黄勇 公务员工作压力成因及对策分析

提 纲 一、公务员职业特性与工作压力的定义 （一）公务员的定义 （二）工作压力和压力源的定义 二、工作压力形成的原因 （一）个人因素 （二）组织因素 （三）社会因素 （四）工作量因素 三、公务员压力管理的应对策略 （一）面向工作任务和岗位的压力管理 （二）面向角色混淆和角色冲突的压力管理 （三）面向职务晋升的工作压力管理 （四）面向个体的工作压力管理 （五）组织的健康计划 论公务员工作压力成因及对策 内容摘要：工作压力是指由于工作条件与个体特点相互影响，从而改变个体正常心理与生理功能的结果。 随着经济社会的发展，公务员工作压力越来越大，职业倦怠也会有着越来越严重的趋势。西方国家很早 就重视对工作压力的研究，近年来我国也开始了对这一问题的关注。这是因为随着市场经济体制得到日 益完善，在以市场为导向的经济体制下，各行各业的竞争也越来越激烈；在知识经济、信息化、全球化 的背景下，与之相适应的政府部门也面临着机构改革和精简人员的要求，公务员通过考试择优上岗，面 临激烈的竞争。在这样的趋势和氛围下，政府部门对公务员的素质和能力要求越来越高，公务员的工作 压力也随之加大，工作压力对人的身心健康的威胁及对工作绩效的消极影响愈加显现出本文通过对黔江 公务员的压力现状和压力来源进行调查,并对其提出了切实可行的压力管理应对策略。 关键词：工作压力； 现状； 成因； 对策 论公务员工作压力成因及对策 西方国家很早就重视对工作压力的研究，近年来我国也开始了对这一问题的关注。这是因为随着市 场经济体制得到日益完善，在以市场为导向的经济体制下，各行各业的竞争也越来越激烈；在知识经济、 信息化、全球化的背景下，与之相适应的政府部门也面临着机构改革和精简人员的要求，公务员通过考 试择优上岗，面临激烈的竞争。在这样的趋势和氛围下，政府部门对公务员的素质和能力要求越来越高， 公务员的工作压力也随之加大，工作压力对人的身心健康的威胁及对工作绩效的消极影响愈加显现出来。 一份由中国人力资源开发网主持完成的题为中国“工作倦怠指数”调查结果的调查报告表明： 在接受调查的公务员群体中，549的人出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业。同时，越来越 多的调查结果显示，中国公务员队伍中亚健康人数占有相当大的比例，发病率较高。这些调查表明，公 务员一方面拥有较好的职业，另一方面随着政府机构的改革其工作压力也在逐渐增大，早已远离传统意 义上的“看报喝茶” ，因工作产生的压力对身心健康的破坏已经引起了社会的关注。因此研究公务员的工 作压力现状及成因，提出相应的对策有着重要的现实意义。 1、公务员职业特性与工作压力的定义 （一）公务员的定义 公务员，根据现代汉语词典解释，它是指政府机关工作人员。这个解释主要是依据中国目前对 公务员的范围划分来定义的。从世界各国公务员制度分析，一般可以理解为从事国家公共事务的人员。 所谓国家公共事务，广义上是指由国家承担的社会公共事务、行使的行政管理职能和履行的社会公共职 责。狭义上是指由政府应当承担的事务在我国，根据国家公务员暂行条例的定义，国家公务员是 指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。它包括各级人民政府组成人员，也包括在各级国家 行政机关中从事党委、社团组织工作的专职工作人员。我国公务员按其工作性质划分为领导职务公务员 和非领导职务公务员。领导职务公务员是指在各级行政机关中具有组织、管理、决策、指挥职能，担任 一定领导职务的公务员，我国公务员的领导职务从副科长到总理共有10个等次。这类公务员既包括在各 级政府担任领导职务的公务员，又包括在各级政府机关的各部门担任领导职务的公务员。非领导职务公 务员是指在各级国家行政机关中不具有组织、管理、决策、指挥职能的公务员回。我国公务员的范围不 包括国家和地方最高权力机关、审判机关、检察机关和军事机关的工作人员，也不包括中国共产党、其 它民主党派和群团组织等非国家权力机关的各类人员，不包括国有企事业单位的工作人员。我国公务员 划分的主要特点有： 第一，公务员范围限于在政府机构中任职的人员。根据我国国情，从公务员范围划分入手，把在各 级政府机关工作的人员确定为国家公务员，这样与其它各类别的人员分开，实行分类管理，界面就非常 清楚，既容易在实际中操作，又容易被社会接受，同时也与世界其它国家公务员范围划分相联系。 第二，公务员范围限于行使国家行政权力，执行国家行政公务的人员。公务员限定在行使国家行政 权力的范围，容易被各方面理解和接受，因为国家公务员的工作性质是执行国家行政职务，实施行政管 理活动，既不同于政党组织机构的活动，也不同于国有企事业单位工作人员从事的生产、经营和服务性 的活动。 第三，政府机关的工勤人员不纳入公务员范围，这主要是考虑他们不执行行政职务，不行使行政权 力，纯属后勤服务性质。随着中国政府机构改革的不断深入，机关后勤工作将逐步实现社会化，工勤人 员也将随之进入社会而被分流国。 （二）工作压力和压力源的定义 工作压力亦称“职业应激” ，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。压力源是指导致压力的 刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内环境及心理社会环境，主要包括两部分，生活压力 源和工作压力源。工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素，在上面工作压力的 概念中己经提到了工作压力源，它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。当个体长期处于这些压 力源中，那么不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。Kahn，wolfe，Qulun，snock 和 Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类，他们认为在组织中最普遍的工作压力源是角色冲突， 角色模糊，不能满足的希望，工作过度负荷和成员之间人际关系冲突。后来，Parker 和 DeCofiis(1983) 发展了工作压力源和压力结果的理论模型，他们的模型认定了六个更特殊的压力源：O)工作本身的特征 和条件：(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件；(3)和角色有关的因素；(4)工作关系；(5)可 觉察的职业生涯发展；(6)外在的承诺和责任。Sununers，Denise (1995)创立了工作压力源的研究模式， 他们认为工作压力源是由以下因素组成的：(1)人格特征；(2)组织结构特征；(3)组织程序特征；(4)角 色特征。Cooper 等人(1978)也把工作本身的内在因素，组织角色，职业生涯发展，不好的工作关系和组 织文化认定为工作压力源。凯瑞库伯列出了一个完全、简明的六种工作压力源，它们是有特点工作的 压力、角色压力、人际压力、职业发展、组织结构和发展、家庭工作相互作用。工作压力源分类。 这些都是各个研究者对工作压力源所进行的不同的研究，但是从他们的研究中可以看出他们对组织 压力源的认定具有很大的相似性，综合起来就是三大部分：组织和工作本身的特点、工作之外的家庭社 会因素和个体因素。组织和工作本身的特点是我们已经公认的产生工作压力的主要来源，以前大量的研 究已经证实了这一点，它又可分为组织特点和工作特点。引起工作压力的组织特点有：角色冲突、角色 模糊、角色超负荷、对别人负责、组织内在与外在领域的冲突、没有或极少参与决策、在公司内缺乏有 效的顾问、时问压力、缺乏监督、组织氛围、人际关系、职业生涯发展等。角色冲突和角色模糊是组织 当中最普遍存在的现象，是与工作相关特别重要的压力源。角色冲突指的是个体所体验到的难以调和的 同时来自于环境的不同期待，这个概念最早是由默顿提出来的，如必须与别人相处的压力、运用人力方 面的困难、接到不同的相互有所抵触的指示信息或资料等。角色模糊是指个体所体验到的角色环境的不 确定性，主要是指对自己在工作中应当充当什么样的角色把握不准，或者是不同的上司对工作的期待不 同以致产生角色模糊。与同事、上司和下属保持良好的工作关系和相互交往是组织生活极其重要的方面， 可以帮助人们达成个人和组织目标。但是当两个或更多的个体感觉到他们的态度、行为或偏好的目标是 对立的时候，就会产生人际冲突，主要包括公开冲突、缺乏信任、敌意和竞争等，这些都会增加员工的 心理压力反应。在 Summers 等人(1995)的研究中就发现了组织程序特点和角色特点比个人特点和组织结 构特点与工作压力有更密切的联系，这表明它们是主要的工作压力来源国。工作本身的特点主要是指工 作任务和工作环境中的内在内容，包括工作环境不好、时间的限制、工作负荷过重或过轻、和工作的无 趣。工作负荷过重是指由于工作难度过高或数量过大，使人难以在正常的工作时问内完成，工作负荷过 轻，指的是工作单调、重复无挑战性。已有的研究表明工作负荷量越高，个体所感到的压力就越高。个 体因素主要包括对变化的容忍、低自尊、自我中心注意、坚持、坚强个性、A 型个性和自我效能感。这和 工作组织特点强调外在因素不同，它主要是从个体的差异，这种内在的因素上来解释为什么工作压力会 因人而异，因事而异。除了工作组织特点和个体因素是产生工作压力的主要因素之外，现在己有研究者 开始注意家庭社会因素对工作压力的影响了，它主要指社会竞争、社会角色和技术的改变以及配偶的关 系等。 2、工作压力形成的原因 （一）个人因素 1、人格特征。在招考国家公务员时，并没有把心理素质纳入一项指标去考核，笔试优异的考生上岗 之后却往往不能适应。习惯性焦虑，遇到刺激易于产生强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为 的人，比情绪反应较轻微、情绪稳定、善于自我控制的人更容易产生压力，出现职业倦怠现象。另外孤 独、固执、倔强而难以适应外部环境、与他人不能友好相处的人，也容易产生职业倦怠。 2、个人期望。期望值高的个体，希望承担更多的工作，一旦期望落空，就会随之出现工作怠慢应对 方式以及个人成就感低落。公务员也不例外，如果公务员个人的决策行为没能得到实现，在协商中没有 获得任何权力，那么个体将很容易感觉自己没有施展的空间，从而会采取消极的工作态度，不再关心工 作的贡献，最终产生对职业倦怠。 （二）组织因素 在我国行政环境中，一般采用科层制的组织形式。科层制的组织形式作为现代社会组织工具理性化 最直接的体现，有着严格的内部规章制度，各个层级被成文或不成文的制度标准化。公务员工作在庞大 的科层制组织中，墨守成规，按程序办事，长期从事这种程序所控制且单调的工作，必然会使在科层制 组织中人感到个人成就感低落。同时，公务员管理制度的不完善使得公务员也产生了不同程度的负面情 绪。例如，公务员的考核形式化，考核过程大多是例行公事，流于形式，考核结果缺乏跟踪反馈，很难 得出科学准确的结论，考核结果也很难使被考核者信服。公务员的权利救济制度也不够完善，目前只存 在行政内部救济，司法救济还排除在外，同时救济主体独立性不强，救济程序缺乏透明度和参与性，从 而致使公务员的奖惩、任免及相关制度也大打折扣，公务员长期在这种情况下工作直接导致情绪衰竭、 工作怠慢以及个人成就感低落的综合症状。 （三）社会因素 一方面，现实就业竞争激烈的困境，使得公务员的群体性竞争越发激烈。在 2013 年中央机关招录公 务员中，审核通过的报名人数与计划录用人数之比的平均值达到了空前的 301，这种类似“千军万马过 独木桥”的激烈竞争场面充分说明了公务员考试已经成为中国竞争最激烈的考试之一。这种激烈的竞争 对于原有的公务员来说是一个不容忽视的警钟，为了保证自身的既得利益，从而压力倍增。而新加入的 公务员在新的环境中易受到挤压或孤立。此外，另一方面，社会对公务员的期望已远远超出公务员工作 能力的范围，往往让公务员表现出工作怠慢甚至在长期的压力下发觉个人专业的无成效感的现象。公务 员一旦达不到公众的期望，就会受到指责，而对于如何为公务员创造良好的心理氛围、加强心理调适和 心理训练，保持心理健康等缺乏关注。 （四）工作量因素 在工作特征方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。根据 Moore(2000)模型研究发现， 在工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主、以及缺少报酬等几个预测变量中，只有工作量对工作衰 竭的标准路径系数是 028(p0.01)，其他几个变量的路径系数相对较小。这表明工作量与时间上的压 力与工作倦怠存在高相关，尤其是情绪衰竭这一维度。工作超负荷也是影响公务员职业倦怠的原因之一， 包括数量和质量两个方面。近些年来，精简机构、裁减人员是行政改革的重点，无所事事的状况有所减 少，公务员的工作任务比以前加重了。公务员经常要直接面对群众，解决很多突发事件和大量的经常性 程序工作，面对工作量过多的情况，这需要公务员很强的耐心和抵抗外在压力的能力，但往往公务员感 到无法在规定的有限时间里去完成工作量，更无法确保质量的好坏。工作超负荷以及工作的单调无疑导 致个体对工作失去积极性，干好干坏一个样，从而产生工作倦怠感，尤其是对情绪衰竭和工作怠慢的影 响比较大。 3、公务员压力管理的应对策略 （一） 面向工作任务和岗位的压力管理 赫兹伯格的“双因素理论”认为，物质条件上的激励属于外在激励，它对人的激励作用是有限的， 而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐 才对人具有根本性(内在)的激励作用。这就要求政府 部门在设计工作任务时，应体现出工作的创造性、挑战性、自主性及工作中的责任感和成就感，以满足 公务员的自我实现需要。公务员的工作任务以职能化、岗位化为特征。在实践中产生工作压力的另一个 主要原因就是个体特性与职能岗位的不相适应。有的人对条理分明、描述清楚的工作任务及日常程序感 觉非常良好，工作绩效也高：有的人则对这些感到乏味、腻烦，工作绩效也就高低难料。因此，在不断 完善岗位责任制、优化工作流程的同时还要充分重视和发挥公务员的个性。目前流行提倡的岗位轮换， 国外也叫做工作轮换)是在一定范围内可实施的好方法，现在许多政府机构如政府部门已经在实践中运 用着。岗位轮换一方面可以消除公务员对不适应工作的枯燥感和压力，另一方面又能全面锻炼公务员队 伍的素质，以适应改善和发展的需求。但是在进行岗位轮换时，一定要保证让那些愿意在自己原来岗位 和专业领域从事工作和深入研究的公务员不受影响。 (二）面向角色混淆和角色冲突的压力管理 公务员的工作压力很大一部分来自组织的工作计划和目标不明产生的角色混淆和角色冲突。目标设 置理论中说“旨向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉” 。在具体实践中，提高工作目标的明确性 与降低角色混淆和冲突带来的工作压力总是联系在一起的。这就要求政府部门在设计工作计划和目标时， 应该进行如下改善：(1)加强目标的具体性建设。明确目标职责、规范工作标准。量化工作要求及考核标 准，让执行计划和日标的公务员有方向感和充足的准备空间。(2)尽量让公务员员参与计划和目标的制订。 其目的不一定是要降低目标的难度以减轻工作负荷，而是要使参与式的目标更具有可执行性和接受性。 (3)合理地调整计划及目标的难度，对计划和目标的完成进行跟踪反馈，也能在很大程度上减轻公务员的 工作压力。良好的计划和目标制定机制能够把很多公务员的自我效能调动起来。 （三）面向职务晋升的工作压力管理 职务晋升是公务员最重视的事情，从需要理论来看，它是高层次群体追求自我实现、追求成就的最 集中体现。在任何组织中，有限的职位总是满足不了所有想得到晋升者的需求，而政府机构由于正在进 行以工作效率为目的的机构改苹，对许多职位进行了精简， 这使得本来就拥挤的职务晋升渠道越来越窄。 期望理论深刻地揭示了这样的道理；人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分 激励起来，产生内在的激发力：而这种激发力的大小与人对能达到该目标的主观估计(期望值)成正比。 因此，希望渺茫就没有激励，这正是产生压力的重要因素。 （四） 面向个体的工作压力管理 由于个体对压力的承受能力和应对措施不同，所以在进行压力管理时要区别对待。前面已经讨论了 个性与岗位的关系。例如，一个人很内向、不善于处理人际关系，那么从组织方面讲，最好把他安排到 专业技术岗位或内部行政管理的岗位，让他避开稽查、行政执法等能给他带来心理压力的工作。从组织 方面着手的对个体工作压力管理方法还包括培训。有许多刚刚走进公务员系统的年轻公务员，其中不乏 大量优秀的高校毕业生，他们对公务员的工作一开始会感到不适应。我们可以通过培训来减轻他们工作 压力。培训课程能够针对公务员的工作特点在人际关系能力、专业技术及特定工作经验方面使他们快速 适应工作要求。从个人方面来讲，消除或减轻工作压力的方法主要包括以下几个方面：(1)锻炼身体。经 常性的有氧运动会带来良好的身心状态，体育运动会使人把注意力从工作问题和压力源上转移走。(2)学 会放松。松弛反应与压力反应是相对的，放松能减馒心跳、降低血压和减小压力带来的其它不良生理反 应。(3)限制饮食。保持良好的饮食习惯，少吃含糖量高和胆固醇高的食物。(4)开放自己。敞开心扉， 倾诉不快。这往往是减轻工作压力和消除工作压力影响的最好途径。求助心理医生也是这个道理。 （五）组织的健康计划 组织的健康计划是在组织控制和引导的基础上，实现减小或消除员工作压力，保障员工身体健康， 以提高组织绩效的管理体系。所以可以说它是一个组织全面体现组织文化和精细化管理的重要窗口。目 前我国在组织康计划的建设方面还存在很多误区，有许多管理者一认为，组织的健康计划就是搞一些体 育锻炼活动或者一再加上定期的体检。的确，是包括这样的内容，但组织的健康计划还有更深层次的东 西。 对公务员来说，组织健康计划应该是一个指导性的方针，而不同地区、不同部门应该建设和实施自 己的组织健康计划。组织的健康计划要包括以下两方面的内容：(1)从组织环境的途径减轻公务员的工作 压力。包含