专业技术职务评聘分开的调查与思考

专业技术职务评聘分开的调查与思考 更新日期：2006-08-09 实行专业技术职务评聘分开是打破专业技术职务“终身制”、促进人才合理流动的必然趋势，对进一步开发人才资源、营造优秀人 才脱颖而出的环境，建立健全竞争激励的用人机制，具有积极的导向作用。为进一步健全和完善评聘分开的各项政策和措施，我们对前 三轮竞聘工作进行了深入地调查研究。从调查情况看，事业单位实行专业技术职务评聘分开，进一步深化了事业单位人事制度改革，真 正形成“能者上，庸者下”的用人格局，初步建立起与市场经济相适应、符合事业单位特点管理机制。但同时也存在诸多问题，需要在 今后的工作中加以解决。 一、基本情况和做法 目前，我市执行职称工资事业单位 340 个，共有专业技术人员 6853 人，具有专业技术职务或资格的 6208 人，其中，高级 590 人， 中级 2648 人，初级 2970 人。为充分调动专业技术人员的积极性，增强事业单位内部活力，99 年以来，我们坚持“公开、平等、竞争、 择优”的原则，在全市执行职称工资的事业单位，全面推行了专业技术职务岗位竞争、评聘分开，打破专业技术职务“终身制”。目前 已顺利完成了三轮竞聘，共有 1165 名专业技术人员在竞争中降聘或落聘。 1、科学拟定竞聘方案，专业技术岗位设置日趋合理。每次竞聘意见出台前，我们都深入到教育、卫生、农业等不同类型的事业单 位进行深入的调查研究，并召开座谈会，认真听取各部门领导、政工干部、专业技术人员等不同层面的意见和建议，同时还认真了解和 学习了各有关县市区的经验做法，在此基础上，结合省、烟台市的有关规定，经过仔细研究，反复论证，拟定出台竞聘意见。在岗位设 置和岗位核定上，我们依照山东省专业技术职务岗位设置意见，坚持精干、高效、合理、优化的原则，因事设岗，从严设岗，确保 每个岗位达到“饱和”的工作量，岗位确定后不得超岗聘任。设岗中，对现有结构比例未超过省规定的，以实行专业技术人员高、中、 初级专业技术人员作为相应级别的岗位数；对现有结构比例已超过省规定结构比例的，对省已出台新结构比例的专业，按新结构比例执 行，对目前上级未出台新结构比例的专业，按现有结构比例上浮 5%进行设岗。 2、认真组织民主测评，确保了竞聘效果。在民主评议前，按照任职条件的要求，围绕学历、资历、奖励、成果、考核结果等方面， 进行量化评价，得出专业技术人员的硬件积分。在此基础上，专业技术人员述职后，由聘任委员会成员和全体工作人员按照优秀、良好、 一般三个等级进行评议。其中，群众评议占 40%，聘任委员会评议占 30%，硬件积分占 30%。根据群众评议、聘任委员会评议和硬件积 分 3 项相加得出每个竞聘人员的最后得分，从高到低分依次排列，实行末位淘汰。在测评中，我们注意教育和引导干部职工实事求是， 克服私心杂念和心理偏差，坚持公道正派，正确使用手中权利，使得竞聘结果较好反映出了专业技术人员的实绩和能力。 3、精心组织实施，有效保证了竞聘质量。一是深入宣传发动。每轮竞聘都层层召开了动员大会，进行思想发动，并通过广播电视、 报纸等媒体，广泛宣传竞聘工作的目的意义、方法步骤等，传达评聘分开、竞争上岗文件精神，统一了思想认识。从市里到每个单位都 成立了由一把手亲自挂帅的领导小组，做到了领导到位、组织到位、措施到位。二是严格竞聘程序，做到了公开、公平、公正。各部门 在组织竞聘过程中，严格按照文件规定的程序，一步也不能少，确保了整个竞聘工作有序、稳妥进行。在组织实施中，对成立聘任委员 会、确定设岗比例、硬件积分标准、民主测评分数等重要环节全部实行公开，不搞“暗箱操作”。三是认真考核，加强聘后管理。在签 订聘约的基础上，各部门和单位按照事业单位工作人员考核暂行办法制定出了明确、具体的考核内容、标准、办法和程序，推动了 考核制度化、规范化。 二、存在的问题 专业技术职务岗位竞争、评聘分开，为广大专业技术人员提供和创造了一个公开、公平和公正的竞争环境，充分调动了他们的工作 积极性，有力地推动了事业单位人事制度改革。但工作中还存在着一些困难和问题。 1、部分单位领导重视程度不够，求稳怕乱。长期以来，由于受“大锅饭”和“终身制”思想影响，专业技术人员普遍认为“职称 一到手，工资跟着走，大家都一样，享受到永远”，因此，适应了在等待中消磨时光、论资排辈，平衡照顾、平均主义等现象普遍存在。 实行“评聘分开、竞聘上岗”，其核心问题就是引进竞争激励机制，因事设岗，让具有同等任职资格的专业技术人员在公开、公平、公 正的原则下去竞争同一岗位，实行优胜劣汰。这种新的选人、用人方式冲破了固有的思维模式，落聘的人员在工资等待遇上会受影响。 因此，必然会在单位内部引起较大的震动。一些单位的领导怕引发和激化单位的内部矛盾，不积极推行这项改革，也有一些单位虽然制 定了“评聘分开、竞聘上岗”方案，但在实施过程中有畏难情绪，不敢大胆负责，有时仅仅是走过场。 2、岗位设置供需矛盾突出。随着近年来评聘分开制度的全面推行以及社会化评审机制的日趋完善，使一大批符合相应条件的专业 技术人员，通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而现行的岗位结构比例和最高控制标准，许多仍按旧的规定执行，由于实际情况 发生了很大变化，在操作过程中造成无所适从，不符合事业单位实际的情况。因此，岗位需求矛盾普遍存在，特别是一些专业技术人员 较为集中的教育、卫生、文化等事业单位，需求矛盾更为突出。如果突破规定的设岗比例，则有因人定职、因人设岗之嫌，如果全部按 照省比例设岗，则有的单位落聘、降聘人数过多，比例过大。不利于调动专业技术人员的工作积极性，也不利于社会稳定。 3、考评粗放，配套措施办法不够完善。当前竞聘工作往往是根据民主评议和硬件积分考核两项得分，通过排名来确定聘任人选。 民主评议最主要的依据是竞聘者任期内日常工作的综合表现。然而，一些事业单位在对专业技术人员的年度和任期考核中，工作粗放、 内容简单，考核的标准和方法不够科学、合理，可供横向比较的实质性内容不多、操作性不强。因此，评议中人情、拉票等不正之风的 出现，扭曲了分数本来所代表的涵义，也打破了评聘分开、竞争上岗所必需的公平、公正的环境。另外，硬件积分主要是根据年度考核、 学历、奖励、成果等方面进行量化积分，这是对专业技术人员业务素质和工作能力的直接体现。但目前还存在着各项硬件考核所占比例 不均衡、考核范围较窄的问题，在量化考核这一环节上，大部分竞聘人员之间的差距较小，拉不开档次，也是导致在民主评议过程中拉 票现象严重的主要原因。 4、聘后管理流于形式，考核结果掺杂水分。当前，专业技术人员竞聘上岗后虽然实行聘约化管理，但专业技术人员被聘后，无论 以后他们的学术水平有多大差别，都是按着一个工资标准逐步随着工作年限的递增而晋升职务工资，缺乏相应的考核，没有危机感，若 没有大的错误，一般不会解聘。从本质上说，仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力、业绩为基本评价 要素的现代管理模式没有真正地建立起来，最终基本流于形式。另外，由于考核结果与晋升高一级职务有某些挂钩，考核结果的等级变 得十分敏感。有的为了照顾某人晋升高一级职务，而采取“照顾评优”、“轮流评优”等办法来缓解矛盾。久而久之，也使业绩评估工 作渐渐流于形式，考核结果等级掺杂了许多水分，这在一定程度上也挫伤了那些平时在工作中表现突出专业技术人才的积极性。 三、对策和建议 1、加大宣传力度，提高思想认识。要教育广大干部职工，深刻认识市场经济、社会各项事业快速发展的内在动力就是靠公开竞争、 优胜劣汰。论资排辈、平衡主义是滋生庸才和懒汉的土壤。一个单位只有上上下下都有一种危机感、紧迫感，都能争先恐后地去奋发努 力，才会充满生机，充满希望。实行“评聘分开、竞争上岗”，就是为了营造公平竞争的一种良好的环境和氛围。不改革就没有出路， 不改革就只能是死水一潭。改革可能会使一些人的利益暂时受影响，但带来的是整个事业的发展。作为一个单位的主要领导更要认识到 位，把有关的政策学习到位，并要做深入广泛的宣传，让每个干部职工都能理解支持。 2、严把职称“入口”关，提高评审质量。严把评审关，须进一步完善评审条件。评审条件是在职称评审中评价专业技术人员政治 思想、职业道德、学术水平、工作业绩等方面的基本条件。通过提高学历要求，促使专业技术人员不断充实、提高自己的文化和知识水 平；通过专业技术人员职务年限的要求，促使专业技术人员安心本职工作，不断积累和丰富工作经验。评审既要看简历，更要看能力和 实际贡献。量化和硬化专业技术水平、工作业绩成果，使专业技术人员感到专业技术职务是凭实绩干出来的，不是凭年头等出来的，把 职务晋升的过程变成一个不懈努力、不断做出新贡献的过程，从而克服当前职称工作中专业技术人员只重视晋升，不注意提高自身素质、 业务水平和工作成绩的现象。严把职称评审关，控制取得专业技术职务资格的人数，把真正优秀的人才选拔出来，为评聘分开、竞争上 岗提供良好的前提条件。 3、坚持按需设岗，完善岗位的动态管理。实行评聘分开的关键，是根据工作需要搞好岗位设置。随着专业技术队伍的日益壮大， 岗位需求矛盾日渐突出，与事业单位分类管理改革相适应，对事业单位专业技术岗位设置和结构比例控制实行分类管理。首先，岗位设 置工作应充分考虑各地经济、专业技术人才的发展状况，由上级部门定期或每个聘期制定切实可行、切合各地实际的岗位设置指导标准， 并有一定的浮动比率。岗位设置的层次必须与单位专业技术工作任务相适应，与岗位职责相对应，按高、中、初级职务的技能级差和工 作任务对各个岗位的技术要求，制定具体的岗位职责。其次，在省结构比例指导标准的基础上，实行总量控制、最高结构比例控制和最 高职务档次控制办法，具体到某一个单位的岗位设置时，根据其自身性质和特点，实行分类管理。要从单位实际出发，注重向重点业务 （学科）岗位、人才紧缺岗位和一线岗位倾斜，稳定基层一线队伍。同时，要加强宏观调控，实行动态管理。为强化对专业技术岗位的 宏观管理，对各单位的岗位职数和聘用情况登记造册，实行动态管理。 4、健全考核评价体系，强化聘后管理。建立一套切实可行的专业技术人员考核管理体系，是聘后管理的主要内容。事业单位类型 很多，人员构成复杂，如果只按照一个模式，考核就很难做到科学、合理、准确。因此，可以结合事业单位人员聘用制工作的逐步推开， 探索与行业特点、人员性质相适应的分类考核办法。即结合各单位工作特点，按不同层次的专业技术人员，将德、能、勤、绩四个方面 分解细化成不同的考核标准，正确评价工作人员的德才表现和工作实绩。同时，注重日常考核与年度考核相结合，规范日常考核细则， 建立起科学规范的考核评价体系。把考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的依据。 5、细化竞争上岗方案，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。竞争上岗的实施方案一定要充分考虑到每一个细节，牢牢把握 公开是前提，平等是基础，竞争是手段，择优是目的。特别是针对当前出现的拉票现象，要扩大量化考核范围，减少民主评议所占比重。 在制定量化考核细则时，应根据