对干部“德”考核的思考与研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 对干部“德” 考核的思考与研究 摘 要：站在十八大新的历史起 点上，结合当前的世情、国情和党情， 加强和改进干部德的考核评价建设具有 紧迫性和必要性，不仅是选准用好干部 的需要，加强社会主义道德建设的需要， 同时也是进一步加强党的建设的需要。 本文阐述了关于“ 德” 的内涵要求，及结 合实际工作分析对干部“ 德 ”考核中存在 的问题，针对性地提出加强和改进对干 部“德”考核的对策和建议。 中国论文网 /2/view-12934448.htm 关键词：干部考核；德；人事制 度 党的十八大强调，选拔任用干部 既要看才，更要注重德， “把干部的德放 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 在首要位置” 。加强干部德的建设，当 前最突出的问题是如何进一步完善干部 德的评价标准和考核办法，把干部的德 考准考好。2011 年 11 月，中组部印发 了关于加强对干部德的考核意见 ， 是我们加强和改进干部德的考核的指导 性文件。目前，在干部选拔任用工作实 践中，已经形成了一套干部考核评价办 法，并收到了一定的成效，但由于“德” 的表现具有隐蔽性、内在性等种种特点， “德”的考核缺乏硬性的测量方法，干部 德的考核的内容标准、方式方法等方面 仍然存在一些问题，从而制约了干部考 核工作的进一步科学化和规范化。因此， 研究对干部德的考核，成为破解难题的 重要途径。 一、干部德的内涵和具体要求 （一）德的内涵 品德这一概念起源于伦理学，后 来逐渐扩大为德育学、教育心理学等学 科研究的对象。不同学科对这一概念的 定义有所不同，德育学中将品德定义为： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 表现在个体思想言行中稳固的政治、思 想和道德品质的总和；教育心理学将其 定义为：个体依据一定的价值观念和道 德行为准则行动时所表现出来的某些稳 固的特征。学者肖鸣政认为品德是一个 人用来调节与处理对己对人对事的稳定 行为特征与倾向，在外表现为行为态度 与行为特征，在内表现为个人信念与行 为准则。对象上，包括对待上级与下属、 对待左右与同级、对待国家与组织以及 对待工作、对待自己的行为特征与倾向； 内容上，包括在思想、政治、道德、法 律与个性方面所表现出的稳定行为与倾 向之总和，包括德性与德能两个方面。 综上所述，品德是指个体依据一定的内 在道德行为准则，行为行动时所表现出 来的稳固的倾向和特征，是一个人的世 界观、人生观、价值观对自然、对社会、 对事物发展规律的正确认识，通过实践 和思维升华，用于指导个人的工作与生 活、人生理念和思想行为的综合反映。 （二）实际工作中干部考核“德” -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 的具体要求 本文从实际工作角度，对改革开 放以来党中央和有关部门陆续颁布的对 干部考核的要求，特别对德的要求作一 梳理，大致总结如表 1。 二、目前干部德的考核方面存在 的主要问题 在长期干部工作中，各级党组织 在探索干部德的评价标准和考察办法方 面做了有益尝试，形成了一系列行之有 效的对干部德的考核评价做法。但还存 在有待完善的地方，亟需研究解决。 考核的内容和标准还不明确。目 前，实际工作中一般的做法是将干部的 德分解成若干个子项，作为干部表现的 基本考评点。但总的来说，干部德的考 核体系还不够健全、标准还不够明确。 一是没有形成一套科学、完备、操作性 强的指标体系。二是往往比较注重考察 干部工作中所表现出的品德，但对 8 小 时以外的品德有所忽视。三是重定性考 察，轻量化考察，标准缺乏量化，定量 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 分析少，操作性不强，实际操作中不易 掌握，对同一考察对象，往往是仁者见 仁、智者见智，也往往会出现千人一面 的现象。 考核对象分层还不够完善。在实 际工作中，对干部德的考核对不同等级 的岗位没有进行有区别的考察。应该说， 不同级别、不同层次、不同性质岗位的 工作内容、职责范围是不同的，要求也 是不一样的。比如，行政机关的干部和 事业单位的干部，单位的领导干部和中 层干部、领导干部和一般干部等对事业 心、责任心、政策性等各方面的要求是 不同的，但在实践中还没有明确区分对 象。 考核方法还不够科学。目前，考 核中使用最普遍的方式多是听述职报告、 查看资料、个别谈话，或是民主测评。 个别谈话方式可以和有关人员进行面对 面直接沟通，但由于干部的德是一种内 在的综合素质，由于时间限制，通过简 单地沟通往往很难全面了解真实情况， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 容易造成信息失真。对于民主测评而言， 测评表的设计决定着考察的信度和效度。 此外，目前干部德的考核中更多运用的 是正向测评的方法，反向测评的方法重 视和运用也不够。 考核结果的运用力度有所欠缺。 总体来说，目前各地倾向于严格干部德 的考核结果的使用，把考核结果作为干 部德的参考和奖惩、职务升降的重要依 据，但多为笼统的、原则性的规定，存 在考核结果运用不充分的问题。 三、加和改进对干部德的考 核的对策建议 （一）细化德的内容标准，增强 考核的针对性 第一，根据实际情况，设计好一 级指标。可参考 2011 年中组部印发的 关于加强对干部德的考核意见 ，结 合实际情况，将德的考核分成四德（政 治品德、职业道德、社会公德、家庭美 德） ，也可以遵循五德（政治品德、职 业道德、社会公德、家庭美德、个人品 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 德） 。 第二，在设计二级指标时，注意 细化指标内容。如在政治品德方面，设 计政治立场、思想境界、坚持原则、大 局意识、宗旨观念五个指标。在职业道 德方面，设计公道正派、诚实守信、秉 公办事、清正廉洁四个指标。总之，德 的考核的二级指标的设计，要具体量化 细化，不能笼统空泛。 第三，细化各内容指标的权重， 包括德的考核在整个干部考核体系中的 权重及德的考核各个方面所占的权重。 比如，对德的考核指标赋予分值量化， 并对政治品德增加分值比重，突出政治 品德的重要性。可以根据具体情况进行 指标的权重设计，将德的隐蔽性和抽象 性转化为直观的数据，形象生动地对干 部的德进行数据分析和评价。 （二）坚持定性与定量相结合， 提高考核方法的科学性 德是干部人生观、世界观、权力 观等的综合体现，属于意识形态的领域， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 隐藏于内心深处，不利于用具体的标尺 来衡量和评价。因此，对干部德的考核， 不能通过直接设置考核选项来打分量化， 也无法做到绝对直观的了解和把握，只 能通过定性的分析和定量的考核相结合 的手段，相对全面进行分析推断。 所谓定性考核，是考核主体通过对被考 核干部的德给予全面的、客观的评价， 以形成对被考核者的一个基本的看法和 观点；所谓定量考核，是根据干部德的 考核的目的和要求，确定若干考核要素， 按照百分制的形式设置指标权重，由考 核主体对被考核对象进行打分。定量考 核一般是为定性考核服务的。单一的定 性考核不够全面、客观，容易以偏概全； 单一的定量分析又比较简单化、概念化， 体现不出德的考核的重要性，有时也容 易出现虚假的情况。所以，只有把定性 和定量结合起来，才能提高考核的科学 性。 （三）实现评价主体多元化，提 升考核结果的公正性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 u 价主体的多元化是提升考核 结果公正性的相对比较有效的手段，是 借鉴西方文官制度有益成果的直接体现。 评价主体是指在干部考核评价活动中， 参与、主导和决定政绩大小的组织机构 和个人，解决的是“ 由谁评价 ”的问题。 现代绩效管理理论认为在进行绩效考核 时，为保障其公正性，有必要进行 360 度全方位考核。具体如图 1 所示。360 度全方位考核法即从被考核者的上级、 同级、下级以及服务对象等不同角度对 被考核者的德进行全方位全面评价。对 于被考核者的上级人员的考察，考虑到 其对被考核人员掌握的信息较为全面， 因此可以采用评等评分评语综合测评法。 具体操作方法上，根据制定好的干部德 的评价标准，制定相应的评等评分评语 式测评指标项目，然后提请考核者对每 个指标项目做出评定。对于被考核者的 同级人员的考察，因平时接触较多，视 角平行，一般也可以采用评等评分评语 综合测评法，具体方法同上。对于被考 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 核者的下属人员的考核，因主要是工作 上接触，可以采用问卷调查法。事前根 据具体职位情况通过将干部德的测评指 标设计成具体可观测的问题，设计出里 克特量表，从而有效评定被调查者的品 德水平。对于被考核者的服务对象的考 察，主要也可以采用问卷调查法，具体 方法同上。此外，对于被考核者本身的 考察，一般可以采用认知测评法。根据 具体职位设计试卷对被考核人员的日常 行为活动中价值观念、关系处理和行为 规范的认识与理解，重点考核干部的品 德认知情况。 （四）区别运用考核方式，提高 考核的质量和效益 科学有效地提高干部德的考核的 质量和效益，最为关键的问题是采用和 借鉴先进的测评手段和方法，区别运用 考核方式。在考核方式上，应坚持“四 个结合”：坚持集中考核与平时考核相 结合，解决“ 一考定终身”的问题；坚持 现实考核与历史考核相结合，解决考核 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 效度问题；坚持看本质看主流与从严管 理相结合，解决考核导向问题；坚持定 性考核与定量考核相结合，解决考核的 效度问题。 在考核的具体方法上，主要有： （1）模糊计量法。采用模糊数学中综 合评判的观点，尽可能全面的设置所有 影响考核对象的因素，通过数学的形式 来得出考核结果。 （2）操行评定法。评 价主体预先准备出一组评语式测评题目， 然后要求被测试者对每个题目做出评价。 （3）辅助评语法。是对非操行评语法 的一种改良，它是在采取操行评语方法 得出一个分数后再附加以评语文字的说 明，以解释等级分数的意义或补充题目 之外的观点。 （4）问卷调查法。它将测 评题目转化成问题，回答形式既可以是 开放题也可以是选择题或评定量表题。 （5）情景测试法。评价主体通过设置 一个具体的活动环境或提出一个模拟的 问题情境，测试被考核对象在这一情境 中的第一反应从而考核其道德水平。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 （6）行为表现法。即考核主体根据预 定的行为规范指标有针对性地直接观察 被测对象的言语表达、行为表现等外部 特征，对被测试者作出直观的道德看法。 （7）应急投射法。设置考德心理活动 结构的测试题，引起被测试者的反应和 回答，借以考核其投射出来的品德水平。 （8）反向测评法。通过设置一系列反 向指标，由各考核主体在相应指标上打 勾确认是或否 ，如果确认为 是 ，则扣除相应的分数或进行品德 降级，以此确定干部品德状况。这些方 法中，有定性、定量和二者结合三种品 德测评模式。其中，模糊计量法是定量 的测评方法，辅助评语法和操行评定法 是定性的方法，问卷调查法、行为表现 法、情景测试法、应急投射法、反向测 评法是二者结合的方法。 （五）和干部发展相结合，强化 德的考核结果运用 要强化德的考核结果运用，提高 德的考核结果的受重视视度，必须把德 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 的考核和干部的发展结合起来，建立德 的考核结果运用的长效机制。主要包括 以下几个方面： 第一，以干部德的考核结果为参 考，把德的考核结果和干部的选拔任用 结合起来。德是选拔任用干部的先决条 件，所以德的考核结果必须得到足够的 重视。谁在德的方面表现更加突出，就 提拔重用谁；对考核结果差、道德败坏、 群众意见大的干部，坚决不能提拔任用； 对于已经在领导岗位上的，德的考核不 过关的干部，要视情况给于调整。 第二，结合干部的发展，把德的 考核结果作为评优的重要依据。在各种 评优时，重点考虑德政高、口碑好、形 象佳的干部。德行好的干部给于优先发 展的机会，德行不好的给于调整或者调 离领导岗位。 第三，结合干部的发展，把德的 考核结果作为干部监督管理的重要内容。 根据德的考核结果，对倾向性、普遍性