第十一章 激励

第十一章 激 励 目 录 CONTENTS 1 2 3 激励概述 对员工进行激励的方法和策略 激励理论 PART 1 激励概述 激励的概念 激励的作用 激励的影响因素 激励的概念 所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。 (1)从诱因和强化的观点来看，激励就是把外部适当的剌激 (诱因 )转 化为内部心理动力，从而强化人的行为。 (2)从内部心理状态来看，激励就是激发人的动机，是推动人的行 为的强大力量。 (3)从心理和行为过程来看，激励是指激发人的动机，使人有一股内 在的动力，向所 期望的目标前进的心理活动过程。 激励的作用 02 04 01 03 05 激励为行为提供动力 激励可以发挥人的潜力 激励可以激发人的工作热情与兴趣 激励能够吸引人才、留住人才 激励能够调动和提高人工作的 自觉性、主动性、创造性 激励的影响因素 1激励时机 是影响激励效果的一个重要因素。 2激励频率 是指在一定时间内进行激励的次数 3激励程度 指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低 4 激励方向 指激励的针对性， 即针对什么样的内 容来实施激励 PART 2 激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 内容型激励理论 内容型激励理论也可称为需要激励理论。 需要是激发人们进取的基础和源泉。 内容型激励理论主要研究究竟是何种需要激励人们从事自己的工作。 需要层 次理论 双因素 理论 成就需 要理论 需要层次理论 1943年，美国人本主义心理学的创始人马斯洛在人的动机理论 一书中提出了需要层次理论。 尊重需要 D 指对于成就、名誉、地位、评价等的需要 自我实现需要 E 指人对于成长、发展、利用潜力的心理需要 生理需要A 指对于食物、住所、衣 服、睡眠、空气、性等 的需要 安全需要B 指 对 于 劳动 安全、 职业 安 全、生活 稳 定、免于灾 难 、 未来有保 障、社会保 险 等方 面的需要 社交需要C亦称归属和爱的需要 马斯洛需要层次理论的主要观点 (1)生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重的需要和自我实现的 需要属于高级需要，社交的需要起着中间过渡作用。 (2)当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要 ;不 一定是低一级 的需要完全得到满足后才产生高一级的需要，需要的演进 是波浪式的 ;较低一级的需要的高峰过去之后，较高一级的需要才能起优 势作用 ;需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的，而是逐渐发生的，而 且有所交叉与重叠，构成对行为的综合影响。 （ 3） 此外，需要的这五个层次的顺序只是一般化的抽象模式，现实 中人的需要受到多方面因素的影响，表现得复杂多样，甚至有大量层次 顺序之外的例外情况 。 成就需要理论 20世纪 50年代初，美国哈佛大 学心理学家麦克利兰对成就需要 这 一 因素进行了大量的调查研究 ，提出了成就需要理论。 成就需 要理 论 权 利 需要 友 谊 需要 成就 需要 麦克利兰成就需要理论的主要观点 1 2 4 3 不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排 列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作 用。 具有高成就需要的人， 具有 4个特点 管理者运用成就需要理论增进成就对人的激 励，有 4个办法 为了发现高成就需要的人才 ，麦克利兰还设计了一套心理测验 : 他让被试者看一张画着一个青年坐在教室内的图片 。 看 10秒钟后 ，要回答下列问题 : (1)图片内容指的是什么事 ? (2)画中是什么人 ?他在想什么 ?正在做什么 ? (3)将会发生什么 ?会产生什么结果 ? 麦克利兰还认为 :高成就需要的人才可以通过教育加以培养。 他专门组织了训练班，每期 710天，分四个部分进行 : (1)根据积累的资料，宣传高成就需要人才的形象。 (2)要求学员制订具体的、可衡量的两年规划 .训练班结业后每半年检查 一次进展情况。 ( 3)进行人生、价值等基本概念的教育，提高学员的自我意识。 (4)让学员交流成功或失 败、希望或恐惧的经验体会，形成团结五助的 气氛。 培训班在美国、墨西哥、印度都取得过明显的效果。 双因素理论 双因素理论是 20世纪 50年代末美国心理学家赫茨伯格提出的。 01 02保 健 因 素 激 励 因 素 双因素理论的主要观点 满意与 不满意 内在激励与 外在激励 双因素理论在管理中的应用 01 要注意保健因素 的作用，使员工 不产生不满情 绪。 02 要在保健因素的 基础上，利用激 励因素去激发员 工的工作热情。 过程型激励理论 过程型激励理论侧重于研究激励的整个认知过程以及这种认知过程 如何与积极的行为相联系。 期望理 论 公平理 论 期望理论 期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的，但用于说明工作激励 问题是从著名心理学家和行为科学家 弗鲁姆 开始的。 弗鲁姆在他的著作工作与激励 (1964)中阐述了期望理论模式。 M=VE (1)期望值 E(大 )X目标效价 v(大 )=激励力量 M(大 )。 (2)期望值 E(中 )X目标效价 v(中 )=激励力量 M(中 。 (3)期望值 E(小 )X目标效价 v(小 )=激励力量 M(小 )。 (4)期望值 E(大 )X目标效价 v(小 )=激励力量 M(小 )。 (5)期望值 E(小 )X目标效价 v(大 )=激励力量 M(小 )。 弗鲁姆认为，根据期望理论，要调动人们的工作积极性，在进行激励 时必须辨证处理好以下三种关系 : 1 努力与绩效的 关系 2 绩效与奖励的 关系 3 奖励与满足个 人需要的关系 个人努力 取得 绩 效 组织奖 励 满 足个人需要 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 (Adams)在 工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 、工资不公平对 工作质量的影响 、社会交换中的不公平 等著作中提出来的一种激励 理论。 该理论旨在社会比较中探讨个人所作的贡献与其所得到的报酬之间如 何平衡，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极 性的影响。 亚当斯公平理论的提出，正好可以弥补期望理论的缺陷 ： 在奖酬与满 足之间还存在一个中间变量 奖励的公平性。 亚当斯公平理论的主要观点 01 公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 02一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得，通过比较自己的产出一投入以及与他人的产出一投入比率的差异，来做出公平性判断。 03 如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。 公平理论对报酬分配提出了以下四点建议 : 第一，按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产效率水平， 有可能将高于收入公平的员工。 第二，按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公 平的员工而言，产品生产数量增加不多 ， 而主要是提高产品质量。 第三，按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低 他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也将降低。 第四，按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工 相比，他们的产量高而质量低。 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人 的心理和行为从消极转变为积极。 这一理论主要有 强化理论 、 归因理论 等。 强化理论 强化理论是美国哈佛大学 心理学教授斯金纳提出的。 02 01 04 03 负负 强化强化 惩罚惩罚 自然消自然消 退退 正强化正强化 斯金纳强化理论的基本观点 ： 第一，人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向 于减少发生。 第二，激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖 励 (给予报酬 ） 往往比惩罚有效。 第三，反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途 径及时了解自己行为的结果。 第四，为了使某种行为得到加强，奖赏 (报酬 )应在行为发生后尽快 提供，延缓奖赏会降低强化作用。 第五，要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手 段。 强 化方式 连续 强 化 间 歇 强 化 实施强化时必须遵循以下原则 : (1)要有一个目标体系 ； (2)要采用渐进法 ； (3)及时反馈信息 ； (4)员工个人需要的满足 ； (5)因人而异 ； (6)奖惩结合。 固定 间 隔、固定比 率、可 变间 隔、可 变 比率 归因理论 归因理论最早由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展 而来。美国斯坦福大学的罗斯等人应用归因理论来改变人的认知 ，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。 归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，通过改变 人的自我感觉、自我认知达到改变人的行为的目的。 01 人的心理与 行为活动的 因果关系 02 社会推论问 题研究 03 期望与预测 行为的研究 归因理论研究的基本问题 一般人对行为的四种归因 A B CD 归因能力的大小归因努力或不努力的程度 归因个人运气与机 会的好坏程度 归因工作 (学习 )任 务难易程度 凯利认为，人们行为的原因十分复杂，仅凭一次观察，有时难 以推断他人行为的原因，往往需要在类似的情境中进行多次观察 ，根据多种线索，才能做出归因。 凯利将外界信息资料分为三种 : (1)区别性资料 ; (2)一致性资料 ; (3)一贯性资料， PART 3 对员工进行激励的方法和策略 激励的类型 激励的原则