零售业绩效薪酬模式探索

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 零售业绩效薪酬模式探索 摘要：随着零售业不断扩大规模， 员工绩效薪酬一直困扰着零售行业的健 康发展，由于绩效薪酬不够合理，造成 员工跳槽率大幅度增长，本文就当前零 售业绩效薪酬进行分析，从员工岗位工 作性质出发，引进科学薪酬管理办法， 探讨适合零售业长期发展的绩效薪酬发 展模式。 中国论文网 /3/view-12940024.htm 关键词：零售业；绩效；薪酬 中图分类号：F724.2；F272.92 文献识别码：A 文章编号： 1001- 828X（2017）009-00-02 “零售行业得天下 ”，这是销售界 内广为流传的一句话，零售业占据了销 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 售行业的 79%的市场，零售业布局广泛， 经营网点多，深受老百姓的喜爱，在这 些便民的背后，有无数员工在强有力的 支持者零售业的发展，因此，重视员工 福利待遇，提高员工薪酬标准，激发员 工创造性能力，提高工作效率，促进企 业整体发展。 一、绩效薪酬的概念 绩效薪酬是科学管理的进步体现， 是在尊重员工劳动基础之上，对员工劳 动成果突出部分的给予的奖励性薪酬， 也是对员工工作质量、效率和工作能力 的认可，绩效薪酬在一定程度上激励着 员工积极主动的创造价值，进而实现企 业的预期发展目标。绩效薪酬有灵活多 变的弹性，一方面员工可以调节员工个 人行为取向；另一方面还可以引导企业 适时调整经济战略发展目标，因此适度 把握绩效薪酬的杠杆作用，积极为社会 主义零售I 发展创造美好的明天。 绩效薪酬是差异化薪酬发放方式， 一般有销量提成、业绩提成、超额奖金， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 这种优绩优酬的工资薪酬发放形式极大 调动员工的积极性，推动了零售行业的 销售业绩快速增长，有一些上市零售企 业，利用员工可控情感，设立超额奖， 通过这个举措，不但提高员服务意识和 服务态度，还提高了人事管理效率，减 少岗位设置，协调内部关系，降低了管 理成本，在绩效考核的过程中，形成了 客观公正的竞争机制，让员工发挥自我 能动性调节经济杠杆，真正实现劳有所 得，不老不得的薪酬制度。2016 年财 富期刊里有一篇文章曾经提到，世界 500 强企业里有 98%的企业在使用绩效 薪酬制，绩效薪酬主宰着世界各大集团 薪酬发放形式。 二、绩效薪酬的现状 绩效薪酬已经有十几年的发展历 史，早 1854 年英国就实行绩效考核文 员制度，直到 1996 年卡普兰和诺顿提 出绩效薪酬战略管理概念，绩效考核才 被用于商业考核管理之中，在今天的零 售企业里绩效薪酬已经广泛渗透到每一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 个领域里，在十几年的发展历史中依然 存在许多问题。 （一）绩效考核缺乏科学依据 绩效考核没有科学的指导目标， 许多零售企业照搬其他行业的绩效薪酬 奖励模式，有些绩效方法并不得当，不 适合所有在职岗位绩效考核，就北国集 团一线销售人员业绩来看，没有明确的 将本阶段企业经营发展战略分级融入到 各个部门，导致员工绩效考核与集团发 展关系不大，不利于零售业的长期发展。 （二）绩效考核操作不规范 绩效考核项目背离职守、考试过 程不规范、考核执行不严格、 ，绩效考 核过程中，没有按照程序严格执行，很 多绩效考核指标填写不规范，内容不完 整，更有许多指标没有客观依据，考核 以及执行环节有失其本质，仅靠这些笼 统的数据难以保证绩效考核质量。 （三）考核流于形式 许多零售业坚守绩效考核的路子， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 但是考核人员主观随意性大，参考数据 准确率不高，有缺乏相应的监督机制， 往往造成考核不严谨，挫伤员工积极性， 失去了考核的真正意义。 （四）绩效薪酬在同一集团内部 发展不平衡 许多零售上市企业，在全国各地 均有销售网点，但是由于各地经济发展 水平不同，各地绩效工资也不相同，员 工心理不平衡，在纵观不同城市的同一 岗位，每月完成的销量几乎大体相同， 有许多小城市的业务员的销售业绩超出 一线城市业务员的销售量，但是他们的 绩效薪酬确没那么高，这种不平衡的局 面影响了一部分员工的心里，尤其是优 秀的销售员，有可能跳槽到别的公司， 这种人才流失的现象比比皆是。 （五）部分员工过度追求绩效薪 酬有可能损坏公司利益 近几年来，许多零售业员工工作 态度很积极，努力追求高业绩，经常为 了达到销售业绩，不断许诺客户的各种 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 条件，这些附加条件有可能造成企业经 济亏损，这种不当的做法会给企业带来 沉重负担，还会造成不必要的法律纠纷， 影响企业形象。 综上可以看出，各大零售业积极 采取绩效薪酬激励措施，其旨在激发员 工的活力更好的为零售业创造价值，但 是绩效薪酬制度在实施的过程中，存在 许多不合理的问题，纵观全局综合对比 绩效管理在每一个阶段中是否真正发挥 作用，但凡促进企业经济发展，推动企 业战略目标的顺利实现，绩效薪酬激励 机制发挥了积极的作用，反之，则阻碍 企业的发展，因此，在绩效薪酬机制的 实施过程中不断考察经营之道，在实践 中探索，在探索中反思，在反思中提高。 三、零售业绩效薪酬的目标原则 绩效薪酬以经济发展为目标，零 售业绩效薪酬的设立，必须以本企业经 营战略目标为主题，展开层层分化，逐 步渗透到员工的业务中，制定积极有效 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 切实可行的激励机制，推动零售业持续 发展，确保员工增收。 （一）设置公平的绩效考核原则 零售业人员和部门别类众多，绩 效实施细则以及考核办法，必须建立在 公开透明的量化基础之上，结合各部门 工作要求和日常规范，针对员工自身特 点，结合差异化原则设置不同类型考核 评价体系，坚持以客观事实作为评价的 基础，防止人为因素惨杂进来，在考核 的过程中有争议的问题，及时与参评者、 被评者、督考人员进行沟通，结合反馈 问题及时调整不合理或者存在异议的考 核办法，无论考核前、考核中、考核后， 都要坚持严谨的态度，让员工的责、权、 利在平等的环境中发展；在考核的过程 中，提高绩效的信任度，有利于日后绩 效项目和绩效策略的实施，为绩效薪酬 机制打下良好的基础。 （二）建立科学的绩效管理体系 如果说正确的绩效评估是绩效薪 酬发放的基础，那么科学的绩效管理体 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 系是绩效薪酬实施的保障，科学的绩效 是客观衡量员工工作质量的标准，可以 有效区别不同员工的绩效差别，将绩效 和员工薪酬相结合，更能有效激励员工 的个人行为和工作效率，绩效和薪酬正 比例的增长，是科学绩效管理体系的有 效实施的结果，因此在发展中不断完善、 改进绩效管理构成体系，让管理与制度 协调发展。 零售业是一个庞大 的系统，它覆盖了我们生活的方方面面。 零售业员工薪酬决定了他们的服务态度， 绩效薪酬是调节员工劳动和响应报酬的 计价器，坚持以企业经济发展为目标， 分层实施营销计划，在客观公平的基础 上实施绩效考核办法，兼顾各方面利益 关系，采取科学的薪酬管理方法，促进 绩效薪酬系统化、全面化发展，有利于 绩效薪酬的合理配比，实现员工劳动价 值。 四、零售业绩效薪酬新模式探索 （一）以绩效定薪酬 绩效与薪酬的结合是企业制度的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 进步，以绩效定薪酬是对员工合理报酬 的体现，也是激励员工发挥特长的重要 举措，零售业绩效和薪酬的结合，设计 的方面很多，就一个集团的分公司来说， 要设计基本工资基数，再结合本集团经 济目标科学计算绩效薪酬的比例，基本 工资是岗位薪酬制的基本保障，绩效薪 酬是对超额完成的工作量按比例给予物 质奖励，这需要结合不同行业不同岗位 不同级别的职责而定，又受员工售教育 的文化水平、个人能力高低的制约，因 此员工的努力促进绩效的增长，绩效的 增长带动薪酬的增加，由此可见员工的 意志、行为、情绪在很大程度上左右着 绩效薪酬的数值。 绩效薪酬是零售业的经营策略， 这一策略从广度上理解，有集团薪酬和 个人薪酬之分；从深度上理解，绩效薪 酬有普通员工薪酬和各级高管薪酬，就 具体情况要看企业按照什么标准来实施。 例如北京华联集团，他们在员工绩效考 核管理中，采用集团分级设置绩效考核， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 把不同层级的员工按工作性质进行划分， 结合本企业现阶段发展目标制定考核指 标，不定期进行安全考核、业绩统计以 及同岗位调换等活动，均作为业绩考核 项目，杜绝人为臆测因素，根据考核量 化数据进行优奖劣惩，对于超额完成业 绩的员工给予薪酬奖励或者职位晋升等 奖励措施，同时提高企业的人才利用率， 又让员工了解到企业的人性化管理理念， 激励员工朝着自己的职业规划空间发展， 华联集团的绩效薪酬管理促进企业文化 的提升，有利吸引更多的人才投身华联 集团。 （二）多种金薪激励形式并重 近几年来，国外零售业纷纷占领 国内市场，国内的绩效薪酬模式逐渐与 国际接轨，以绩效定薪酬的金薪奖励形 式越来越多样化，许多零售业采取基础 工资、业绩奖金、业绩福利、股票和年 终奖等，这些激励措施，在不同的企业 有不同的存在形式，他们的薪酬奖励措 施也各不相同，有的零售企业注重高层 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 人员股票奖励和年薪激励策略，让管理 者和企业分享剩余索取权，激励各层高 管与企业的成长站在同一占线上；注重 中层业绩福利，对中下层员工偏于短期 物质奖励，通过现金激励促使中下层员 工创造更多佳迹，多数零售业针对有突 出销量或者重大贡献的员工，高度重视 委以重职，进行绩效薪酬奖励，每个企 业都有自己的绩效薪酬奖励形式。 （三）关注薪酬对象 在企业的经营管理中，绩效薪酬 实施的对象有员工个体，也有企业内部 集团，在绩效薪酬激励政策的实施中， 每个员工或者部门集团，也都在积极关 注着企业的一举一动，因此企业的经济 发展目标、组织战略以及营销策略等都 在时时刻刻影响着员工的心里，也在暗 示着员工或者团体的工作态度，每个员 工往往会量力而行，把绩效发挥到自己 能力的最大限度，争取最大的薪酬奖励， 同时也有利于集团业务目标的完成，反 之，集团的绩效薪酬有利于员工个体经 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 济利益的实现。 （四）灵活匹配模式 绩效薪酬匹配多元化，零售业行 业不同销售类目不同，所以不同企业不 同的岗位的员工，在绩效薪酬匹配方面 也存在多元化趋势，就以韩国乐天为例， 他们的绩效薪酬匹配方式灵活多样，他 们结合部门岗位，设立个人和团体业绩 联动效应，具体匹配模式如下： 1.员工工资=基础岗位工资 （50% ）+ 业绩奖金（ 20%）+ 团体个人 奖金（30% ）+ 浮动奖金； 2.员工工资=业绩奖金（70%）+ 团体个人奖（30%）+ 浮动奖金； 3.部门主管=基本工资（20%）+ 部门奖金（40%）+ 业绩奖金（ 30%）+ 股票（10% ）+ 浮幽晷健 以上不同的员工薪酬匹配模式， 是当前零售行业常用的工资计算方法， 现行行业薪酬支配均是依据员工绩效贡 献价值设计出来的，乐天占据北京零售 业的 50%的销售额，每个岗位的工资在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 月底结算总会有一定比例的上下浮动奖 金，这是集团利润的划分，有些员工在 月底没达到预期业绩，部门接会结合他 个人对部门的经济贡献，给予一定比例 标准的奖金；还有些公司没有基础岗位 工资，只有高额的销售提成，不同行业 的的绩效薪酬分配方式虽然千差万别， 但是都有其行业激励规则在里面发挥支 配作用，高额的绩效匹配分成，自然会 影响员工的向上力，反之则会造成激励 失效。 （五）建立评价监督体系 建立公平合理的评价监督体系， 是构建公正绩效薪酬关系的基础，员工 的付出与企业集团的收益有密切关系， 也是企业激励策略实施成败的衡量标准， 公开建立评价体系，防止个人业绩被虚 拟篡改无证可查，又防止公司亏损无人 承担责任，坚持把员工责任和员工利益 紧密结合，通过建立规范化、合理性、 公平性的评价系统有助于绩效薪酬激励 机制发挥它的最大潜力，为企业提高经 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 济收益，调节员工自我规范，降低企业 管理成本和监控成本，实现企业精细化 管理，加强评价体系的构建有利于企业 规范化发展，收到事半功倍的效果。 新时代下，零售业绩效薪酬模式 探索，正确认识员工劳动与薪酬的双向 关系，坚持以绩效定薪酬，及时关注薪 酬发放对