对国有企业领导干部激励约束行为的探讨

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 对国有企业领导干部激励约束行为 的探讨 中图分类号：C933 文献标识： A 文章编号： 1674-1145（2017）11- 000-03 中国论文网 /3/view-12940975.htm 摘 要 在国有企业的生产与管理 当中，领导干部起着举足轻重的角色。 因此国有企业对领导干部的激励约束机 制，既是国有企业经营业绩的助推器， 也极大影响着国有企业改革发展的内生 动力。对现在国有企业领导干部激励约 束机制存在问题及其原因进行考察的同 时，也提出了相应的对策建议。 关键词 国有企业领导干部 激励 约束行为 问题与对策 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 随着国有企业改革的不断推进， 企业领导干部作为企业中的关键少数， 在企业运行的各方面都起着重要作用。 而领导干部激励约束机制，更是一个企 业发展的内部平衡器和助推器，影响着 企业发展的内生动力。目前，国有企业 由于各种自身情况，使得领导干部激励 约束机制存在着诸多问题及待改进空间。 而对其进行详细探究，则对企业发展具 有重要的参考意义。 一、激励约束机制的定义 激励约束，根据维基百科综合各 种理论的解释而得出的概念，即为激励 约束主体根据组织目标、人的行为规律， 通过各种方式，去激发人的内生动力和 要求，迸发出积极性、主动性和创造性， 同时规范人的行为，使其朝着激励主体 所期望的目标前进的过程。若用一句话 概括，激励约束机制是这样一种组织机 制，它能优化和约束组织内各人的行为， 使其能够朝着组织所期望的目标迈进。 而企业的领导干部激励约束机制，顾名 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 思义即是激励约束机制的制定者针对规 范领导行为，激发领导干部的主观能动 性，为了使企业实现效益最大化并担负 起相应的社会责任，而制定的一套可参 考、可依据、可执行的管理制度。 二、研究背景 要探讨国有企业领导干部的激励 约束机制，不得不谈谈国有企业的变迁。 我国从计划经济时代进入市场经济时代 刚刚 40 年，可以说我国真正意义上进 入现代市场经济的时间也只有这 40 年 时间。而我国的国有企业，作为计划经 济的产物和社会主义市场经济的核心表 现形式，其约束激励机制经历了三个阶 段的发展历程。 首先是在 1978 年到 1984 年，推 广放权让利。在计划经济时期，不存在 市场，一切由政府计划，造成了企业的 领导干部缺乏经营和管理自主权，从而 导致生产效率改进缺乏内生动力。因此， 政府开始推广放权让利，即给予企业新 增收益的部分支配权，激励企业管理者 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 和生产者为获得更多的收入而自主提高 劳动积极性和资源利用效率。而到 1984 年至 1992 年期间，放权让利已很难界 定国家与企业领导干部之间的权责，从 而出现“放乱收死 ”的现象，这时我国国 有企业进入了改革以契约方式进一步界 定责权的“承包责任制 ”时代。其主要特 点是：用制度安排的形式明确了对经营 者的激励。可以说这也是我国国有企业 以制度确定激励约束机制应用的开端。 从 1992 年始，国有企业纷纷发现已经 无法通过自身改革方案来解决或是改良 各种问题。由此，中国开始学习西方发 达国家的管理经验，通过建立“现代企 业管理制度” ，如将国有企业改造成股 份制或有限责任公司，并开始建立权力 制衡和责权明确的制度安排，来解决内 部的管理冲突和矛盾，使企业与市场相 适应。 到 2016 年底，中央企业的子企 业公司制改制面达到 92%，全国超过 90%的国有及国有控股企业（不含金融 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 类企业）完成了公司制股份制改革。从 计划经济时期的产供销依靠计划运行到 其建立起现代公司制度和发展股权多元 化经营，国有企业治理结构和管理方式 都发生了深刻变化，其对国内市场和全 球市场，既具备了强大的适应能力，同 时又在很大程度上有很多不足之处。这 其中，国有企业领导干部作为企业发展 的核心力量，作为企业中“人的因素” 中 的关键少数，其对企业经营效率有巨大 推动作用，对员工群体有强大示范作用。 因此，对于企业领导干部的激励约束机 制设计和制度安排，既一直贯穿激励约 束机制的发展历程，而其存在问题也是 本文考察的重点。 三、存在的主要问题 由于企业存在个体差异：如规模 大小不同、改革进度不同等，其激励约 束机制作为对企业内部制度安排的反映， 可以体现出其与市场的巨大不适应性和 效率较低等问题。而从领导干部的激励 约束机制角度来看，总体来说，目前国 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 有企业主要呈现以下三个问题。 （一）重内部影响，轻外部影响 在国有企业进行制度安排时，决 策者、执行者甚至制度的设计者，往往 过分强调和重视企业内部因素对领导干 部激励约束机制的影响。而国有企业本 身常常又处于很安逸的市场环境之中， 享受着政府关系、强大资本甚至是一个 地区局部垄断地位的庇佑。这种安逸的 环境使得企业在做制度安排时往往忽略 外部影响，安于现状，从而失去优化企 业领导干部激励约束机制的内生动力。 这种情况最主要的表现就是领导 干部的任命仍然采用主观意志很强的行 政命令制，且同时缺乏对其的多方位考 察，尤其是市场适应性方面的综合考虑。 而这种情况和表现还延伸到了企业内部 的管理体系当中，产生干部决策与员工 情况、企业经营状况相脱钩，甚至还会 产生所谓的“ 企业官僚主义 ”。其主要会 产生两种消极结果： 第一，企业领导干部唯上而不顾 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 下，领导干部与企业员工关系渐渐疏远， 其对企业的一线情况及基本生产经营状 况的了解也会大打折扣。第二，会造成 企业领导干部过分强调短期成绩和短期 利益。由于评价期间只考虑在任某职的 工作献，为了更早地升职或便捷地取 得个人利益，领导干部往往会进行破坏 性地管理和命令生产，且不考虑团队、 单位的长期生存与可持续发展。 （二）重物质激励，轻精神激励 在对领导干部行为进行激励的过 程中，多数国有企业往往还停留在过分 强调物质作用的层面，认为物质奖励能 起到最关键、最核心和最重要的作用。 究其原因，主要有两点：第一，社会发 展，尤其是市场经济发展带来的社会物 质极大丰富，对国企员工，无论是管理 者还是普通工作者，尤其是在国企工作 较长时间的人，都有极大的心理冲击和 经验冲击。而国企内部环境的相对封闭 和外部市场的巨大变化，使得国企员工 在内心里都激发了对丰富物质生活的极 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 大渴求。第二，正是由于这种渴求，使 得部分国企管理者和制度设计者认为， 精神激励已经过时。尤其是对领导干部 而言，其在企业中较高的身份和社会地 位使得上级或组织对他们的激励更偏向 于物质，甚至只有物质激励。 而这种看法和做法却忽视了心理活动对 于一个人外在活动的巨大作用。只重视 物质而忽视一个人的心理需求，往往会 带来更坏的结果。尤其是对于领导干部 而言，一味地主观上满足其物质需求， 甚至只是不断地对其提供物质激励，往 往会造成企业领导干部的唯物质观和拜 金主义，使得其超越正常的激励约束机 制而获取不合规的利益。同时，这种激 励方式还会使得企业内部道德风气低下， 并引发企业的发展和生存危机。 （三）重视激励，忽视约束 激励往往是对领导干部正确行为 的奖励和鼓励，其可以引导对象在挥发 有效作用的道路上越走越远，从而使其 在组织中能发挥最大能动作用。而约束 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 的作用在于，在领导干部没有发挥主观 努力，甚至是没有达到应该有的要求时， 对其采取一定约束乃至惩罚措施，从而 达到修正其行为，对其进行警示，降低 企业和组织损失之目的。反观在很多国 有企业的领导干部激励约束机制中，只 有激励及激励较好地实现，是制度制定 者、决策者和执行者普遍的操作内容与 预期。却因为各种复杂的原因，他们忽 视或不愿正视约束的重大作用。只有激 励而没有约束是一个企业管理机制的软 肋。这是一种只重视存量的增加而不注 意水桶短板的行为，如许多国有企业存 在领导干部地位只升不降，薪酬只增不 减，职称级别只进不退的现象，且较为 严重。若长此以往，领导干部很容易出 现工作懈怠心理，其竞争意识的弱化会 导致整个企业的竞争力降低。 四、问题的解决对策 针对国有企业领导干部激励约束 机制出现的问题，尤其是以上三个问题， 可以按照以下思路加以解决和进行方案 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 的优化： （一）加强党的领导和党组织建 设 随着市场经济社会的发展，很多 人持有这样的观点，即现代国有企业要 实现政企分离，就要弱化党的领导。显 然，这种观点将党在国企中的地位、作 用和“政府干预 ”画上了等号。但实际上， “国有企业”一词本身在中央出台文件中 有如下定义：国有企业属于全民所有， 是推进国家现代化、保障人民共同利益 的重要力量，是我们党和国家事业发展 的重要物质基础和政治基础。因此要保 障国有企业本身的性质，就决定了党组 织在国有企业的核心作用不可偏废。而 不同于社会中的某些观点的是，党对国 企业的领导以及党组织在企业的核心作 用对企业有如下好处：第一，党对国有 企业领导干部有着诸多的要求：如对领 导干部职务消费的约束，对其生活、工 作作风的严格约束，对领导干部岗位责 任履行的深入考核，以及对领导干部一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 岗双责（即一个单位的领导干部应当对 这个单位的业务工作和党风廉政建设负 双重责任）的原则要求。第二，党组织 作为国有企业性质的体现者，其也是正 能量和主流文化的倡导者，在企业当中 有着很强的向心力和凝聚力。这对企业 文化的设计和实施，以及对领导干部的 思想作风导向都有着不可替代的引领作 用。第三，党组织内部有着一套完善的 且更为严格的行为监督机制，其对企业 领导干部的行为形成了强有力约束。 （二）构建科学的领导干部绩效 评价体系 第一，评价体系须与外部影响结 合。在出于各种目的而对领导干部进行 评价和考核时，应当纳入市场等外部因 素的量化尺度。如生产部门充分将市场 效益的各项指标纳入到考核体系中，并 占相对较大的比重。而管理部门的领导 干部评价指标，则要参照企业或部门的 总体运行效率，并结合其市场表现的好 坏程度，予以量化。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 第二，领导干部的评价须量化。 对于领导干部评价体系，必须量化处理。 其原因是：领导干部属于关键少数人群， 既对日常工作起着领导和示范作用，也 对企业的公平竞争氛围起着领导和示范 作用。因此，对领导干部的考核结果需 要进行公开。而量化指标考核相对客观、 明了，既可以对领导干部形成强大约束， 又可以使领导干部的工作成绩受到认可 和监督，同时还可以最大程度避免人为 操作。而隐瞒考核质量，放松考核对自 身的约束，或不对自身进行考核，是目 前少数国企领导干部的习惯做法，亦是 国有企业长远利益受到损害的原因之一。 第三，建立对企业领导干部的后 评价和追责制度。目前，国企当中，一 任干部调离本部门之后，除情感上外， 其他方面尤其是工作绩效考核上往往很 少与本部门相联系，这就使得很多领导 干部在本部门任职时，多采用短视决策， 挣得短期成绩，而疏于考虑其长远利益。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 建立起科学的后评价和追责制度，尤其 是建立科学的后评价模型，使得领导干 部离任后，使其仍然对在离任前的岗位 所作出的决策后果负责，将有助于改善 企业领导干部注重短期利益，忽视长远 利益的决策特点。 （三）构建多元化的精神激励手 段 马斯洛需求理论认为，人的需求 分为五类，其像阶梯一样分布，由低到 高分别是生存需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。 由图所示，物质能最大限度满足 的生存（生理）需求和安全需求，及部 分满足社交需求。马斯洛的需求理论还 认为，一个人满足了较低层次需求，便 会向更高的需求迈进。但如果需求层次 有所进步，但满足能力却停留在低级层 次，就会产生人的不满。 可以看到，在国企中，唯物质的 激励观虽可以满足企业领导干部低层次 的需求，甚至可以过度满足其低层次需 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 求，但却不能满足其更高层次的需求。 亦不可以通过满足他们的高哟涡枨螅 来塑造他们更高尚的道德和职业素养。 因此，构建多元化的精神激励手 段，用合适的方法满足企业领导干部的 社交需求、尊重需求和自我实现需求， 是非常重要的。 值得注意的是，精神激励的要点， 并不是要求企业回到几十年前，仅仅对 领导干部进行乏味的、千篇一律的口头 表扬。而是通过不断给予企业领导干部 成就感、荣誉感和满足感，激发其对使 命责任的重视，从而调动起他们正确的 工作主观能动性。这就要求企业开动脑 筋，并根据本身的特点，以实际情况出 发，或集思广益各种点子，开发出各种 切入角度、各种利用手段的精神激励方 法。 （四）完善约束机制 企业一定要建立与激励机制相匹 配的约束机制，在保障激励机制顺利实 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 施，并在领导干部做对时加以鼓励外， 也要对领导干部的错误做法及其不利影 响，加以约束和惩罚，以起到修正其行 为，警示他人的作用。 第一， 须完善信息披露制度。在企业内部，应 当针对领导干部建立完善的信息披露制 度，就其工作动态、工作的绩效评价等 信息，