知识型员工可雇佣性对创新行为的影响研究

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 知识型员工可雇佣性对创新行为的 影响研究 摘要：探讨可雇佣性对员工创新 行为的影响及调节作用。统计分析发现： 可雇佣性对员工创新行为有显著的正向 影响；相比于长期雇佣，可雇佣性对短 期雇佣员工创新行为的正向影响更加显 著。同时，回避失败倾向、雇佣方式和 可雇佣性的三项交互作用对员工创新行 为影响显著。 中国论文网 /8/view-12932837.htm 关键词：可雇佣性；创新行为； 雇佣方式；回避失败倾向 DOI：10.13956/j.ss.1001- 8409.2017.04.14 中图分类号：F272.92 文献标识 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 码：A 文章编号：1001-8409（2017） 04-0061-05 Abstract： This paper studies on the influence of employability on employees innovative behavior and its boundary conditions. The statistical results show that， employability has positive effect on employee innovative behavior. Compared with long term employees， short term employees employability has higher positive effect on employees innovative behavior. Besides， it also revealed 3way interactions between failure aversion， employment mode and employability. Key words：employability； innovative behavior； employment mode； failure aversion 1 引言 在迅速发展的互联网经济时代， 很多产品和服务都是由不同专业人员共 同创造或组织间跨界创造的1。在此背 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 景下，基于安全感和长期合同的组织内 部劳动力市场作用在不断下降，跨组织 边界人力资源实践活动的重要性逐渐提 升。在雇佣方式上，知识型员工的兼职 工作、短期合同等雇佣方式迅速发展。 短期、灵活的雇佣方式不再局限于传统 的非专业性和体力劳动为主的员工，而 是越来越多运用于知识型员工。研究表 明，美国 90%的公司使用灵活雇佣方式， 其中 43%灵活雇佣员工从事对企业核心 领域有潜在影响的专业性和技术性工作 2。 相关文献研究认为，长期稳定的 雇佣方式更有利于员工创新。从人力资 源管理角度的研究来看，长期雇佣员工 有工作保障，能够增强员工的组织支持 感和认同感，基于“ 互惠”原则，长期员 工也给予组织较高的回报，有利于员工 创新3。而短期、灵活雇佣员工是组织 中的边缘群体，工作条件较差，缺乏组 织有力的支持，不利于员工创新。此外， 资源基础观将创新能力视为积累的过程 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 且具有路径依赖，不可能一蹴而就。从 而长期雇佣政策对员工创新更加有利。 然而，上述研究无法解释企业对知识型 员工采用短期雇佣方式激发创新的现象。 随着环境不确定性程度提高，岗 位的长期性、安全性已难以得到保障， 员工更加需要获取当前和未来雇主所看 重的知识、技能、能力和其他特征，以 维持就业和确保未来就业。员工安全需 求的内涵发生了变化，从传统范式下追 求终身雇佣转变为追求终身可雇佣性的 提升4。因此，对可雇佣性与创新关系 的探讨可以为解释知识型员工的短期雇 佣现象提供依据。鉴于此，本文拟选择 知识型员工为研究样本，引入可雇佣性 为前因变量，雇佣方式为调节变量，旨 在揭示可雇佣性对员工创新行为的影响 及发挥作用的条件。 2 理论基础与研究假设 2.1 可雇佣性的概念 根据 Forrier 和 Sels 的定义，可 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 雇佣性是个体感知他们获得新工作的可 能性5。可雇佣性能够增强员工对职业 的控制感，影响员工的工作体验。相关 研究表明，高可雇佣性员工在对当前工 作持续性以及获得新的理想工作可能性 方面均具有更强的控制感，从而降低工 作不安全感6。因此，可雇佣性被认为 是劳动力市场一种新的保护机制，能够 逐渐替代工作安全感。可雇蛐圆唤龆 愿鎏宸褂欣，也越来越成为组织核 心竞争优势的来源。通过降低员工工作 不安全感，可雇佣性对员工态度和建设 性行为有积极影响。 2.2 可雇佣性与员工创新行为 可雇佣性与工作不安全感存在密 切联系，研究表明可雇佣性能够有效预 测工作不安全感7。高可雇佣性员工相 信如果需要他们能轻松地找到新工作， 这使得他们对未来雇佣的担心减少，增 强对环境的控制力，从而感知到的不安 全感更低8。因此，高可雇佣性员工对 工作情境的解读比低可雇佣性员工更为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 积极，而工作不安全感等消极情绪状态 进一步提高个体对创新风险的感知及导 致注意力冲突9，从而对创新产生不利 影响。张勇等通过实证研究发现工作不 安全感对员工创造力有显著的负向影响 10。综上所述，可雇佣性能增强员工 对环境的控制力，减少负面情绪产生的 分心干扰及对创新风险的感知，降低工 作不安全感，从而有利于员工创新行为。 基于此，提出如下假设： H1：可雇佣性对员工创新行为有 显著的正向影响。 2.3 雇佣方式对可雇佣性和员工 创新行为的调节作用 按雇佣条件不同，雇佣方式可以 划分为长期雇佣和短期雇佣两大类。不 同雇佣方式下员工对可雇佣性的解读可 能会有所不同。对长期雇佣员工来说， 员工与现有组织间关系是长期的，员工 更依赖于现有组织，与外部劳动力市场 中就业机会相比，长期雇佣员工更加关 注在组织内部维持和发展工作。而对短 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 期雇佣员工而言，由于有明确的合同到 期时间且期限短，合同到期后员工即将 面临在劳动力市场寻找新的工作，故短 期雇佣员工面临更高的工作不确定性和 风险，产生较高的工作不安全感。可雇 佣性可以增强员工对环境的控制感，降 低工作不安全感和压力。因此，短期雇 佣员工对可雇佣性的变化更加敏感，可 雇佣性对短期雇佣员工行为的预测性可 能更强11。综上所述，相比长期雇佣 员工，短期雇佣员工的可雇佣性对员工 创新行为的影响更大。因此，提出如下 假设： H2：雇佣方式调节可雇 佣性与员工创新行为的关系，即短期雇 佣员工的可雇佣性对员工创新行为的影 响高于长期雇佣员工。 2.4 回避失败倾向对雇佣方式调 节作用的调节 回避失败倾向是个体面临任务情 景时回避困难、挫折和失败的心理倾向， 反映个体对困难和失败的承受能力等方 面的信息。回避失败倾向强烈的个体为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 避免可能失败的结果，在面临任务情景 时，往往回避目标，消极退缩。实证研 究表明，回避失败的趋力能强化个体的 威胁认知12 。因此，低回避失败倾向 者感知到的客观雇佣方式产生的工作不 安全感较低，高回避失败倾向会强化雇 佣方式带来的工作不安全感。 按照雇佣方式和回避失败倾向两 个维度可以划分为四种情形：高回避 失败倾向的长期雇佣员工具有中等程度 的工作不安全感。长期雇佣员工合同期 长或是终身雇佣，工作不安全感较低。 同时这种客观情景还受主观认知的影响， 具有高回避失败倾向的员工对环境的威 胁认知高，易感知到更高的工作不安全 感，因此，综合客观情景和主观认知后 形成中等程度的工作不安全感。低回 避失败倾向的长期雇佣员工具有低工作 不安全感。长期雇佣方式带来较低的工 作不安全感，同时低回避失败倾向的员 工对工作不安全感的认知水平低，形成 低工作不安全感。高回避失败倾向的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 短期雇佣员工具有高工作不安全感。短 期雇佣员工面临较高的不确定性，工作 不安全感高。同时，高回避失败倾向的 个体对不确定性更加敏感，因此，产生 高度的工作不安全感。低回避失败倾 向的短期雇佣员工具有中等工作不安全 感。低回避失败倾向弥补了短期雇佣带 来的工作不安全感，从而形成中等程度 的工作不安全感。 上述四种情形中，低失败回避倾 向的长期雇佣员工工作不安全感最低， 可雇佣性对这类员工的重要性相对较低， 此情形下可雇佣性对员工创新行为的影 响最小。因此，回避失败倾向会进一步 影响雇佣方式对可雇佣性和创新行为关 系的调节作用。基于此，提出如下假设： H3：雇佣方式、可雇佣性与回避 失败倾向间存在三项交互关系，雇佣方 式对可雇佣性和员工创新行为关系的调 节作用受回避失败倾向的影响。 此外，回避失败倾向对员工创新 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 行为存在直接影响，主要体现为两方面： 首先，回避失败倾向影响员工规避风险 的程度。创新是风险活动，个体在创新 中常常遭遇挫折和失败。高回避失败倾 向的个体对失败的主观概率估计高，强 化了威胁认知，在风险情景中的行为就 越趋保守；其次，回避失败倾向影响员 工的变革惰性。创新意味着进行变革， 打破现有模式，采用新的理论与方法解 决所遇到的问题与挑战。具有高回避失 败倾向的员工对威胁的感知程度高，导 致人们对惯性解决方案的依赖。因此， 提出如下假设： H4：回避失败倾向对员工创新行 为有显著的负向影响。 综上所述，本研究构建了图 1 所 示的概念模型。 3 样本与变量测量 3.1 研究样本 2016 年 25 月，本研究向安徽、 江苏、山东地区 15 家企业发放问卷。 问卷填答者须有本科及以上学历。通过 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 现场发放和电子邮件相结合的方式收集 问卷。问卷由上级填写员工的雇佣方式 和员工创新行为题项，员工填写基本信 息、可雇佣性、回避失败倾向等相关题 项。通过编码方式将上级提供的信息和 员工的问卷匹配。共发放问卷 500 份， 回收问卷 435 份，其中有效问卷 382 份， 有效回收率为 87.5%。 3.2 变量测量 可雇佣性的测量采用 Rothwell 和 Arnold 的量表13 ，为了对比不同雇 佣方式员工的可雇佣性对创新的影响， 本研究选择“ 外部可雇佣性 ”分量表进行 测量，共 7 个题项。 员工创新行为的测量采用 Scott 和 Bruce 的量表14，该量表将创新行 为看成是一个过程，包括问题确立、构 想产生、寻求创新支持以及创新计划的 落实等共 6 个题项。 雇佣方式的测量采用 Isaksson K（2003）的划分方法，将 5 年以上期 限的合同、无固定期限合同归为长期雇 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 佣方式；5 年以下的固定期限合同、以 项目完成为期限的劳动合同以及其他合 同归为短期雇佣方式。构建雇佣方式的 虚拟变量， “0”表示短期雇佣， “1”表示长 期雇佣。 回避失败倾向的测量采用 Man 和 Nygard 编制的成就动机量表中避免 失败的动机（Maf ）分量表15 ，该分 量表有 15题项，测量个体对失败的 恐惧和回避，以及在面临任务情景时回 避困难和挫折的心理倾向。 控制变量。由于性别、年龄、受 教育程度等变量均被发现对可雇佣性或 员工创新行为有影响，本研究将其作为 控制变量。 调查问卷除人口学信息、雇佣方 式外，可雇佣性、回避失败倾向、员工 创新行为都采用 Likert 5 点量表。 4 统计分析 4.1 描述性统计分析 计算相关变量的均值、标准差和 相关系数，分析结果如表 1 所示，可雇 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 佣性与雇佣方式（r=0.102，p0.05）为 显著的正相关关系，与员工创新行为 （r=0.504，p0.01 ）为显著的正相关关 系，失败回避倾向与员工创新行为（r=- 0.420，p0.01）为显著的负相关关系。 4.2 假设检验 （1）可雇佣性与创新行为之间 的关系检验 为进一步探讨可雇佣性、雇佣方 式与员工创新行为之间的关系，本研究 在对性别、年龄、学历进行控制的基础 上，对核心变量之间的关系进行了多元 回归分析，结果见表 2。从模型 2 可以 看出，可雇佣性对员工创新行为的影响 达到显著水平（=0.51，P0.001） ，可 雇佣性可以解释创新行为总变异量的 24.6%，说明可雇佣性对员工创新行为 有显著的正向影响，即可雇佣性越高， 员工创新行为的产出水平越高，因此假 设 1 得到验证。 （2）雇佣方式在可雇佣性与创 新行为关系中调节作用的检验 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 在控制了人口统计学变量之后， 将自变量和交互项依次置入回归方程模 型，以预测结果变量。从表 2 模型 3 可 以看出，可雇佣性与雇佣方式的交互作 用对创新行为有显著的负向影响（=- 0.88，P0.05） ，交互项可以解释创新行 为总变异量的 1.4%（调节效应见图 2） ， 表明雇佣方式对可雇佣性与创新行为关 系的调节作用显著。相比于长期雇佣而 言，短期雇佣员工的可雇佣性对创新行 为的影响更大，假设 3 得到验证。 （3）雇佣方式、回避失败倾向与可雇 佣性的三项交互作用 采用 Grant 和 Sumanth 的方法16， 在回归分析中，先引入所有的预测变量 和二项交互项，再引入“ 雇佣方式 回避 失败倾向可雇佣性” 三项交互项。如表 3 所示，三项交互项对员工创新行为有 显著的影响，可以解释创新行为总变异 量的 1%。为进一步检验假设 3，依据 Dawson 和 Richter 的建议17，本文将 雇佣方式和回避失败倾向两个维度分为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 长期雇佣且高回避失败倾向、长期雇佣 且低回避失败倾向、短期雇佣且高回避 失败倾向、短期雇佣且低回避失败倾向 四种情况，并绘制了三项交互效应图 （见图 3） ，四种情况下斜率均为正，但 相比较而言，长期雇佣且低回避失败倾 向情况下可雇佣性对创新行为影响拟合 曲线正向斜率最小，表明此种情况下可 雇佣性对创新行