如何制定销售人员绩效考核制度

如何制定销售人员绩效考核制度 什么是绩效考核（如何制定销售人员绩效考核制度） 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用 特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理 人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核的应用（如何制定销售人员绩效考核制度） 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理 中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和 绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要 表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用 销售员绩效考核制度怎么定（如何制定销售人员绩效考核制度） 经常能听到一些销售人员的抱怨，比如某个销售人员负责的区域比较大，而且 路途也很远，工作量明显加大，但总会因为各种各样的原因导致销售量始终跟 不上，而销售公司的考核标准都是以销量为标准的，所以薪水自然就比较低。 各别销售人员因市场基础好，几乎只要维护一下，偶尔到市场看看便可完成任 务，销量遥遥领先。 以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。那么怎样制定一套销 售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢？ 我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难 办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种 “多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正” 绩效考核模式。 一、保证基本生存条件原则 销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在 市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令 人满意。这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。这种情况销售 公司唯销量论英雄的绩效考核办法，明显存在很大的弊端。 所以我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如 “基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构 成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“A”部分。无论出差在外，还 是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。 二、考核中激励占主导原则 在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销 售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的 实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神 鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售 业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。 销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的 变动部分，简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是 公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反 之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销 售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。 三、软、硬指标相结合原则 在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等 硬性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关 系 CRM 管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意 CSM”等等软性目 标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分， 这是硬性目标的保障系统。 所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩 效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资 中第三部分：简称为“C“。 综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为 P=A+B+C。 下面我们举例说一下，某企业是怎样利用这套“绩效考核与薪资分配体系 的。 某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的： 固定部分 A =基本生活费（600￥）通讯费（300￥）餐补（150￥）岗位津贴 （50￥） =1100￥ 目标管理部分（B、C）采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中 按 50￥兑现。 硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照 80：20 分配。这样，如果甲销 售人员刚好完成任务，每一项软性目标考核均为最佳积分，则计资为 P 甲A802050 P 甲1100802050 6100 元 但在销售人员目标管理考核中，业务人员的硬性目标不一定刚好完成，软 性指标也不一定正好处于最佳状况，所以上述演变成如下公式： P=A+B+C A80In 50 这里 为硬性指标的调整系数，In 为软性考核指数的合计数。 那么调整系数 怎样来确定呢？ 我们用某时间段（如一个月）内的实际销售量或销售额与其对应时间段内 的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数 。 这样，上述可以演变成如下公式计算。 A本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）80软性目标考核 分数的合计数50 例如：某啤酒企业的销售人员（甲），在 2002 年 8 月份，硬性指标考核中， 月任务计划销量 1000 吨，实际完成了 1200 吨。其他软性目标考核分数如下： P=A+B+C =A+本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）80C50 实际计算过程 11001200/100080（43213）50 110096+1350 6550 元 这里起决定作用的是激励指标 B，既销量变化。 四、考核目标的调整与持续性原则 这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性 与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。 但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的， 变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不 同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务 量淡、旺季的调整；如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、 总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中 一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。 五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分配”适用范围说明： 这套“绩效考核与薪资分配体系”适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保 健品、日化产品等民用消费行业。这套“绩效考核与薪资分配”体系即适用于 销售业务一线业务人员，也可以作为对“办事处”、“大区”的考核参考，在 绩效考核中只需调整不同的参数即可。 例如办事处管理人员可以参考为： P 办A 办+办事处月实际销量合计/办事处月计划销量合计80CQ 其中：A 办为相对固定的业务办公经费等 目标管理部分 B 部分则是整个办事处实际销量和计划量的合计数。 目标管理部分 C 部分可以参照办事处职能设定目标为： 在这套“绩效考核与薪资分配”体系中，体现固定部分（基本生存保障部 分）与变动部分（目标考核部分）在构成中体现在薪资构成中按 20/80 法则比 例分配即 A：（BC）20：80；变动部分（目标考核部分 B 和 C）中其硬性目 标考核与软目标考核部分在构成体现在薪资构成中按 20/80 法则比例分配，即： B：C80：20。 这两个 20/80 法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目标考 核的重要性，并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目标考核中的激励作用。 而在目标管理考核中，在充分地考虑了软性指标的过