人员测评理论与方法(选择填空题)

第一章 导论 一、单项选择题 1、 人员测评的内核是（ ） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、 下列对素质的相关措施不正确的是（ ） A 是个体行为发展与副业成功的充分条件。 B 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点。 C 是行为的基础和根本因素。 D 包括生理素质和心理素质两个方面。 3、 下列属于智能素质的是（ ） A 学校的教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会化程度 4、 关于考核性测评的定义准确的是（ ） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评。 D 是以开发人员素质为目的的素质测评。 二、多项选择题 1、素质的特性有（ ） A 原有基础作用性与稳定性； B 可塑性与内在性；C 表现性与差异性； D 综合性与可分解性。 2、品德素质包括（ ） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（ ） A 工作效率 B 工作 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的有（ ） A 绩效主要是对主体工作前条件的分析与确定； B 绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定。 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用（ ） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的与用途化分的主要类型有：选拔性测评 、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性 测评。 2、在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性 、可信性、权威性等原则。 第二章 测评的原理 一、 单项选择题 1、 下列关于量化的描述不正确的是（ ） A 实际上是近似的等值技术； B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化。 二、 多项选择题 1、 素质测评当量量化的作用有（ ） A 方便简洁的物化表述功能。 B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较。 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较。 D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 2、 个性心理特征差异包括（ ） A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、 填空题 1、 个体差异可归结两个方面：其一方面是个性倾向差异；其二是个性心理特征差异。 2、 素质测评的量化形式，从理论上来说，有：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、 比例量化与当量量化等。 第三章 测评标准体系的建构 一、 填空题。 1、 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人员与工作职位相适宜。 2、 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。 3、 访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。 4、 在人员素质标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。 5、 素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的集合体。 二、 单选题。 1、 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ） A 测评目标 B 测评内容 C 测评项目 D 测评指标。 2、 （）即指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合体。 （ ） A 要素 B 任务 C 职责 D 职务 3、对于飞行员、建筑是由的工作分析，我们常采取（ ）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信 息。 A 观察法 B 访谈法 C 问卷法 D 文献查阅法 4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主 观性测评指标的计量方法为（ ） A 分点赋分法 B 分段赋分法 C 连续赋分法 D 积分赋分法 三、 多选题。 1、 素质测评标准体系是一种价值等价物的作用，它一般由（ ）组成。 A 效度 B 标准度 C 信度 D 标准 E 标记 2、 工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ ） A 工作目标因素分析法 B 工作内容因素分析法 C 工作项目因素分析法 D 工作行为特征分析法 E 工作结果因素分析法 3、 影响加权的因素有（ ） A 测评主体 B 测评目的 C 测评对象 D 测评时期 E 测评角度 4、 确定权重的方法，常见的有（ ） A 单元分析法 B 专家咨询法 C 层次分析法 D 多元分析法 E 主观经验法 5、 加权的类型有（ ） A 纵向加权 B 横向加权 C 综合加权 D 经验加权 E 赋值加权 第四章 心理测验及其应用 一、 填空题 1、 心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的一种主要方法，其中心理测量的应用最为方便和常见。 2、 心理测验起源于实验心理学中个别差并研究的需要。 3、 第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了职业测验。 4、 根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为认知测验与人格测验。 5、 对于知识的测评，有多种方法；心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是心理测验。 6、 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。 二、 单选题。 人员测评理论与方法 3 / 6 1、 对于知识的测评，有多种方法，包括心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单，最有效的形式是（ ） 。 A 心理测验 B 面试 C 情境测验 D 试用 2、 心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时间和完善发展时期，第一次世界大点期间属于（ ） A 萌芽时期 B 成熟时期 C 昌盛时间 D 完善发展时间 3、 运动技能倾向测验主要应用于（ ）领域的人员选拔。 A 数学 B 管理 C 工业和军事 D 人文社科 4、 投射技术测评目的的特点是（ ） A 非结构性 B 隐蔽性 C 开发性 D 自由性 5、 目前，对气质测评主要采用（ ） A 德尔菲法 B 问卷测试法 C 因素分析法 D 投射技术 三、 多选题。 1、 1938 年，瑟斯顿发表了“ 主要的心理能力论” ，在使用因素分析法数学化以后，概括出了 7 种主要的智力，包 括（ ） A 知觉速度 B 推理能力 C 空间知觉 D 记忆 E 定向能力 1、 心理测验的发展大约可以分为（ ） A 萌芽时期 B 成熟时期 C 稳定时期 D 昌盛时间 E 停滞时期 2、 人格测验，按其具体对象，可以分成（ ） A 态度 B 兴趣 C 品德 D 技术 E 思想 3、 对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ ）等方面进行衡量。 A 广度 B 深度 C 准确性 D 持久性 E 复杂程度 4、 在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（ ） A 特殊能力 B 运动技能 C 机械能力 D 潜在能力 E 学习能力 5、 采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ ） A 因素分析法 B 内容效度方法 C 经验效标法 D 德尔菲法 E 投射技术 第五章 面试及其应用 一、 填空题 1、 面试是一种古老又现代的素质测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。 2、 美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以日本最为重视。 3、 逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。 4、 面试测评的标准是一个体系，它一般由项目、指标与标度共同组成。 5、 面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准答案，因此，面试测评的重点是在回答过 程，而不是回答结果。 二、单项选择题 1、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ） A 心理测试 B 技能测试 C 面试 D 笔试 1、 和其他的测评相比较，面试具有（ ）的特点。 A 协调性 B 逻辑性 C 事实性 D 直觉性 2、 在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 3、 适合于主要职位人员人选的面试形式是（ ） A 操作综合式 B 结构面试 C 小组面试 D 逐步面试 4、 除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（ ）除外。 A 结构面试 B 小组面试 C 压力面试 D 逐步面试 二、 多选题 1、 从近几年实践看，我国面试的发展出现了以下趋势。 （ ） A 形式多样化 B 内容全面化 C 程序变动化 D 考官内行化 E 结果随意化 2、 和其他人员素质测评的形式相比，面试具有（ ）的特点。 A 对象的复杂性 B 内容的固定性 C 信息的复合性 D 交流的直接性 E 判断的逻辑性 3、 就一般情况而言，面试的项目应集中在（ ） A 仪表风度 B 操作技能 C 实践经验 D 求职动机 E 综合概括能力 4、 面试的提问方式有（ ） 。 A 固定式 B 聊天式 C 假设式 D 压迫式 E 引导式 5、 在面试中“观”的原则是（ ） 。 A 目的性原则 B 客观性原则 C 全面性原则 D 典型性原则 E 合法性原则 第六章 评价中心及其应用 一、 填空题。 1、 评价中心是在工作情况模拟测评的基础上发展起来的。 2、 与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。 3、 评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质测评。 4、 小组讲座中典型的形式是无角色小组讨论。 二、 单选题。 1、 评价中心最主要的特点是（ ） 。 A 综合性 B 情境模拟性 C 动态性 D 标准化 2、 评价中心用得最多的一种测评方式是（ ） 。 A 公文处理； B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 3、 就一般情况而言，评价中心主要用于（ ）的选拔与晋升中的考核手段。 A 销售人员 B 一般管理人员 ； C 高层管理人员 D 生产部门人员 4、 评价中心主要用（ ）的测评。 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 三、 多选题。 1、 评价中心的突出特点是（ ） 。 A 综合性 B 情境模拟性 C 静态性 D 信息含量小 E 行为性 2、 从评价中心活动的内容来看，评价中心主要有（ ） 。 A 公文处理 B 管理游戏 C 小组讨论 D 案例分析 E 业绩评价 3、 情境设计应注意的问题是（ ） 。 A 相似性 B 同一性 C 难度要高 D 一般性 E 典型性 第七章 测评质量检测（第 9 章） 一、 单选题 1、 检测测评结果对所测素质反映的真实程度的指标是（ ） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 2、 关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（ ）程度。 A 相关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 3、 （ ）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 A 再测信度 B 复本信度 C 一致性信度 D 评分者信度 4、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数（ ）时，说明独立性（ ） 。 A 越大 越大 B 越小 越小 C 越大 越小 D 以上都不对 5、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的该差为（ ） 。 A 对比效应误差 B 接近效应该差 C 晕轮效应 D 趋中心理误差 二、 多选题 1、 测评质量的检测、常用的分析指标主要有（ ） 。 A 效度 B 信度 C 区分度 D 标度 E 独立性 2、 效度考评的方法常见的有（ ） 。 A 内容效度 B 结构效度 C 关联效度 D 项目分数效度 E 系统效度 人员测评理论与方法 5 / 6 3、 信度的考评目前大致有以下几种方法（ ） 。 A 稳定系数分析 B 等值系数 C 分半系数 D 内部一致性系数 E 评分一致性系数 4、 项目质量的考评指标主要有（ ） 。 A 适合度 B 准确度 C 区分度 D 独立性 E 选择率 5、 在素质测评中，人们最为关心的效度是（ ） 。 A 内容效度 B 结构效度 C 构想效度 D 建构效度 E 关联效度 三、 填空题 1、 所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性的程度。 2、 所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。 3、 效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的考评，而项目分析，则是间接对测评结果作微观性的解剖。 4、 适合度特指被测者行为符合项目测评标准的程度。 第八章 结果分析与报告（第十章） 一、 填空题 1、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个 收集信息 、 处理信息 和 输出信息 的过程。 2、连乘综合法的优点是便于拉开档次， “灵敏”度高，但容易产生 晕轮效应 。 二、名词解释。 数据综合（P280）：指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。 整体分布（P282）：通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。 二、 多选题。 1、 常见数据综合方法有（ ） 。 A 累加法 B 平均综合法 C 加权综合法 D 连乘综合法 E 指数连乘法 2、 素质测评结果的总体分析，主要包括（ ） A 总体水平分析 B 个别差异分析 C 整体分布 D 相互关系分析 E 个体分析 3、 整体差异分析有（ ） A 两极差 B 平均差 C 标准差 D 方差 E 差异系数 4、 素质测评结果报告按其形式分，常见的有（ ） 。 A 分项报告 B 口头报告 C 分数报告 D 等级报告 E 评语报告 5、 分数的形式依其性质分有以下几种基本形式（ ） 。 A 目标参照性分数 B 常模参照性分数 C 原始分数 D 导出分数 E 综合分数 6、 导出分数有（ ） 。 A 名次 B 百分位数 C Z 分数 D T 分数 E 分数 六、计算题（第 7 章书第 9 章） 1、采取观察评定法，主试人测评了 10 名被试者，其分数为 96、71、92、69 、95、85 、90、95、