第五章 人力资源开发与管理2011.09

第五章 人力资源开发与管理 人力资源的基本理论 人力资源开发 现代企业人力资源管理 第一节 人力资源的基本理论 （一）人性的内容及特征 n 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。 n 自然属性是指人生来就有的先天之性。 n 心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。 这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 n 心理属性的内容 心理过程（认知、情感、意志） 心理状态（注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张） 个性心理特征（能力、气质、性格） 个性意识倾向（核心部分：需要、动机兴趣、态度、理想信 念、价值观） 人性的特征 n 能动性（与动物的本质区别） n 社会性 n 整体性 n 两面性 n 可变性 n 个体差异性。 （二）人性假设 西方的管理理论中，存在着四种人性假设 经济人（麦格雷戈） 社会人（梅奥） “ 自我实现人 ” （马斯洛、麦格雷戈） 复杂人（史克思） 1、管理中的人性假设 n 是管理者对被管理者的需求、工作目标、工作 态度的基本估计或看法。 n 客观存在 n 主体 是 管理者 ， 客体 是 被管理者 n 是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或 前提 n 人性假设不断变化 人性假设 “ 经济人 ” （ X理论） n 代表人物：泰罗 n 观点： 懒惰、胸无大志、自私自利、 只有物质激励才能使其努力工作 n 措施：胡萝卜加大棒 人性假设 ” 社会人 ” n 代表人物： 梅奥 n 重要事件： 霍桑实验 n 基本理论 （人群关系理论） 社会人、人际关系、非正式组织 n 管理措施： 关心员工的需要 员工对企业的归属感 集体奖励 完善管理能 让员工参与管理 人性假设 ” 自我实现人假设 ” （ Y理论） n 代表人物： 马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈 n 基本理论： 人是勤奋、有才能、有潜力的 n 管理措施： 创造适宜的工作环境和工作条件 内在激励（工作扩大化和丰富化） 将个人目标与组织目标相结合 人性假设理论 ” 复杂人 ” （超 Y理论、权变理论 n 代表人：史克思 n 基本观点： 人性是随着不同人、地点、时间、 环境等变化的。 n 管理措施： 随人随事选择管理方式 随工作性质采取灵活的组织形式 随企业采用不同的领导方式 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： n 四种人性假设是历史发展的必然 ，它随着历史的发展而先 后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步 。 n 四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有 其 合理性、科学性的一面 ，至今仍有借鉴意义。 n 四种人性假设也 有其片面性、非科学性的 一面。 n 四种人性假设虽然随历史进步 依次产生 ，但是我们不能武 断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分 析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 （一）人本管理的含义 n 人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本 的管理。 n 1、企业中的 人 是首要因素，企业是以人为主体而 组成的。 n 2、企业 为人的需要 而存在，为人的需要而生产， 为人的需要而管理。 n 3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现 代企业管理（包括人力资源管理）的一 种理念、 指导思想、管理意识 。 （二）人本管理的原则 n 人的管理第一。 n 满足人的需要，实施激励。（马斯洛需求层次理 论） n 教育培训， 完善人、开发人、发展人 07.5.4 n 以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机 构 n 和谐的人际关系 n 员工个人与组织共同发展 （三）人本管理的机制 动力 机制 约束 机制 选择 机制 环境优 化机制 保障 机制 压力 机制 三、人力资本理论 （一）人力资本理论产生 n 时间： 20世纪五十年代末六十年代初 n 历史背景：两大阵营对峙、马歇尔计划 n 主要研究者（整理各自观点及著作） 贝克尔 舒尔茨 卢卡斯 （二）人力资本的基本概念 人力资本，是指通过 费用支出 （投资）于人力资源 ，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增 值的 智力、知识、技能及体能的总和 。 n 人力资本是 活 的资本 n 人力资本 直接由投资费用 转化而来 n 人力资本独特的 本质功能是与物质要素 相结合，转 移价值，创造价值并产生新的价值增值 n 人力资本内含一定的 经济关系 人力资本特征 07.5.4 n 人力资本存在人体之中，它 与人体不可分离 。 n 人力资本以一直 无形的形式 存在，必须通过生产劳动 方能体现出来。 n 人力资本具有 实效性 。 n 人力资本具有 收益性 。 n 人力资本具有无限的潜在 创造性 。 n 人力资本具有 积累性 。 n 人力资本具有 个体差异性 。 （三） 人力资本投资 1、基本含义 n 投资主体：政府、组织、家庭、个人 n 投资对象：人 n 直接改善、提高人的劳动生产能力 n 获取价值增值的劳动产出及收入的增加。 带来价值增值 生产性投资 收益最高、获利最大 n 2、特征： 连续性、动态性 同一性 （主客体） 投资者与收益者不完一致性 （外在性、溢出效 应） 收益形似多样 （物质、服务、精神、地位、社会效益） 3、人力资本投资成本 n 直接成本（实际支出） 个人支出（流动迁移之初）、国家支出 n 机会成本 放弃的收入或时间支出 n 心理损失 名词辨析：机会成本、沉淀成本、边际成本 社会成本、私人成本 4、人力资本投资的支出结构 n 主体结构（政府、企业和个人） n 形式结构（教育支出、培训支出、流动支出 和人力资本维护投资支出等） n 时间结构（支出的时间顺序、人力资本跨代 支出、支出结构的时间管理） 5、 教育投资成本支出 n 直接成本支出 n 社会成本：因提供教育所使用的物品和服务 的总价值。 最典型的 形式 直接成本和间接成本 机会成本（中、高等教育的机会成本大高于直 接成本） 6、人力资本投资支出：培训投资 n 培训的三个层面： 国家、企业、个人 n 具有很强的 目的性 ，大都发生在专业技能的增 进上，包括 管理能力、技能能力和服务能力 。 n 美国由主要由个人承担 n 日本主要由企业承担 教育投资与培训投资区别 教育 培 训 时间因素 职业 生涯 前期 职业 生涯 期 间 收益分布 生命期 间 ， 主要是 职 业 期 间 关注短期回 报 费用分担 国家、个人 国家、企 业 、个人 7、人力资本流动投资的成本 n 区域流动产生的成本 n 职业流动产生的成本 n 社会流动产生的成本 四、人力资本投资收益率 n 私人收益和私人收益率 n 社会收益和社会收益率 n 人力资本投资收益率变化规律 （一）私人收益与私人收益率 n 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现 值与投资总额净现值之比。 n 影响因素： 个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策 私人收益率 计算你这次培训的投资收益率 n 例子： 学费 2000元 时间成本 1000元 未来两年内每个月 工资增加 500元 银行利率 0.72% （二）社会收益与社会收益率 n 含义： 人力资本投资收益中外溢出投资主体并 且为社会所分享的部分。 n 社会收益 =总收益 -私人收益 n 外部收益者的类型： 近邻效应或地域关联收益 收益的职业关联 社会收益 n 跨时性： 代际收益外溢现象 社会收益率 影响因素： 投资成本与收益的大小 宏观经济水平、财政、货 币、分配政策 人力资本投资类型 比较大小： 基础教育 高等教育和专业培训 基础科研 企业人力资本投资 （三）人力资本投资收益率变化规律 n 投资收益之间的替代与互补关系 n 人力资本投资的内生递减规律 边际增长速度放慢 边际教育成本快速增长 人力资本投资与人的预期收益时间有关 人力资本投资收益变动规律 n 最优投资规模 n 国家，按最优经济增长规模 n 企业，按动态利润最大化确定 n 家庭，按收入或效用最大化确定 最优投资结构 n 合理分担投资的成本 n 维持资本投资、人力资本投资、劳动供给和消 费之间的合理比例 人力资本投资收益曲线 第二节 人力资源开发 人力资源开发是发掘、培养、利用和发展人力 资源为主要内容的一系列有计划的活动和过 程 。 它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教 育、培训以及人才的发现、培养、使用与调 剂等诸多管理活动。 一、人力资源开发的目标 （一）人力资源开发目标的特性 n 开放目标的 多元性 07.5.4多 n 开发目标的 层次性 n 开发目标的 整体性 。 目标制定的整体性 目标实施的整体性 （二）人力资源开发的目标层次 人力资源开发的 总体目标 是指进行人力资源开发活 动所争取达到的一种未来状态。 n 促进人的发展 是人力资源开发的最高目标 （ 2007.05.3） n 开发并有效运用人的潜能 是 根本目标 ； n 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 n 生理潜能包括体力潜能和智力潜能两个方面 ； n 心理潜能 包括性格、气质、能力、知识、兴 趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方 面。 人力资源开发具体的具体目标 n 国家 n 劳动人事部门 n 教育部门 n 卫生医疗部门 n 企业 二、人力资源开发的理论体系 人力资源开发的理论体系 心理开发 生理开发 伦理开发 智力开发 技能开发 环境开发 人力资源的心理开发 n 运用 心理学和行为科学 发展的成果，来研究劳 动者的 动力源泉、动力结构、动力机制 以及其 他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究 结果，指导和影响人力资源开发活动。 n 调动人的积极性的四个途径 需要激励 目标激励 行为激励 综合激励 人力资源的生理开发 n 开发人力资源的前提是 保护人力资源 ，要保 护人们在劳动过程中的 人身安全 和 身心健康 。 n 通过运用科学的原理和方法，一方面 有效地 进行劳动 ，另一方面 有效地消除疲劳 。 人力资源的伦理开发 n 主要通过人类劳动过程中的 道理理想、道德信 念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行 为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控 制 等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员 工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾。 人力资源创新能力开发 n 创新能力是根据预定目标和任务，运用一切已 知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖 、独特，有社会或个人价值的产品的智力品质 。 三种典型的人力资本类型 n 一般型 人力资本 n 专业型 人力资本 n 创新型 人力资本 影响人力资源创新能力的因素 n 天赋 n 知识和技能 n 个人努力 n 文化 n 经济条件 人力资源创新开发体系框架 n 人力资源创新条件建设体系： 软件和硬件 n 人力资源创新能力运营体系（ 2007.05） 创新能力开发体系 先天开发 后天开发 创新能力激励体系（ 10.05） 市场激励机制 社会激励机制 企业激励机制 创新能力配置体系 能岗配置 能力组合配置 人力资源的教育开发 n 人力资源教育开发的重点是 职业教育 。 n 职业教育包括 就业前的职业教育，就业后的职 业教育和农村职业技术教育 。（ 10.11） 三、人力资源开发的内容与方法 n HR开发主体主要有国家、社会、组织和个人 。 n 开发内容 职业开发系统 的构成：社会、 组织和个人 管理开发的 基本手段： 法律、行政、 经济 重点 基本出发点 主要方法 职业开发 环境开发管理开发 组织开发 社会环境 自然环境 工作环境 国际环境 （一）职业开发 n 本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的 相互作用。 n 改善组织的 HRM活动 n 改进个人职业生涯规划 n 改善所有职业阶段上的匹配过程 n 正确处理员工职业、中晚期的问题 n 平衡工作和生活 n 使所有员工保持生产率和动力 职业开发的意义 n 有助于对员工进行全面分析 n 有助于分析组织不同的职业及其相互作用的方 式 n 扩大了组织发展的内涵 n 有助于分析和理解组织气氛或组织文化 职业开发系统的构成 n 是一个由社会、组织和个人相互作用的系统。 职业开发主体的作用 n 组织的作用 n 三种类型的活动 n 为了增强组织的自我洞察力而设计的活动 n 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动 n 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而 设计的活动。 （二）组织开发 n 组织开发是提高组织能力的一套技术措施， 基本目标是 改变组织氛围、组织环境和组织 文化 n 组织开发的 重点 是 组织的协作能力 ，解决组 织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变 组织价值观和组织文化 n 组织开发的 基本出发点 是 改善整个组织的职 能 。 组织开发的目标 n 提高组织的能力 n 提高适应环境的能力 n 改善组织内部行为方式 n 提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满 意程度 n 提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 组织开发的主要方法 n 库尔特 .利温的三步模式：解冻、改变、重新 冻结 n 拉里 .格雷纳的过程顺序步骤模式 n 哈罗德 .莱维特的相互作用变量模式 任务、机构、技术和人 （三）管理开发 n 是实现 HR有效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的可靠保障。 n 基本手段 法律手段 行政手段 经济手段 （四）环境开发 n 社会环境 n 自然环境 n 工作环境 n 国际环境 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 （一）人力资源的一般特点 09.11， 10.05 n 时间性 n 消费性 n 创造性 (最本质的特征 ) n 主观能动性（最重要的特点） （二）人力资源管理的基本概念 n 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效 的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资 源所进行的一系例活动的总称。 n 从 人力资源管理对象 来看，人力资源管理的活动表现 为以下两个方面的内容： 对人力资源外在要素 量 的管理 。 对人力资源内在要素 质的管理。 n 从 HRM概念范畴的形成过程 来看 ， 分为 HRM实践 和 HRM理 论。 HRM活动 是 HRM理论的基本前提和基础。 （三）现代人力资源管理的特征 1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心 ，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在 管理形式 上，传统的劳动人事管理属于静态管 理，现代人力资源管理属于 动态管理 ，强调整体 开发。 07.5.4 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取 制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人 性化管理。 4、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机 械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术 性。 n 5、 管理体制 上，传统的劳动人事管理多为被动反应型 ，现代人力资源管理多为 主动开发型 。 07.5.3 n 6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人 工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生 成结果。 n 7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当 前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体 开发、预测与规划。 n 8、在 管理层次 上，传统的劳动人事管理部门往往只是 上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于 决策层 。 07.5.4 人事管理和 HRM的差别 人事管理 人力 资 源管理 管理内容 以事 为 中心 以人 为 中心 管理形式 静 态 动态 管理方式 制定控制、物 质 激励 人性化管理 管理策略 战术 性 战 略 性 管理技 术 照章 办 事 科学性和 艺术 性 管理体制 被 动 反 应 主 动 开 发 管理手段 手段 单 一 及 时 准确 管理 层 次 执 行部 门 决策部 门 （四）现代企业人力资源管理学 n 是以企业中的 员工 ，以及 人与人 ， 人与组织 、 人与物 之间的 相互关系 作为自己研究的对象 （五）人力资源管理的地位和作用 n 人力资源管理是 现代企业管理 的核心 n 人力资源管理有如下重要作用： 1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内 在动力 2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 的制高点。 二、企业人力资源管理原理和职能 （一）两种不同的人力资源管理哲学 n 一种哲学是将员工看成 单一的 技术要素 n 把员工看成 组织中 “ 活 ” 的要素 ，是 最具主动性 、积极性和创造性的一种特殊资源。 （二）现代 HRM的基本原理 n 同素异构原理 ：总体组织系统的调控机制 n 能岗匹配原理 ：人员招聘、选拔与任用机制 n 互补增值、协调优化原理 ：员工配置运行与调节机制 n 效率优先、激励强化原理 ：员工酬劳与激励机制 n 公平竞争、相互促进原理 ：员工竞争与约束机制 n 动态优势原理 ：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 （三）现代 HRM的原则 n 完整全面地看待人的因素