表、 周 报 表、 月 报 表、 生 产 排程。 负责 内部生 产计 划的通知与生 产计 划表的 发 放。 负责 生管文件与 资 料的收集和管制。 负责编 制 储 存 产 量及月底 产 量 总结 。 依生 产进 度目 标 填写比 较 表 报 上 级 主管。 根据公司制度或流程 规 定 负责 本 职 范 围 内的其它工作。 负责领导 交 办 的其它 临时 性工作。 对执 行的工作 进 行 总结 并分析改 进 。 任 职资 格 基本要求 中 专 或高中至大 专 学 历 , 1年以上 职 位 经验 。 知 识 客 户 知 识 2, 计 算机及信息知 识 2, 公司知 识 1， 产 品知 识 1,。 能力 数字 /数据 处 理能力 2,沟通能力 1， 执 行能力 1，学 习 能力，人 际 能力 1，抗 压 能力 1。 职业 素养 责 任感 2，服 务 意 识 2， 团队 意 识 1， 诚 信意 识 1， 进 取心 1，主 动 性 1保密意 识 1，客 户 意 识 1， 纪 律意 识 1。 23职位体系 现状分析： 在宁波蒙迪，岗位说明书体系基本上处于初级阶段。 岗位说明书体系不健全，导致员工的考核、招聘、培训 、晋升等环节无据可查。 第 15页 人力资源规划是根据公司发展战略和人力资源战略制定，并且为了保证公司战略 实现的基础，同时人力资源规划又将为公司人员招聘、培训、激励、考核和薪酬 导向提供支持和保障 24人力资源规划 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 公司营业目标 人员技能的评估 部门职责与岗位描述 年度人力资源需求计 划 人力需求预算 招聘计划与日程表 培训计划与日程表 人力资源部 人力资源需求是从各个 部门的实际需求出发 人力资源需求计划的制 定时间与公司总体的预 算规划时间应当相一致 公司经营战略 人力资源规划 未来组织架构 职位设置 /描述 /职位要 求 人力资源供给计划 培训计划 人力资源部 根据企业的发展规划， 通过企业未来的人力资 源的需求和供给状况的 分析及估计、对职务编 制、人员配置、教育培 训、人力资源管理政策 、招聘和选择等内容进 行的人力资源部门的职 能性计划 公司经营战略 企业文化调查 企业文化规划 企业文化 企业文化推广方案 人力资源部 结合企业的经营战略 , 形成明确的企业文化 . 对内提高员工的归属 感和工作热情 ,对外增 强品牌内涵 . 现状分析： 在宁波蒙迪缺乏中长期人力资源规划。 由各部门负责人提出人员需求，据此招聘、调配人员， 缺乏基于战略的前瞻性的预测。 缺少系统的供给预测和供需平衡分析。 第 16页 人员招聘和录用必须以岗位定编为依据 、以适才适所、量才录用为条件 、坚持合 理流动与相对稳定相结合 、专业对口、满足战略需要为原则 25甄选和录用 时间 年内 人力资源部使用 部门 常务副总或总裁 初步 筛选 - 履历 表 根据公司薪资架构 ,岗位 描述 初步拟定 职位 等 级范 围 符合条件 否 是 在人力资源部的协 调下 进行 专业 面试 提出计划外人员招聘 需求及资格条件 将其中优良 人 选资料记录 在 人力 资料库 发出婉拒信 发布招聘信息 根据级别， 是否 核准？ 否 是 开始 经过批准的 招聘 计划 主导笔试及 初选面试筛选 A 开展初步的背景 调查 资料及提供信息 是否真实可信？ 否是 B 相关副总 / 总裁 审批 高级管理人员缺职， 提出临时招聘需求 通过 不通过 面试评估表 (包括 人选薪资 、职 称 等 级 的 建议 ) 根据招聘录用 管理制度 现状分析： 公司招聘工作目前还处于比较低级的操作层面，没有真 正与公司知识管理、员工能力开发和人力资源规划结合起 来；关键原因在于公司目前还没有建立完善的岗位任职资 格体系。 人员招聘、试用、录用流程不清晰，招聘体系不健全。 第 17页 完善的能力素质体系不仅可以帮助企业明确培训需求，提升招聘工作的科学性，也有 助于建立选拔合格专业化人才的管理机制和协助建立员工职业生涯发展规划 ，在访谈 和查阅资料的过程中，我们非常强烈的感受到，能力素质体系在宁波蒙迪是缺失的 26能力素质体系 第 18页 培训是提升员工综合素质的重要手段之一，培训体系需要解决的问题有：培训需 求识别、培训组织、培训效果评估、培训结果应用、培训结果跟踪等，但这些在 宁波蒙迪都还处于起步阶段 27培训与发展体系 培训需求分析 培训组织 培训效果评估 培训结果应用 培训结果跟踪 培训讲师队伍建设培训教材库 培训试题库 公司知识仓库 现状分析： 宁波蒙迪对员工培训的投入不足，导致目前员工整体素 质与企业战略发展需要的差距越来越大。 培训体系不完善。 培训项目集中在一线员工的应知应会、新员工入司培训 ，而忽略了对不同职族的专业知识培训和综合管理知识的 培训。 员工有良好的学习愿望，但公司不能满足。 第 19页 在访谈的过程中，绝大多数受访者对素质测评基本上没有任何概念，主要原因在 于宁波蒙迪没有建立起员工素质标准，同时，也没有相应的测评标准 28素质测评体系 第 20页 薪酬体系需要解决的四个核心问题是：薪酬的内部公平、薪酬的外部公平、薪酬 与能力、薪酬与绩效，而宁波蒙迪的薪酬体系在这四个方面都存在比较严重的问 题 29薪酬福利体系 现状分析： 企业内部不同岗位之间的薪酬差异并不是基于岗位价值 评估的基础上确定的。大多数管理人员的薪酬基本上都是 固定工资，没有很好地与业绩挂钩。 行政管理及辅助部门的员工绩效考核和绩效薪酬基本上 流于形式，生产一线员工的计件计时考核也存在一些不合 理的地方。 公司的薪酬政策不能体现未来的战略发展导向。 第 21页 薪酬的外部公平问题：外部公平性是指员工自己的收入与外界同行业相近职位收 入的平衡问题，外部公平可以帮助企业留住内部的人才，同时也可以吸引更多的 优秀人才进入公司 29薪酬福利体系 薪酬福利 项 目 10%分位 25%分位 中位数 75%分位 90%分位 平均 值 基本月薪收入 - 17,025 20,939 23,700 - 20,634 年度月薪数量 (单 位：月 ) - 12.0 13.0 13.0 - 12.5 年度基本 现 金收入 总额 - 210,300 260,000 307,704 - 261,237 年度交通 补贴 - - - - - - 年度膳食 补贴 - 2,920 3,300 3,300 - 3,148 年度 岗 位津 贴 - - - - - - 年度通 讯补贴 - - 7,200 - - 6,400 年度 节 日 补贴 - - 850 - - 850 年度置装 补贴 - - 20,939 - - 20,634 年度体 检补贴 - - 100 - - 85 年度固定 现 金收入 总额 - 6,600 6,600 11,505 - 8,631 年度 销 售提成收入 - - - - - - 年度 绩 效 奖 金收入 - - 139,988 - - 134,120 年度 变动 收入 总额 - - 139,988 - - 134,120 年度 现 金收入 总额 - 219,422 260,000 442,897 - 326,115 年度 实 物福利 - - 100 - - 735 年度住房福利 - 2,722 2,904 4,242 - 6,132 年度养老福利 - 4,895 8,965 8,965 - 7,106 年度医 疗 福利 - 1,305 2,400 6,244 - 3,506 年度福利 总额 - 14,619 19,749 20,534 - 19,259 年度 总 薪酬 - 235,016 294,726 462,373 - 345,374 现状分析： 技术工人的流失与薪酬的外部公平有较大的关系。 问卷调查显示：超过 30%的员工认为公司目前的薪酬制 度缺乏吸引力。 第 22页 薪酬的内部公平问题：内部公平包括员工过去的收入与现在收入的公平、公司内 部员工之间的公平和员工自己付出与回报之间的公平，内部公平性问题必须以岗 位价值评估为基础 29薪酬福利体系 部 门 名称 层级 岗 位名称 算 术 平均 销 售片区 C 片区 经 理 434 财务 管理部 C 财务 管理 经 理 431 采 购 部 C 辅 料采 购经 理 429 生 产 准 备 部 C 生 产 准 备 部 经 理 428 安全 环 保 办 公室 C 安全 环 保主任 427 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 425 运 输 管理部 C 运 输 管理部 经 理 425 外 协 部 C 外 协 部 经 理 425 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 423 市 场 技 术 部 C 研 发项 目 经 理 423 营销 部 C 客 户经 理 421 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 420 质 量管理部 C 质 量管理部 经 理 418 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 418 采 购 部 C 物流 经 理 418 财务 管理部 C 财务 管理部 经 理 416 第二 车间 C 经 理 415 第四 车间 C 经 理 413 第一 车间 C 经 理 411 第三 车间 C 经 理 409 战 略 发 展部 C 品牌文化 经 理 402 现状分析： 大多数受访者都希望将公司内部所有岗位，在一个体系 中进行评估，有员工反映希望能够 “称量 ”宁波蒙迪的各岗 位，充分体现出岗位间的差距与价值。 员工希望根据岗位价值，为本岗位设定合理的岗位工资 。 第 23页 薪酬与能力的问题：一套完善的薪酬体系是一定能够体现出员工个人能力差异的 ，而目前宁波蒙迪的薪酬体系 还 很难做到这一点 。 29薪酬福利体系 能力要求 厂 办 主任 人事科 长 后勤科 长 计 划能力 三 级 二 级 二 级 决策能力 三 级 二 级 二 级 沟通能力 二 级 三 级 二 级 理解能力 三 级 三 级 二 级 领导 能 力 三 级 二 级 一 级 创 新能力 四 级 三 级 二 级 服 务 意 识 二 级 三 级 四 级 能力要求 厂 办 主任 /王一 人事科 长 /张 二 后勤科 长 /李三 计 划能力 二 级 一 级 一 级 决策能力 三 级 三 级 二 级 沟通能力 一 级 一 级 一 级 理解能力 三 级 四 级 二 级 领导 能 力 四 级 二 级 二 级 创 新能力 二 级 二 级 一 级 服 务 意 识 一 级 三 级 二 级 现状分析： 因为员工能力素质体系不健全，所以宁波蒙迪无法对员 工的能力状况进行客观的评价。 同时因为岗位说明书体系中的任职资格不清晰，所以对 员工能力的评价也没有任何意义。 在目前的薪酬体系中，也没有发现因为员工能力差异而 设置的薪酬项目。 岗位要求个人能力 第 24页 薪酬结构的问题：设计不同的薪酬结构将会对不同性质的员工、不同岗位的员工 、不同层次的员工、不同技能的员工、不同绩效的员工进行差异化的激励 29薪酬福利体系 基本年薪 年度风险奖金 保险 工 伤 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 医 疗 保 险 养 老 保 险 节 假 日 费 用 餐 津 贴 通 讯 津 贴 交 通 津 贴 住 房 津 贴 其 它 福 利 工 龄 津 贴 年薪制薪酬总额 福利津贴 计件制薪酬总额 保险 工 伤 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 医 疗 保 险 养 老 保 险 月 计 时 计 件 奖 金 绩效工资 加 班 工 资 福利津贴 技 能 津 贴 学 历 津 贴 工 龄 津 贴 节 假 日 费 用 餐 津 贴 特 殊 津 贴 总 经 理 津 贴 住 房 津 贴 其 它 福 利 协议制薪酬总额 协议岗位工资 协议绩效工资 保险 工 伤 保 险 生 育 保 险 失 业 保 险 医 疗 保 险 养 老 保 险 福利津贴 技 能 津 贴 学 历 津 贴 工 龄 津 贴 节 假 日 费 用 餐 津 贴 特 殊 津 贴 总 经 理 津 贴 住 房 津 贴 其 它 福 利 岗位工资 保 障 工 资 变 动 工 资 加 班 工 资 绩效工资 年 度 奖 金 季 度 奖 金 现状分析： 目前的薪酬模式在宁波蒙迪已沿用多年。员工在常 年不变的模式中，已经呈现出对薪酬系统的惯性， 缺少激励甚至关注。 企业薪酬总额的支出，未能充分发挥成本效益最大 化的作用；企业在此基础上进行的调资，也不能起 到长期激励的作用。 结构制薪酬总额 第 25页 综合评估 很差 差 中等 好 很好 通过综合分析，我们觉得宁波蒙迪目前的绩效管理体系还是处于比较粗放式的状 态，总体评价不理想 210绩效管理体系 绩效运作体系 战略目标建立 战略目标分解 绩效计划制定 绩效考核 绩效沟通 绩效指标体系 绩效结果应用 现状分析： 目前的绩效考核缺乏公司战略的导向。 考核指标主要以财务指标为主，忽略了对非财务指 标管控。 绩效结果除了用在计发绩效薪酬之外，基本上没有 应用于人力资源的其它管理职能。 第 26页 宁波蒙迪的企业文化正在形成的过程中，企业家文化、核心理念和价值观正在逐 渐形成，但还未形成系统，在未来的 2-3年中，须进行总结和提升 211企业文化 以质量为根本的 企业文化体系 以企业形象战略 为重点的企业 文化体系 以人为本的全 员素质文化体 系 企业家领导下 的企业家群体 文化体系 以市场为中心的 企业营销文化体系 以 客户为中心的 服务文化体系 以科技开发为核心 的企业文化体系 文化基准模式 以生产为重心的 企业文化体系 竞争型 奉献型 创新型 智慧型 学习型 形象型 凝聚力型文化基准氛围 第 27页 目前，宁波蒙迪在劳动关系管理方面做得还是比较规范的 212劳动关系管理 基本信息 职位目的 工作职责 能力 职位任职资格 职位说明 职位说明书 职业素养知识 人力资源计划 招聘 培训 劳动关系管理 绩效评估 报酬和福利 安全与健康 劳动关系 人力资源研究基本要求 第 28页 员工满意度与顾客满意度、品牌知名度指标、财务指标共同构成了企业经营四大 指标系统，通过问卷反映，我们看到宁波蒙迪的员工满意度是比较 高 的 213员工满意度管理 5% 5% 80% 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 不喜欢 无所谓 喜欢 问题： 你对目前所从事工作的态度？ 很开心 10% 第 29页 企业管理的本质是知识管理，知识管理的目的在于将公司的知识资源整合起来， 使其发挥更大的作用 214知识管理 企业数据库： l企业产品质量数据 1原料检验数据 2半成品检验数据 3成品检验数据 l企业人力资源数据 1员工离职情况 2薪酬数据 3绩效数据 4培训时间 5招聘数据 l企业财务数据 1应收帐款数据 2应付帐款数据 3资产状况数据 4税收数据 5利润数据 6成本数据 处 理 分 析 企业知识库： l企业产品质量知识 1ISO知识 2检验标准知识 3检验方法知识 4质量数据处理知识 l企业人力资源管理知识 1用人制度 2激励机制 3绩效改进计划 4培训方案 5招聘策略 l企业财务管理知识 1信用管理知识 2供应商货款管理知识 3资本运作知识 4纳税筹划知识 5投资知识 6成本控制知识 企业信息库： l企业产品质量信息 1原料质量信息 2半成品质量信息 3成品质量信息 l企业人力资源管理信息 1离职信息 2薪酬信息 3绩效信息 4培训信息 5招聘信息 l企业财务信息 1应收帐款信息 2应付帐款信息 3资产信息 4税收信息 5利润信息 6成本信息 检验单 质量报表 文件规程 单据 分数 小时 报告 报表 短讯 制度 规范 计划 单据 合同 财务 报表 制度 规范 数据 信息 知识 现状分析： 部门之间、员工之间的知识资源不能共享。 公司某些非常重要的知识并没有沉淀在公司，而是掌握在部分员工 手中，一旦这些员工离职，就会将这些知识带走，而公司又需要从 头再来。 目前公司在知识管理方面没有形成体系，同时缺乏对知识的规范采 集、正确传播意识，造成各层级人员的重视程度不高。 第 30页 215人事事务管理 人事事务管理是做好人力资源工作的基础，在宁波蒙迪虽 然人事工作已经做了很多年，积累了一定的经验，但在规 范化、程序化方面还有欠缺 第 31页 人力资源管理手段落后是宁波蒙迪人力资源管理的另外一个问题，通过人力资源 管理信息化系统不但可以提升人力资源管理的质量和效率，同时也可避免形成人 力资源管理信息孤岛 216人力资源信息化管理 第 32页 目前，宁波蒙迪的人力资源制度 /流程还是为了满足传统人事管理的要求，与现代 人力资源管理的要求存在比较大的差距 217人力资源制度 /流程 传统人事管理制度目录 员工奖惩制度 人事管理制度 员工异动管理制度 考勤管理制度 假期管理制度 劳动合同管理制度 工资管理制度 社会保险管理制度 劳动关系管理制度 现代人力资源管理制度目录 人力资源管理理念 员工手册 员工培训与职业发展管理制度 人才梯队建设与接班人计划 薪酬福利管理制度 绩效管理制度 现状分析： 制度系统性不强，不同制度之间的衔接不够。 制度不成体系，很多制度是 “补丁式 ”的状态。 制度执行不严。 第 33页 217人力资源制度 /流程 时间 人力资源部 各部门 经理 在内部实施企业文 化推广方案 否 7 2 是 公司管理层 1 企业文化推广 方案 提出明确的企业 文化 制定企业文化草 案审核 /讨论 开始 制定并实施企业 文化推广方案 员工企业文化调 查 企业文化调查 表 市场部 收集反馈和推广 方案修改 在外部协助推 广企业文化 企业战略 结束 3 4 5 6 现状分析： 流程体系还没建立起来。 不同部门在人力资源管理工作中的职责和流程不清 晰，往往导致在流程的节点上出现断层。 目前，宁波蒙迪的人力资源制度 /流程还是为了满足传统人事管理的要求，与现代 人力资源管理的要求存在比较大的差距 一、宁波蒙迪人力资源 管理调研概述 二、宁波蒙迪人力资源管理现状分析 三、宁波蒙迪人力资源管理现状总体评价 四、宁波蒙迪人力资源管理整体解决思路 第 35页 基于前面的数据分析，我们认为宁波蒙迪的人力资源管理还处于起步阶段，目前 宁波蒙迪急需解决的问题就是如何借助企业变革的契机，在原来人事管理的基础 上，通过 23年的时间建立、完善符合企业实际 的 人力资源管理体系 综合评估 很差 差 中等 好 很好 人力资源管理战略和理念 职位体系 人力资源规划 甄选和录用 能力素质体系 培训与职业发展体系 组织结构 素质测评体系 薪酬福利体系 企业文化 劳资关系管理 员工满意度管理 知识管理 人事事务管理 绩效管理体系 人力资源管理信息化 人力资源流程 /制度 21 2 23 24 25 26 27 28 29 210 211 212 213 214 215 216 217 第 36页 现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大 差距 部 分 执 行 到 位 执 行 到 位 完 全 未 执 行 部分建立 制度完备制度缺乏 很好 一般 差 很差好 2 员工满意度管理 人力资源管理战略和理念21 组织结构2 职位体系23 人力资源规划24 甄选和录用25 能力素质体系26 培训与职业发展体系27 素质测评体系28 薪酬福利体系29 绩效管理体系210 企业文化211 劳资关系管理212 213 知识管理214 人事事务管理215 人力资源管理信息化216 人力资源流程 /制度217 21 2324 25 26 27 28 29 210 211 212 213 214 215 216 217 第 37页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 模块 宁波蒙迪现状 人力资源战略是企业职能战略之一。 建立与公司发展战略协调一致的人力 资源战略、愿景、使命和目标，该战 略是人力资源管理工作的根本指引。 人力资源战略 /愿 景 /使命 尚未建立明确和清晰 的人力资源战略、愿 景、使命和目标。 我们在和宁波蒙迪管 理者和员工进行交流 的过程中，感受到目 前宁波蒙迪实行的人 力资源管理理念不够 先进。 1 很好 一般 差 很差好 人力资源管理最佳实践 第 38页 对不合理的组织结构随时进行调整， 确保组织模式的有效性。 在任命员工前，将组织结构进行变化 的原因向员工说明，告知组织结构变 化的需求和原因。 在重新进行组织结构调整之前，定义 清楚新组织的职能。 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 组织结构 大多数人对于组织结 构设计的指导思想并 不清楚。 人力资源部门在组织 结构调整的过程中参 与程度不够。 现行组织结构不能有 力支撑未来企业发展 战略的需要。 2 很好 一般 差 很差好 第 39页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 根据公司组织模式，设置合理的部门 组织结构。 根据 “横向到边、纵向到底 ”和 “既无重 叠，又无空白 ”的原则，分解部门职责 ，保证 “事事有人做，人人有事做 ”。 基于责任机制的各职位的职责与权利 有明确的规定。 职位体系 目前宁波蒙迪处于扩 张和发展期，组织结 构和岗位设置处于不 稳定状态，这给职位 管理带来了一定难度 。 宁波蒙迪目前的职位 设置存在明显不合理 的地方。 3 很好 一般 差 很差好 第 40页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 明确公司的业务发展对人力资源的数 量、素质和配置方式的需求。 掌握人力资源的供给状况，包括目前 公司拥有的人力资源以及市场上相关 人力资源的数量和能力状况。 确定公司人力资源管理的发展方向， 以满足公司业务发展对人力资源的需 求。 人力资源规划 宁波蒙迪为未来公司 发展储备的人才严重 不足。 宁波蒙迪缺乏对现有 人员能力素质的分析 和评估。 宁波蒙迪缺乏战略层 面的人力资源规划， 未来业务发展对人才 的需要并不明确。 4 很好 一般 差 很差好 第 41页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 须清晰界定各岗位必须具备的知识、 技巧和能力、职业素养。 确认合格的内外部应聘者，实现人岗 匹配。 根据员工的能力发展情况进行人才甄 选和提拔。 甄选和录用 宁波蒙迪尚未建立和 公司战略相一致的员 工能力素质模型。 对各岗位需要的能力 素质尚未进行清晰的 界定，在人才的甄选 、任用、提拔上缺乏 依据。 人才甄选和录用机制 不健全，流程不清晰 ，成效不明显。 5 很好 一般 差 很差好 第 42页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 建立符合公司战略目标的能力模型， 以明确对各层级、各岗位的能力、知 识要求，为实现人岗匹配提供客观标 准，也为进行培训、招聘等人力资源 管理工作提供策略依据。 能力模型包括根据公司的战略发展目 标和人力资源规划中对人才能力的要 求确定的核心能力要求和根据对公司 职位族的专业能力要求。 能力素质体系 宁波蒙迪尚未建立和 公司战略相一致的员 工能力素质模型。 同样，宁波蒙迪也不 清楚不同战略阶段、 不同岗位所需要的核 心能力。 当然，也就谈不上对 员工能力素质的测评 和管理。 6 很好 一般 差 很差好 第 43页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 提供给员工以各种培训机会，使其增 强业务技能，行业知识，以满足公司 发展的需要。 鼓励轮岗和跨领域的培训。 经常安排时间对员工进行指导和回顾 。 根据员工绩效而不是在公司的资历进 行晋升和提拔。 培训与职业发展 体系 缺乏结合能力素质模 型和人才分析的培训 ，培训体系不健全。 对日常的绩效指导和 职业发展指导不够重 视。 缺乏针对关键员工的 定制化的培训方案。 缺乏管理知识的培训 ，培训效果的衡量手 段比较单一。 7 很好 一般 差 很差好 第 44页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 素质测评为企业有效掌握员工队伍整 体素质，进行人力资源规划提供重要 的依据。 素质测评也为员工客观认识自己的长 处与不足，促使员工学习和成长提供 依据。 素质测评体系 缺乏人才素质测评的 基础。 公司对人才的定义不 清晰。 素质测评工作基本上 还停留在 “德、能、 勤、绩 ”的定性评估 阶段。 8 很好 一般 差 很差好 第 45页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 和市场对接的薪资水平。 基于岗位价值的宽带薪酬系统。 将薪酬和绩效、能力进行挂钩。 根据职位的性质和人才的特殊性设定 薪酬组合，激励员工工作积极性。 薪酬福利体系 宁波蒙迪缺乏薪酬的 市场调查，尚未建立 起基于市场的薪酬机 制。 薪酬体系以计时计件 制为主，很难对所有 员工起到激励作用。 9 很好 一般 差 很差好 第 46页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 建立可以衡量的量化目标体系。 根据公司整体的战略建立部门、员工 的绩效目标。 将个人的绩效指标和公司的业务目标 相联系。 鼓励个人承担责任，并将绩效管理的 职责赋予给各级管理层。 绩效管理体系 宁波蒙迪的绩效管理 水平相对还是比较原 始，还没有导入系统 的绩效管理。 目前缺乏完善的个人 绩效管理体系。 尚未建立基于绩效的 反馈和沟通文化。 10 很好 一般 差 很差好 第 47页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 企业文化必须与企业发展战略相结合 。 企业文化必须支撑企业近期和长期发 展战略的需要。 企业文化必须建立在基于企业和好员 工能力的提升和发展。 企业文化 宁波蒙迪目前形成了 初步的企业文化，但 随着企业的快速发展 ，员工的思想正发生 着很大的变化。 宁波蒙迪还没有系统 地规划企业文化建设 。 11 很好 一般 差 很差好 第 48页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 保证员工合法、安全的工作条件和工 作环境。 劳资关系管理 宁波蒙迪已经建立了 部分人事及劳资关系 管理政策。 宁波蒙迪目前的员工 劳资关系管理还是比 较好的。 12 很好 一般 差 很差好 第 49页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 员工满意度与顾客满意度、品牌知名 度指标、财务指标共同构成了企业经 营四大指标系统。 员工满意度是衡量员工忠诚度、持续 奉献程度的重要衡量因素。 关注员工满意，可以保证企业可持续 发展。 员工满意度管理 宁波蒙迪目前的员工 满意度较高。 宁波蒙迪对员工满意 度的管理目前还不完 善。 13 很好 一般 差 很差好 第 50页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 知识管理要求企业实现知识的共享， 运用集体的智慧提高企业的应变和创 新能力，使企业能够对外部环境变化 和内部发展需要作出快速反应，并利 用所掌握的知识资源预测外部市场的 发展方向及其变化，在竞争中占得先 机，在竞争中获得胜利。 员工作为企业知识的重要载体，掌握 着企业的知识资源，如果企业不能对 员工掌握的知识进行管理，一旦员工 离开企业，企业的知识也将随着消失 ，我们把它称之为 “企业失忆 ”。 知识管理 宁波蒙迪目前员工流 失较严重，特别是技 术工人，导致企业知 识资源流失也很严重 。 宁波蒙迪目前还没有 导入知识管理体系。 14 很好 一般 差 很差好 第 51页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 制定了各项人事制度，创造并保持一 个健康积极的工作环境。 部分非重要人事管理职能外包。 人事事务管理 宁波蒙迪建立了部分 人事管理制度。 人事事务管理只是停 留在纯粹意义上的人 事管理，与现代人力 资源管理的要求差距 还很大。 15 很好 一般 差 很差好 第 52页 根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，宁波蒙迪人力资源 管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距 人力资源管理最佳实践模块 宁波蒙迪现状 将人力资源部从日常的事务性工作中 解放出来。 通过信息化系统提升人力资源管理的 质量和效率。 避免形成人力资源管理的信息孤岛。 人力资源管理信 息化 目前宁波蒙迪的人力 资源信息化建设方面 基本还是空白。16 很好 一般 差 很差好 第 53页 根据本报告第二部分的详细分析和说明