第11章劳动关系

第 11章劳动关系 第 11章劳动关系 11.1劳动关系概述 11.2劳动者的地位和权利 11.3政府、工会和职代会的作用 11.4员工参与和集体谈判 11.5劳动合同与集体协议 11.6劳动争议处理 11.1劳动关系概述 人力资源管理的一种特殊的职 能是处理劳动关系。企业单位的人 力资源潜力能否得到充分的发挥在 很大程度上取决于劳动关系是否融 洽。 11.1.1 劳动关系基本含义 1)劳动关系 劳动关系 （ Labor Relations） 是指劳动者和劳 动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。 2)劳动关系主体 劳动关系主体 是构成劳动关系的核心要素，而劳 动关系体系是心态，期望，人际关系和行为不同的个 人组成的不同群体构成的这些群体彼此发生着联系。 3） 劳动关系的表现形式 是劳动双方合作，冲突，力量和权力的相互交织 ，所以，劳动关系就具体表现为力量，权力，合作和 冲突。 11.1.2 劳动关系的性质与类型 1) 劳动关系性质 劳动关系的性质 是指劳动关系双方主体之 间相互关系的实质或核心内容。 它主要包括三 方面内容： （ 1）劳动关系是有经济利益或财产关系的 性质。 （ 2）劳动关系是有平等关系的性质。 （ 3）劳动关系也是有不平等的性质。 11.1.2 劳动关系的性质与类型 2）劳动关系的类型。 由于劳动关系各方力量对比程度不同，双 方在利益方面的相互关系会形成不同的表现形 式。 一般包括： （ 1）利益冲突型 （ 2）利益协调型 （ 3）利益一致型 11.1.3劳动关系的外部环境 1) 经济环境。 2) 社会文化环境。 3）政治环境。 4）法制环境 11.2 劳动者的地位与权利 11.2.1劳动者的地位 1)劳动者的经济地位 ，是指劳动者在劳动 关系中的作用，影响以及所获得的经济利益。 2)劳动者的政治地位 ,是指劳动者的政治 利益关系的深刻反映。 3)劳动者的社会地位。 劳动者社会地位的 状况是同其职业声望密切相关的，并受自身的 经济地位的制约和决定，通过劳动者的社会声 望得以体现。 11.2.2 劳动者的权利 我国的 劳动法 关于我国劳动者在劳 动关系中的权利，作了明确和具体的规定。 劳动法 第一章第三条规定： 1)劳动者享有平等就业和选择职业的权利 。 2)劳动者有权取得劳动报酬的权利。 3）劳动者享有休息休假的权利。 4)劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 。 11.2.2 劳动者的权利 5）劳动者有接受职业技能培训的权利。 6）劳动者有享受社会保险和福利的权利 。 7）劳动者有提请劳动争议处理的权利。 8) 法律规定的其他劳动权利。除上述各 项劳动权利外，劳动者还享有法律规定的其他 权利，如参与企业民主管理的权利，妇女和未 成年的要求特殊保护的权利等 11.3政府、工会、职代会的作用 11.3.1 政府 政府在调整劳动关系当中发挥着极为重 要的作用，并扮演着多种角色。 1) 作为雇主的政府，即公共部门的雇佣者 2) 作为劳动者基本权利的保护者 3) 作为员工参与集体谈判的促进者 4) 作为劳动争议的调停者 5）作为就业保障与人力资源的规划 者 11 3 2工会 1)工会的地位 在我国，工会是职工自愿结合的工人阶级 的群众组织。 2） 的权利和义务 (1)工会代表和组织职工参与国家社会事务 管理和参加用人单位的民主管理。 (2) 维护职工的合法权益。职工的合法权 益范围是相当广泛的。 (3)代表和 组织职 工 实 施民主 监 督 。 11 3 3职代会 工会法 第三十五条 规 定，国有企 业职 工代表大会是企 业实 行民主管理的基本形式， 是 职 工行使民主管理 权 力的机构，依照法律 规 定行使 职权 。 11 3 3职代会 职工代表大会的性质，决定了职工代表 大会的取权，按照 全民所有制工业企业法 有关规定，职工代表大会的职权包括： 1)定期听取和 审议 企 业负责 人的工作 报 告。 2)审议企业重要规章制度。 3)审议决定企业职工生活福利问题。 4)评议 、 监 督企 业 各 级领导 干部。 5)民主推荐或 选举 企 业负责 人。 11.4 员工参与和集体谈判 11.4.1 员工参与 1)员工参与管理的意义 2)员工参与的方式 (1) 直接加盟。 (2) 间 接参与。 11.4.1 员工参与 从具体操作上员工参与管理可以通过各 种形式体现出来： (1)目标管理。 (2)质量圈。 (3)员工持股计划 (4)职工代表大会。 (5)工人董事，工人 监 事制度。 11.4.1 员工参与 3)员工参与管理的内容和参与度 (1)员工参与管理的内容 工作层面的问题和工作条件。 决策层面的有关问题。 企业层面或企业战略问题。 (2)员 工的参与度 11.4.2 集体谈判 1)集体谈判的意义 集体谈判 是劳动者代表（通常为工会及其代表 ）为了维持和改善劳动条件，劳动待遇等而与管理者 或雇主为明确双方之间的权利，义务关系而进行的协 商和交涉活动。 (1)集体谈判是规范企业劳动关系的基本形式和 手段。 (2)集体谈判制度是保障劳动者权益的重要手段 。 (3)集体谈判是市场经济下普遍实行的劳动法律 制度。 11.4.2 集体谈判 2）集体谈判的原则 (1)主体独立原则。 (2)权利对等原则。 (3)工会代表原则。 (4)双方合作原则。 (5)合法性原 则 。 11.4.2 集体谈判 3）集体谈判的内容 集体谈判 是关于劳动条件和就业条件等 的协商过程，所以，；奥秘标准的确定和实施 以及谈判双方应履行的权利义务应是谈判的基 本内容。 一般来讲，集体谈判的内容可分为以 下三方面： (1)实质性规则。 谈判中实质性规则 是指就业待遇，包括 工资，工时，休假等可以转化为货币性的待遇 。 11.4.2 集体谈判 (2) 程序性规则 程序性规则从管理权和决策权的运用方 面进行谈判的内容，在企业劳动关系中，员工 希望能受到保护以免受专断的管理中来和管理 行为的损害。 (3) 工作安排 集体谈判中对工作安排的详细规定主要同 组织层次的谈判联系在一起 。 11.5 劳动合同与集体协议 11.5.1 劳动合同 1) 劳动合同的意义和特征 所谓 劳动合同 是指劳动者与用人单位（管理者 ，雇主）之间为了确定劳动关系，明确双方权利和义 务而达成的协议。 劳动合同是合同的一种，它除了具有合同的一 般特征外，还具有其本身的特征。 (1)劳动合同的当事人是劳动者与用人单位 (2)劳动合同的内容是劳动法上的权利和义务 (3)劳动合同是双方有偿合同 11.5.1 劳动合同 2) 劳动合同的种类 企业劳动合同的种类可以按照不同的标准进行划 分。 一般有以下两种划分方式： (1) 按照劳动合同的期限划分 固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成一定工作为期限的劳动合同 （ 2）按照劳动合同产生的方式划分 企业录用合同 企业聘用合同 企业借调合同 11.5.1 劳动合同 3）订立劳动合同的原则和程序 (1) 平等自愿的原则 (2) 协商一致的原则 (3) 符合法律法规的原则 (4)互利互惠的原则 11.5.1 劳动合同 1) 劳动合同的主要内容 (1) 劳动合同的法定条款 根据我国 劳动法 第十九条规定，劳动合同 应当具备的条款（即法必备条款）包括： 劳动合同期限 工作内容 劳动保护和劳动条件 劳动报酬 劳动纪律 劳动合同终止条件 违反劳动合同的责任 11.5.1 劳动合同 2) 劳动合同的任意约定条款 (1) 劳动合同的保守商业稳定条款 (2)培训条款 11.5.2集体协议 1) 集体协议的意义与特征 集体协议 是指集体协商代表根据法律法规的规 定，就劳动条件，劳动标准及其劳动关系问题与雇主 （管理方）之间所签订的书面协议。 2) 集体协议的订立与履行 (1) 集体协议订立的原则和程序 同订立劳动合同一样，订立集体协议也必须遵 循平等自愿，协调一致和遵守法律，行政法规的原则 。 集体协议订立的程序包括以下四个步骤： A.集体协商 。 B.双方签字。 C.报送审查 。 D.公布。 11.5.2集体协议 （ 2）集体协议的内容与履行 集体协议的内容，主要是指集体协议当事人双方 的权利和义务。 其主要内容有： 劳动报酬； 工作 时间； 休息休假 ； 保险福利； 劳动安全与卫 生； 合同期限； 变更解除，终止集体协议的协商 程序； 双方履行集体协议的权利和义务； 履行集 体协议发生争议时协商处理的约定； 违反集体协议 的责任；双方认为应当协商约定的其他内容。 集体协议的履行 ，是指集体协议当事人双方按照 集体协议规定履行各自应当承担的义务。 11.6 劳动争议处理 11.6.1 劳动争议与劳动争议的处理原则 劳动争议 ，也称劳动纠纷 ,是指劳动关系 双方当事人在执行劳动法律，法规或履行劳动 合同，集体合同过程中因劳动的权利，义务发 生分歧而引起的争议。 劳动争议处理的原则主 要是： (1)调解和及时处理的原则 (2)依法处理原则 (3)公正 处 理原 则 11.6.2 劳动争议的处理程序 劳动争议处理 ，是指法律，法规授权的 专门机构依法对劳动关系双方当事人之间发生 的劳动争议进行调解，仲裁和审判的活动。 1）通过劳动争议调解委员会进行调节 劳动 争 议 的 调 解 是指通 过劳动 争 议调 节 委 员 会 对 双方当事人疏 导说 服，促使双方 相互 谅 解，自愿就争 议 事 项 依法达成 协议 ， 从而使 劳动纠纷 得到解决 办 法。 11.6.2 劳动争议的处理程序 2) 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁 是指劳动争议仲裁委员会对 劳动争议当事人双方争议的事项，依法作出裁 决的活动。 3) 通过人民法院处理劳动争议 劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员 会的裁决，在法定的期限内，持劳动争议仲裁 裁决书可向人民法院起诉，由人民法院依民事 诉讼程序进行审理。 复习思考题 1 何谓劳动关系？它有哪些表现形式？ 2 如何理解劳动关系性质？劳动关系有那些类型？ 3 政府、工会、职代会在劳动关系上各起着什么 作用？ 4 员工参与管理有何意义？员工参与管理的方式 有哪些？ 5 简述集体谈判的主要内容。 6 何谓劳动合同？它有哪些特征？ 7集体协议的内容有哪些？ 8对劳动争议有哪些处理方式？ 第 12章跨国公司人力资源管理 12.1跨国公司人员配置 12.2跨国公司的人员配置与开发 12.3跨国公司人员的绩效评估与新酬支付 12.4跨国公司的劳动关系问题 12.1 跨国公司人员配置 12.1.1跨国公司雇员的类型 跨国公司的人员配置就是跨国公司基于自身发展中合作与 控制的需要，在其实施全球战略过程中对管理和技术人员的配 置。跨国公司是在全球背景下管理雇员，所以要区分与跨国公 司 人力资源管理 相关的三种类型的国家 。母国（ Parent country ） 是指公司总部所在的国家，比如，美国是通用汽车公司的母 国；东道国 （ Host country） 是指在海外建立子公司或分公司 的国家，英国是通用汽车公司的一个东道国，因为通用汽车公 司在那里设立了工厂；第三国 （ Third country） 是指前两种以 外的劳动力或资金的来源国，即除了母国和东道国之外的其他 国家，跨国公司可能已经在这个国家落了户，也有可能没有在 该国落户。 12.1.2 影响跨国公司人员配置的因素 1)影响跨国公司人员的配置的决 定性因素 -企业的国际化阶段 在不同的国际化经营阶段，跨国公 司人员配置有以下几种模式： （ 1）母国化 （ 2）本土化 （ 3）全球化 12.1.2 影响跨国公司人员配置的因素 2）影响跨国公司人员配置的其他因 素 （ 1）全球观念和跨文化视野 （ 2）跨国企业自身因素 （ 3）配偶因素 （ 4） 国家文化因素 艰苦国家 各国政府都希望本国人员得到就业 机会 12.1.3目前跨国公司人员配置的特征 表 12-1 不同阶段人员配置模式的优劣势分析 东道国人员 阶段 多国阶段 优 点 熟悉 东 道国社会、 经济 、政治和 法律 环 境以及当地 语 言和商 业 管 理； 相 对 于母国人 员 和第三国人 员 成 本 较 低； 给 当地人 员 提供 发 展和晋升机会 、有利于鼓舞士气，加 强 其 对 公司 忠 诚 度； 满 足了 东 道国的本土化要求，有助 于形成良好的公共关系；有助于形 成良好的公共关系；有助于管理 团 队 的 稳 定性和持 续 性 外派人 员 母国人员 第三国人员 阶段 ，国内阶段 阶段 ，国际阶段 阶段 全球阶段 具有技 术 和管理 专长 ； 熟悉 总 部的目 标 、政策和管 理；与 总 部 进 行有效的 联络 和沟通。容易 对 分支机构 经 营 加以控制； 有助于母国人 员 的管理开 发 、在公司形成具有国 际经验 的 经 理人 员 人才 库 ； 如果分支 结 构由两个以上相 对 的种族或宗教 团 体构成， 母国人 员 可能比 较 有 优势 可能是 获 得所需的技 术 和管理 专 才与适 应 国外的社会、 经济 和 文化 环 境两者之 间 最 好的妥 协 措施； 通常 为 国 际 性 职业 经 理人 员 ； 相 对 于母国人 员 成本 较 低； 可能比母国人 员 更熟 悉 东 道国 环 境 缺 点 跨国公司无法 对 分 支机构 经营进 行有 效的控制； 可能存在 对 母国和 公司的 “双重忠 诚 ”而 造成潜在的冲突； 经营 方法上有不同 的理念，不同的价 值观 以及其他文化 上的差异； 无法使得母国人 员 获 得国 际 任 职经验 和跨文化管理 经验 很 难 适 应 外国 语 言和 东 道国社会、 经济 、政治文 化和法律 环 境，失 败 率高 ； 选 拔、招聘和 维 持外派人 员 成本太高：外派人 员 的 高福利社会 给东 道国人 员 带 来不公平感； 东 道国 坚 持 经营 本土化 。要求提拔本地人 员 到高 层 位置； 面 临严 重的家庭 调 整 问 题 ，特 别 是外派人 员 配偶 的就 业问题 东 道国 对 来自特定 国家的人 员 具有敏 感性 阻碍了 东 道国人 员 提升到高 层 位置和 承担更大 的 责 任 12.1.3目前跨国公司人员配置的特征 1）从母国角度看，来自不同国家或地区 的跨国公司在人员配置方面表现出很大的差异 。 2）从东道国角度看，设在发达国家的跨 国公司分部人员本土化程度普遍高于设在发展 中国家和地区的分部。 3）从发展阶段角度看，处于多国阶段的 跨国公司倾向于使用本土人才，而处于全球阶 段的公司更倾向于忽略国籍差别。 表 12-2 按东道国分类的跨国公司国外分支机构人员配置情况 东道国家或地区 样本公司数 东道国人员担 任总经理的比 例（ %） 外派人员担任 总经理的比例 （ %） 斯堪的 纳维亚 西欧 东 欧 加拿大 澳大利 亚 /新西 兰 拉美地区 非洲 远东 中 东 总计 164 1 351 81 94 135 254 53 515 42 2689 85.4 66.7 60.5 58.5 58.5 49.2 41.5 39.8 33.3 59.2 14.6 33.3 39.5 41.5 41.5 50.8 58.5 60.2 66.7 40.8 12.1.3目前跨国公司人员配置的特征 4）从人员配置的层次上看，跨国公司更 倾向于在高职位上使用母国外派人员，同一级 别的不同职能部门职位的人员配置本土化程度 不同。 12.1.4 在华跨国公司人员配置的特征 1）外派人 员 在外商投 资 企 业总 体雇 员 人数中所占比例相 对 于企 业 建立初期呈下降 趋势 ，其中美 资 企 业 甚至出 现 了外派人 员绝 对 数量的减少。 2）中方 职员 担任中高 级 管理 职 位的比例 相 对 于企 业 建立初期有所提高，但目前 该 比 例仍然偏低。 3）专业技术人员本土化比例相对于企业 建立初期都明显提高，其中美资企业甚至出现 了外派技术人员绝对数量的减少。 12.2 跨国公司人员的培训与开发 12.2.1外派人员 (Expatriate)培训 海外任职培训主要有哪些方面的内容呢 ？ 1）准备出发阶段。 研究表明，与东道国的差异程度、同东 道国居民和国民的接触水平对新工作和工作环 境的熟悉程度都影响着跨文化培训方法的强度 。培训方法与培训强度的关系如下图所示。 12.2.1外派人员 (Expatriate)培训 高 培训 强度 低 图 12-1培训方法和培训强度的关系 经验性 分析性 模拟 案例研究 实地旅行 记实性 语言培训（教室内） 角色扮演 书籍 录像 语言培训（互动式） 讲座 背景材料 12.2.1外派人员 (Expatriate)培训 2）在职阶段。 在职阶段指通过正式项目 或导师辅导来对东道国的风俗、文化进行继续 深入学习，也可以专门聘请一位东道国雇员帮 助外派人员了解陌生的工作环境和社区。 3）遣返阶段。 遣返（ Repatriation） 指 让外派人员为回国做准备。 12.2.2东道国人员培训 越来越多的跨国公司已意识到人才本地化 对于在异国投资取得成功的重要性。 12.2.3 开发国际员工队伍和跨国团队 国外任职一直被看成是驻外人员管 理技能的开发和组织发展的重要方法。 事实上，建立真正的全球企业需要有一 支由母国人员、东道国人员和第三国人 员组成的遍布世界各地的跨国经理队伍 。 12.3跨国企业人员的绩效评估与薪酬支付 12.3.1 跨国公司人员的绩效评估 1） 跨国公司为了整体利益和必要的控 制常会牺牲子公司的短期利益。 2） 数据在各子公司之间缺乏可比性 3）国际环境的多变性影响绩效评估长期 目标的设定。 4）时空隔离影响了绩效评估的内容和方 法。 5）跨国公司各个市场产品成熟的周期不 同 12.3.2 国际薪酬支付 1）外派人员薪酬支付的内容。 （ 1）工资。 （ 2）税务补偿。 （ 3）出国服务奖励 /艰苦补贴。 （ 4）津贴。 （ 5）福利 (6)与薪酬相比，国际福利的复杂性经常会 造成更大的困难。 12.3.2 国际薪酬支付 2）跨国公司的多元报酬体系 在多个国家经营的跨国公司需要多 种不同的报酬体系，特别是对东道国人 员更是如此。报酬方面的国际差异受到 国家之间工资率和工会状况方面巨大差 异的重大影响。图表 12-3显示了美洲、 亚洲、西欧和东欧一些国家的劳动力成 本，其中日本和德国是世界上劳动成本 最高的国家。 表 12-3 各个国家和地区的劳动成本与每周工作时间 国家 按美元计的每小时平均劳 动成本 每周平均工作时间 德国