第二章 人力资源规划

第二章 人力资源规划 东北财经大学人力资源管理专业教学课件 人力资源管理 主要内容 2.1 人力资源规划概述 2.2 人力资源规划的程序 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的制定 2.1.1 人力资源规划的定义 为了实现企业的战略目标 根据企业的人力资源现状 科学地 预测 企业在未来环境变化中的人 力资源供求状况 并制定相应的政策和措施 使企业的人力资源供给和需求达到平衡 ，并使企业和个人都获得长期的利益 2.1 人力资源规划概述 2.1.2 人力资源规划与企业规划关系 人力资源规划是企业整体规划的组成部 分 企业的其他职能规划往往制约着人力资源规划，而人 力资源规划也会影响并服务于其他职能规划。 2.1 人力资源规划概述 企 业 整 体 规 划 人 力 规 划 营 销 规 划 生 产 规 划 财 务 规 划 技 术 规 划 资 源 规 划 图 2-1 企业整体规划的支撑体系 2.1.3 人力资源规划的作用 人力资源规划可以确保企业在生存发展过 程中对人力资源的需求 人力资源规划可以为企业的人力资源决策 提供依据和指导 人力资源规划能使企业有效地控制人工成 本 2.1 人力资源规划概述 主要内容 2.1 人力资源规划概述 2.2 人力资源规划的程序 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的制定 2.2 人力资源规划的程序 收集研究相关信息 人力资源供求预测 人力资源规划的制定 人力资源规划的执行 2.2 人力资源规划程序 2.2 人力资源规划程序 收集研究相关信息 经营战略 经营环境 人力资源现状 目标任务、产品 组合、市场组合 、竞争重点、经 营区域、生产技 术 经济、法律、人口 、交通、文化、教 育、劳动力市场、 择业期望 员工数量、素质 结构、使用状况 、员工潜力、流 动比率 人力 资 源需求 预测 人力 资 源供 给预测 数量、质量、层次 内部供给、 外部供 给 人力资源规划的制定 总体规划、业务计划 人力资源规划的执行 实施、审查与评价、 反馈 2-3 人力 资 源 规 划程序 图 主要内容 2.1 人力资源规划概述 2.2 人力资源规划的程序 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的制定 2.3.1 影响人力资源需求的因素 企业规模的变化 企业内部因素 经营方向的变化 技术与管理的变化 人员流动比率 企业外部因素 影响人力资源需求的外部因素主要包括经济 、政治、法律、技术和竞争者等。 外部因素的影响多是间接影响，通过内部因 素而起作用。 2.3 人力 资 源需求 预测 2.3.2 人力资源需求的预测方法 定性分析预测法 管理人员判断法 德尔菲法 定量分析预测法 趋势分析法 回归分析法 比率分析法 任务分析法 生产函数预测法 2.3 人力 资 源需求 预测 管理人员判断法 2.3 人力 资 源需求 预测 管理人员凭借个人的经验和直觉，对企业未 来的人力资源需求进行预测，主要用于短期 预测。 基层和中层管理人员 德尔菲法 美国兰德公司在 40年代末提出。 专家参与（一线经理、高层经理、外部人员 等） 匿名进行。 专家各自独立提出自己的意见 收集、汇总专家意见 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 重复上述步骤 3-5次，专家意见将趋于一致 采用统计方法。即将每一轮反馈的预测结果 用统计方法加以处理，做出定量判断。 2.3 人力 资 源需求 预测 德尔菲法的原则 给专家充分信息，使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题 不要求精确，使过程尽可能简化 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类 和其他定义 向高层领导和专家们说明预测对组织的重 要性，以取得他们的支持 2.3 人力 资 源需求 预测 趋势分析法 例 1：已知某企业 过去 12年的人力资源数量，如表 2-1所示，预 测未来第三年的人力资源需求量为多少？ 2.3 人力 资 源需求 预测 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 表 2-1 某企 业过 去 12年的人力 资 源数量 根据上表，将年度作 为 横坐 标 ，人数作 为纵 坐 标 ， 绘 制出散点 图 。 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中： Y 人数 X 年度 利用最小二乘法，可以得出 a、 b的计算公式： 2.3 人力 资 源需求 预测 带入数据可得： a = 390.7， b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X 所以，未来第三年的人力资源需求量为： Y = 390.3 + 41.3 15 = 1010(人 ) 回归分析法 2.3 人力 资 源需求 预测 例 2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如 表 2-2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至 700个，则那时将需要多少名护士？ 表 2-2 某医院病床数和所需 护 士数的 历 史 纪录 床位数 200 300 400 500 600 650 护士人数 250 270 450 490 640 670 根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y = a + bX 其中： Y 护士数， X 床位数 利用最小二乘法，可以得出 a、 b的计算公式 带入数据可得： a = 20， b = 1， 则 Y = 20 + X 所以，如果床位增加到 700张 ， 则 需要的 护 士数 为 Y = 20 + 700 = 720（ 人） 2.3 人力 资 源需求 预测 比率分析法 比率分析法是通过计算某些原因性因素和所需 员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方 法。 N=w/q 比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的， 如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的 影响，可用以下计算公式： N=w/q(1+R) 式中： N 人力资源需求量； w 计划期内任务总量； q 目前的劳动生产率； R 计划期内生产率变动系数。 R = R1 + R2 - R3 式中： R1 由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数； R2 由于经验积累而引起的生产率提高系数； R3 由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数 。 2.3 人力 资 源需求 预测 表 2-3 任务分析表 A类 B类 C类 任务 工作量 W A 任务 工作量 W B 任务 工作量 W C 1 2 3 W A1 W A2 W A3 1 2 3 W B1 W B2 W B3 1 2 3 W C1 W C2 W C3 合计 W A 合计 W B 合计 W C 任务分析法 2.3 人力 资 源需求 预测 工作量可按小时或工作日计算，则由以下公式 可计算出该部门的人力资源需求量： NA =W A/q， NB =W B/q， NC =W C/q N = NA + NB + NC 其中： q 每个员工的实际工作时间定额； NA A 类任务的人力资源需求量； NB B 类任务的人力资源需求量； NC C 类任务的人力资源需求量； N 部 门总 的人力 资 源需求量。 2.3 人力 资 源需求 预测 主要内容 2.1 人力资源规划概述 2.2 人力资源规划的程序 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的制定 2.4人力资源供给预测 企业内部人力资源供给 优点： （ 1）信息对称。 （ 2）共同价值观和信任感。 （ 3）晋升机会，激励 缺点： 近亲繁殖、 裙带关系。 2.4 人力 资 源供 给预测 2.4人力资源供给预测 企业外部人力资源供给 优点： 不同的价值观以及新观点、新思路、新方法。 外聘人才可以在无形中给企业原有员工施加压力 外部挑选的余地很大，使企业能招聘到许多优秀 人才，节省大量内部培养和培训的费用 缺点 信息不对称 外聘的员工需要花费较长时间来进行培训和定位 可能挫伤有上进心的内部员工的积极性和自信心 可能引发内、外部员工的冲突等。 2.4 人力 资 源供 给预测 人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测方法 （ 1）人员接续计划 （ 2）管理人员晋升计划 （ 3）马尔可夫模型 企业外部人力资源供给预测 （ 1）对外部招聘的评价 （ 2）影响企业外部人力资源供给的因素 宏观经济形势、人口状况、劳动力市场的状况、 政府的政策法规 2.4 人力 资 源供 给预测 马尔可夫模型 马尔可夫模型根据企业内某项工作的人员转移的 历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员 转移的概率，从而来预测企业内该项工作的人力 资源供给。 如果给定各类工作的初始人数、转移概率和补充 进来的人数，那么各类工作在未来某一时期的人 员供给数就可以根据以下公式来预测。 Ni(t)=Nj(t-1)Pij+Ri(t) 其中 Ni(t)时刻 t时， i类工作的人数； Pij员工从 j类工作向 i类工作转移的概率； Ri(t)在时间 (t-1,t)内， i类工作所补充的人数； 2.4 人力 资 源供 给预测 马尔可夫模型 例 3、 某会计事务所，有四类人员：合伙人（ P），经理（ M），高级会 计师（ S） ,会计员（ J）。其初始人数和转移矩阵见表。 初始人数 P M S J 离 职 40 P 0.8 / / / 0.2 80 M 0.1 0.7 / / 0.2 120 S / 0.05 0.8 0.05 0.1 160 J / / 0.15 0.65 0.2 2.4 人力 资 源供 给预测 初始人数 P M S J 离 职 40 32 0 0 0 8 80 8 56 0 0 16 120 0 6 96 6 12 160 0 0 24 104 32 合 计 40 62 120 110 68 马尔可夫模型 马尔可夫模型的关键是确定转移率。 假定已有 t= T到 t=0时刻的所有数据，则可根据以下公式计 算转移率： pij= mij(t)/n i(t) t= T、（ T 1）、 、 0 式中： pij一从 i类工作向 j类工作转移人员的概率； mij一从 i 类工作向 j类工作转移人员的数量； ni 第 i类人员的初始数量。 2.4 人力 资 源供 给预测 主要内容 2.1 人力资源规划概述 2.2 人力资源规划的程序 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的制定 人力资源规划的政策和措施 人力资源供求预测结束后，往往会出现 三种供求不平衡的结果 1）人力资源供大于求 培训，裁员， 2）人力资源供小于求 激励，外包，调整发展战略 2.5 人力 资 源 规 划的制定 规划的时间段 确定规划期的长短，并具体写明开始时间和结束时间。根据规划期 的长短不同，人力资源规划可以分为战略性的长期规划（五年或五年以 上）和作业性的短期计划（一年或一年以内）。 人力资源部门在制定人力资源规划时，究竟是选