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面试的技术与方法(考官 ) 1 一、面试的意义 v面试是人才测评的科学性要求 v面试是人才选拔的公正性追求 v面试是一种人才测评工具 2 问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 听其言,观其行孔子: 诸葛亮: 3 v 在所有测评方式中,面试所反映的 信息量最多、利用率最高。不仅仅局限 于举止仪表和知识面,还包括品德、能 力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要 等各个方面。 4 面试的有效性分析 5 v素质差异理论 v冰山理论 v行为映射理论 6 v个体素质差异的存在是进行素质测评的前提 。 v素质差异性理论强调人与人之间存在先天与 后天所形成的知识、能力、技能、个性、气 质、价值观的等方面的差异。 v素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基 础,也是人与人之间在相同岗位绩效水平差 异的重要原因。 7 人的素质就如海面下的冰山人的素质就如海面下的冰山 内在素质: 包括知识,能力,个性特征(情 感、性格、禀赋)等 外在行为: 包括语言(文字、口头、肢体) ,举止,表情,眼神等 8 B = f(Q ,E) Q =B dE B行为 Q素质 E环境 9 应试者 的素质 输入 信息 输出 信息 测 评 标 准 分析 评判 测评 结果 v一般模型 10 决 策 能 力 主持会议 冷静、迅速、有办法 各种行为 反应的类 型和强度 按一定法则评定 报告测评结果 v示例 处理危机 判断问题 分析问题 签署公文 控制主导局面 果断、准确、大局观 有条理、逻辑 明确、便于执行 11 二、考官的素质要求 v政治素质 v道德素质 v知识素质 v能力素质 v技术素质 12 三、结构化面试 v 1、结构化面试的涵义与特点 v 结构化面试:也称标准化面试,是根 据所制定的评价指标,运用特定的问题、评 价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通 过测评人员与应聘者面对面的言语交流,对 应聘者进行评价的标准化过程。 13 v其结构性体现在六个方面: v一是面试考核要素(工作分析)的结构化,并作为评分标准 的 基础; v二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化,不同类型的 题目与测评要素相对应; v三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语,与其他测评工具的得分的合成,都有一定的比率); v四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化; v五是选择与布置考场结构化; v六是具体操作步骤和时间安排的结构化。 14 2、结构化面试的程序 v 对应试者集中,并进行身份确认; v 应试者抽签排出面试顺序; v 考务人员向应试者宣布规则; v 应试者按顺序入场; v 主考官宣读指导语; v 主考官提问,应试者回答问题,考 官独立评分; v 考务人员统计评分表并存档。 15 2、结构化面试模型 综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表 由面试考 官发问的 各种问题 考生的回答 语言(包括形 体语言)所透露 各种信息 各要素 的评分 标准 各考官独立 打分,求和平均 测评 结果16 序号姓名性别年龄文化程度报考部门 面试 要素 综合分析 言语表 达 应变 能力 计划、组织 与 协调 人际交往的意 识与技巧 自我情绪 控制 求职动机与 拟任职位的 匹配性 举止 仪表 权重17201410141078 观 察 要 点 对事物能从 宏观方面总 体考虑;对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分;能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。 理解他人 意思,口 齿清晰, 流畅;内 容有条理 、富逻辑 性;他人 能理解并 具一定说 服力;用 词准确、 恰当、有 分寸 。 有压 力状况 下,思 维反 应敏 捷;情 绪稳 定;考 虑问 题周 到。 考虑部门目标, 预见未来的要求、 机会和不利因素, 并作出计划;看清 冲突各方间关系; 根据现实需要和长 远效果作适当选择 ;及时作决策;调 配、安置人、财、 物等有关资源。 人际合作主动 ;理解组织中 权属关系(包 括权限、服从 、纪律等意识 );人际间的 适应;有效沟 通(传递信息 );处理人际 关系原则性与 灵活性结合 。 在较强刺激 情境中,表 情和言语自 然;受到有 意挑战甚至 有意羞辱的 场合,能保 持冷静;为 长远或更高 目标,抑制 自己当前的 欲望。 兴趣与岗位 情况匹配; 成就动机( 认知需要、 自我提高、 自我实现, 服务他人的 需要,得到 锻炼等)与 岗位情况匹 配;认同组 织文化。 穿着打 扮得体 ;言行 举止符 合一般 的礼节 ;无多 余动作 。 满分1010101010101010 要素 得分 ABCDEFGH 考官 评语 考官签字: 年 月 日 评分表示例 1.对每一评分要素,考官按010给分。表现好的给810分;一般的给47分;差的给03分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H 结构化面试评分表(100%) 评分说明 : 17 v3、结构化面试中考官需注意的问题 v定势效应 v晕轮(光环)效应 v首因效应 v近因效应 v区分度效应(过严、过宽或趋中) 18 四、非结构化面试 v1、非结构化面试的涵义与特点 v 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和 程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被 测者进行观察,而对被测者来说也无固定答题标 准的面试形式。 v 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专 门岗位或专门要素的人才测评。 v 19 v 纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下 几个方面: v 第一,非结构化面试的考官提的问题是不确 定的,因人而异的; v 第二,它立足于被试的整体管理能力,主要 测评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方 法的综合管理能力,一般不把管理能力分解为单 个的管理能力要素,分别加以考察。 20 v 第三,被试的综合管理能力可以反映在解决 问题的过程中,向被试提出与其竞聘(选)的岗位相 符合的难度的问题,并且通过不断地追问来模拟 其岗位工作过程,测评其岗位工作能力。 v 第四,对被试管理能力的评分,主要依据主 考根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的 管理行为特征,进行综合判断,以确定其岗位能 力的高低。主考的主观判断能力起着决定性的作 用。 v 21 v 第五,通过设计一些特定的情景或问题,通 过追问或观察,能对被测者的心理特征、品格特 征等非智力因素进行评估。而这些特征对于从事 公共管理的人来说,有时比智力因素更重要。如 价值观、动机、公共性、人际适应性、坚持性等 等。 v 从人的心理与行为的对应性上讲,任何非智 力的因素都会从其言行中反映出来。关键是如何 去测。 22 3、评价中心技术的涵义及主要形式 v 评价中心是一种评价被测评者的管理素 质为中心、一组标准化的评价活动。它将被 评价者置于一系列模拟的工作情景中,由高 级管理人员和测评专家组成评价小组,采用 多种评价技术和方法,观察和评价被测评者 在这些模拟活动中的心理和行为,以了解被 测评者是否胜任某项拟委托的工作并预测其 各项能力或潜能,以及未来的工作成就。 23 评价中心的基本特点 v 综合性 v 情景模拟性 v 行为特征性 v 可预测性 v 动态性 v 公平性 v 形象逼真 24 评价中心的主要形式 复杂程度评价中心形式实际运用频率 更复杂管理游戏25% 文件筐测验81% 角色扮演没有调查 有角色小组讨论44% 无角色小组讨论59% 演讲46% 案例分析73% 事实判断38% 更简单面谈47% 25 确定目标 工作分析 确定评价要素与标准 选择活动 设计评价方案 实施评价中心 报告和反馈评价结 果 筛选应聘者 指导应聘者 筛选主考 培训主考 评价中心流程图 26 无领导小组讨论 27 1. 什么是无领导小组讨论 v 无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测 评技术,其采用情景模拟的方式对考生进行集体 面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题 ,让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的 讨论,来检测考生的组织协调能力、口头表达能 力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人 际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、 身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的 能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求 ,由此来综合评价考生之间的优劣。 28 v 在无领导小组讨论中,评价者或者不给 考生指定特别的角色(不定角色的无领导小 组讨论),或者只给每个考生指定一个彼此 平等的角色(定角色的无领导小组讨论), 但都不指定谁是领导,也不指定每个考生应 该坐在哪个位置,而是让所有考生自行排辈 、自行组织,评价者只是观察每个考生的表 现,来对考生进行评价。 29 2. 无领导小组讨论的程序和特点 v(1)无领导小组讨论的几个阶段 v 无领导小组讨论的过程一般分为三个阶 段: v第一阶段,考生了解试题,独立思考,列出发言提纲,一 般为5分钟左右; v第二阶段,考生轮流发言阐述自己的观点; v第三阶段,考生交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别 人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见。 30 v(2)无领导小组讨论的程序 v v 无领导小组讨论的具体程序是: v 讨论前事先分好组,一般每个讨论组68人为 宜; v 考场按易于讨论的方式设置,一般采用圆桌会 议室,面试考官席设在考场四边(或集中于一边,以利于 观察为宜); v 应试者落座后,监考人员为每个应试者发空白 纸若干张,供草拟讨论提纲用; v 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求( 纪律),并宣读讨论题; v 给应试者510分钟准备时间(构思讨论发言 提纲); v 31 v 主考官宣布讨论开始,依考号顺序每人阐述观点(5分 钟),依次发言,发言结束后开始自由讨论; v 各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试 者打分,不准参与讨论或给予任何形式的诱导; v 无领导小组讨论一般以4060分钟为宜,主考 官依据讨论情况,宣布讨论结束后,收回应试者的讨论发 言提纲,同时收集各考官评分成绩单,考生退场; v 记分员去掉一个最高分,一个最低分,然后得 出平均分的方式,计算出最后得分,主考官在成绩单上签 字。 32 v(3)无领导小组讨论的功能 v 无领导小组讨论具备以下三个功能: v 区分功能,在一定程度上能够区分出考生能力素质上 的相对差异。 v 评定功能,能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面 的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。 v 预测功能,能在一定程度上预测考生的能力倾向和发 展潜力,预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和 成就。 33 v(4)无领导小组讨论的优缺点 v v 能检测出笔试和单一结构化面试法所不能检测出的能 力或者素质;可以依据考生的行为、言论来对考生进行更 加全面、合理的评价;能使考生在相对无意中显示自己各 个方面的特点;使考生有平等的发挥机会,从而很快地表 现出个体上的差异;节省时间,并能对竞争同一岗位的考 生的表现进行同时比较(横向对比),观察到考生之间的 相互作用;应用范围广,能应用于非技术领域、技术领域 、管理领域等。 v 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高;同 时,单个考生的表现易受其他考生的影响。 34 无领导小组讨论的题型 v开放式问题 如何更好的? 如何进一步加强? v考察重点:思维分析能力、言语表达能力 35 无领导小组讨论的题型 v操作性问题 建设公园或社区 v考察重点:团队协作、创造性 36 无领导小组讨论的题型 v两难问题 你认为是工作取向的领导好?还是人本取向 的领导好? 当今社会是需要通才,还是需要专才? v考察重点:思维敏捷性、言语表达能力 37 无领导小组讨论的题型 v选择型问题与排序型问题 单位人员分流 海上逃生 海上遇险 v考察的能力素质比较全面 38 无领导小组讨论的题型 v资源争夺型问题冲突最激烈的题型 让应聘者扮演单位各个分部门的负责人,对 有限数量的资金进行分配。 v考察重点:压力反应、人际影响力 39 应聘者安排 v人数:每组56人 v分组原则:竞聘同一岗位的应聘者必须被安 排在同一小组,以利于相互比较;同时,同 一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位 (或相似岗位)的应聘者,以保证相对公平 性。 40 3、无领导小组讨论的实施流程 v开始阶段:主考官宣读讨论的注意事项和讨论题 目,应聘者阅读题目,独立思考,准备个人发言 。准备时间一般为35分钟。 v个人发言阶段:应聘者轮流发言,初步阐述自己 的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。 v自由讨论阶段:个人发言后,小组进入自由讨论 阶段。应聘者不但要继续阐明自己观点,而且要 对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致 意见。自由讨论的时间一般为3040分钟,此阶 段主考官不作任何干预 41 实施环境 v一般要求:安静、宽敞、明亮 v特殊要求: (1)讨论者之间的距离应该远近适中。0.7 米1米是比较合适的距离。 (2)座位安排。观察者与讨论者之间的位 置关系也是必须考虑的因素,尤其是现场观 察时,要让讨论者尽量不受观察者的影响。 42 图1:无领导小组讨论的座位安排(1) 评分者 应聘者 43 图2:无领导小组讨论的座位安排(2) 评分者或摄像机的位置应聘者 44 4. 无领导小组讨论面试的考官评分 v 一般而言,对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式: v (1)各考官对每个考生的每一个测评要素打分; v (2)不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分; v (3)各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打 分。 v 在具体实施期间,考官之间可根据考官水平和考官特长 等具体情况,有针对性地选择使用某一种计分方式。 45 无领导小组讨论中的评分者 v评分者构成:由竞聘岗位的上级领导和心理 学家(或人事选拔专家)共同组成,以保证 评分的公证性,人数在610人左右。 v评分者培训:深入理解无领导小组讨论的观 察方式、评分方法以及各个评分维度的含义 ,必要时还要进行模拟评分练习。 46 评分者的观察方式 v现场观察 优点:直观、形象 缺点:应聘者可能有意掩饰; 可能造成应聘者压力过大。 v录象观察 优点:应聘者表现更加放松,真实。 缺点:评分者信息收集不全面。 47 无领导小组讨论的观察方法 v行为观察的要点: (1)应聘者说了些什么?发言内容 (2)应聘者是怎么说的?发言的形式和 特点。 (3)讨论者的发言对整个讨论的进程产生 了哪些作用?发言的影响 v先记录,后打分 48 无领导小组讨论的核心问题 评分维度 v评分维度的数量:不超过6个 v确定评分维度时需要考虑的问题 (1)必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任 特征相匹配; (2)不同维度之间不能有概念上重叠,以 免使评分者产生混淆; (3)明确各维度的操作定义和典型行为表 现。 49 无领导小组讨论中的评分维度 v思维分析能力 v人际交往能力 v压力反应 v人际影响力 v组织协调能力 v积极性(成就动机) 50 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v思维分析能力:指个体的一般智力和认知能力 水平 n对讨论题目的前提条件和任务要求理解准确 ,分析透彻。 n观点逻辑严密,说服力强。 n能提出新颖、独到的观点或见解。 n能够旁征博引、引经据典、举出实例来支持 自己的观点。 51 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v人际交往能力 n倾听: 别人发言时,能够耐心倾听,并及时给予发 言者反馈,如保持目光接触、点头等;对于他人 的发言理解迅速、反应敏捷。 n表达:言语流畅,语调、语速运用适宜;观点清 晰,重点突出;善于运用面部表情和肢体动作强 调自己的观点。 n开放性:充分尊重与自己有分歧的观点;对于与 自己想法不一致却有道理的观点,能够择善而从 ,修正自己意见。 52 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v压力反应:在压力情境下,镇定自若、表现自如 n与别人观点发生冲突时,耐心、沉着的进行 解释,表现自信,争论过程中,能够准确把 握自己的优势和对方的不足,顺利说服对方 。 n在自己的观点遭到大家的否定和打击后,仍 能保持平稳的情绪,继续积极发表自己的看 法,并为小组讨论进程做出自己的贡献。 n双方争执不下时,适时做出让步,以推动整 体讨论的顺利进行。 53 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v人际影响力:个人的观点能够得到小组成员的充 分重视,对讨论结果起到关键性的影响。 n决定性:通过自己的发言,主导小组讨论的 进程。对讨论结果的形成产生关键性影响。 n言语影响力:发言时表现得十分自信,言语 有感染力,甚至煽动性,富有感情,具有节 奏感,重点突出,有说服力。 n主动劝说持不同意见者,从而把众人的意见 引向一致,做出小组决策。 54 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v组织协调能力 n通过重复、总结、建议等方式,主动推动小组讨 论的进展。 n支持、质疑他人意见,并调解成员间的不同意见 。 n倡导民主、自由的发言气氛。注意征询其他小组 成员的意见,鼓励他人发言。 n待人友善,尊重他人意见,让他人在与之交谈时 感到愉悦和舒服,没有距离感。 55 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v积极性(成就动机) n完全进入讨论角色,能够从角色的角度出发考虑 问题。 n积极主动的发表自己的看法。 n言谈举止富有活力。 n积极记录他人发言。 56 测 评 项 目分值应 聘 者 ABC 倾听 技巧 能够专心聆听他人见解 4 能够理解、尊重他人不同意见 3 能够择善而从,修正自己意见 5 适当的非言语表情 3 言语 能力 能够清晰、准确地表达自己的观点 5 逻辑严密、说服力强 5 敢于发表不同意见 5 组织 协调 能力 发言的主动性 5 支持、质疑或调解不同意见 5 能把小组意见引向一致 5 洞察 力 能够分析、澄清目前面临的问题 7 能够提出新颖、独到的观点、见解 8 团队 意识 讨论中与人合作的意识 5 能够营造使每个人积极发言的气氛 5 领导 力 对讨论的总体情况的把握 5 能够消除紧张气氛和化解压力 5 能够概括、总结、形成决议 5 反应 与控 制力 反应的灵敏性、正确性 5 对意外情况的应变能力 5 对自我的情绪、行为的调控能力 5 得分 57 撰写测评报告 v 无领导小组讨论的测试完成后,所有主 考除对自己所观察的应聘者评分外,还要进 行集体讨论,彼此交流记录与看法,经讨论 协商后,得出集体评分与鉴定结果,最后写 出测评报告。报告的内容包括此次无领导小 组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与 特点,每个应聘者的具体表现、主考的建议 、最终录用结果等。 58 评语 v该应聘者具有优良的组织协调能力、团队意识, 善于营造合作气氛,引导小组意见,人际关系取 向较高。 v在言语能力、倾听技巧、反应与控制能力方面的 得分也较高,表明其在与他人的交流、交往过程 中,善解人意、尊重他人,能为他人着想,并能 较好地控制自己的情绪和行为。 v在洞察力上较为不足,很少能提出自己新颖、独 到的见解;在领导力上也有待加强,特别是在概 括、总结,最终影响小组决策方面尚显不够。 59 v 文件筐测验 60 1. 什么是文件筐测验 v 文件筐测验,通常又叫公文处理测验, 是面试评价最常用和最核心的技术之一。它 是一种情景模拟测验,是对考生掌握和分析 材料、处理各种信息以及做出决策等工作活 动的一种抽象和集中。 61 v 被试者假定为接替或顶替某个管理人员 的工作,在其办公室的桌上堆积着很多待处 理的文件,包括信函、电话记录、电报、报 告和备忘录等(15件左右),要求在2-3个 小时内完成,处理完后,要求被试者填写行 为理由的问卷,由主试观察人进行评价。 62 2. 文件筐测验的优缺点 v v 考查的内容范围广 v 效率高 v 评分比较困难 v 不够经济 63 3. 文件筐测验的设计 v (1)工作分析 v 深入分析职位工作的特点,确定胜任该职位必须具备 哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现 场观察或问卷。通过工作分析,要确定文件筐测验要测评 什么要素,哪些要素可以得到充分测评,各个要素应占多 大权重。 v 文件筐测验一般可以考查以下要素: v 书面表达及其理解;统筹计划能力;组织协调 能力;洞察问题和判断、决策能力;任用授权能力; 指导控制能力;岗位特殊素质,如法规条例知识。 64 v(2)文件设计 v 包括选择什么文件种类,如信函、报表、备忘录、批 示等;确定每个文件的内容,选定文件寓设的情景等。文 件数量较多,时间以23小时时为宜。文件的签发方式及 其行文规定可以忽略,但文件的行文方向(对上与对下,对 内与对外等)应有所区别,特别要注意各个文件测评要素的 设计。 一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求, 对文件的处理方式要有所控制,确定好计分规则或计分标 准,尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情 况出现。 65 4. 文件筐测验实施程序 v (1)准备 v 主要指测验材料和测试场所的准备。 v 给每个考生的测验材料,事前要编上序号,答卷纸也 要有相应序号,实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三 部分内容构成:一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位 、文件序号等;二是处理意见(或处理措施)、签名及处理 时间;三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序, 不代表处理的顺序,应允许考生根据轻重缓急调整顺序, 但给所有考生的文件顺序必须相同,以示公正。 v 测试的场所要求比较宽敞、安静,每个人一桌一椅, 相互之间无干扰。为了保密,最好所有考生在同一时间完 成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况,测试 前应对所有考生提供培训,介绍相关情况,缩小内部考生 和外部考生对职位熟悉程度的差别。 66 v(2)实施 v 主试要对测验要求做一个简单介绍,说明注意事项。 然后发给考生测试指导语和答卷纸,回答考生的提问,当 考生觉得没有问题后,再发测试用的文件。考生人数比较 少时,也可以一次将材料发给考生,但要求考生严格遵从 主试的要求,先看指导语再看文件。测试指导语是测试情 景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明,必须 明确、具体,一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中 ,发给考生指导语后,让考生完成一个指导语的测验,强 迫考生熟悉理解指导语,这在文件水平低的群体中有时十 分有用。在考生正式进入文件处理后,一般不允许考生提 问,除非是测验材料本身有问题。 67 v测验指导材料举例: v “假设你已经选拔/提升到职位上,这个文 件筐里的文件是你上班第一天需要处理的所有事 务。由于特殊原因,你的前任已经出差到另一个 城市,所以你只能自己独立处理这些事务。对于 每一个文件或者手稿,你都需要做出相应的批示 或者处理,并说明你那样处理的理由。如果对于 某些实际工作可能通过电话来解决的问题,你就 在相应的事务下标明你会与谁联系或者委托谁处 理这件事情;对于某些你认为比较重大的事务, 你可以根据情况较为具体地写下你将会采取的措 施或解决办法;甚至如果你认为某些事情可以推 迟处理的话,你也需要注明适当的理由。所有的 这些事务你必须在2个/3个小时之内完成,请注意 你的时间安排!”68 5.文件筐测试面试的考官评分 v v 实施文件筐测验之后,评分一般由专家和具备该职位 工作经验的人(一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门 的领导)进行。可以考虑各自独立评分,然后交流评分结果 ,对评分差异各自申述理由后,再独立第二次评分,最后 将评分结果进行统计平均(评分者比较多时,可以去掉最高 分和最低分),以平均分作为最后得分。有时,在考生答案 不明确的情况下,需要质询应聘考生,根据其对处理方式 的解释确定得分。 v评分表 69 v 为求客观,可将考生编号,由一个人将考生 的处理意见和处理理由念给所有评分者听,由各 位评分者独立评分。为了保证评分的一致性,事 前的评分者培训很重要。可以考虑对一部分考生( 或者模拟考生)进行试评分,考查各个评分者对标 准的掌握及评分过程中存在的问题,待取得一致 意见后再往下进行。评分时,可按序号逐一评定 ,也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对 考生的素质形成整体印象,后一种办法容易达成 评分标准的一致性。 70 角色扮演 71 1. 什么是角色扮演 v v 角色扮演面试就是通过设置工作中的典 型环境,让考生在特定情景中扮演一定的角 色,并进入角色去处理多种事务、多种问题 及矛盾。 72 2.角色扮演面试的特点 v (1)针对性 (2)直接性 (3)可信性 v (4)开放性 73 3. 角色扮演面试的作用 主要考查考生: 思维灵活性和敏捷性 言语表达能力 事务处理能力 组织协调能力 人际关系处理能力 74 4. 角色扮演面试的主要方式 v (1)机关通用文件处理的模拟 (2)工作活动的模拟 (3)上下级对话模拟 v (4)会议模拟 v (5)压力状态模拟 75 5.角色扮演面试的操作程序 v 面试指导语 v 时间安排及注意事项 v 扮演 v 成果提交 v 专家评分 76 6.角色扮演面试的考官评分 通过观察或对考生提供成果的评估,先 分项评分,最后综合评估排序。 具体做法可参考“无领导小组讨论”。 77 管理游戏 78 1.什么是管理游戏面试 v 管理游戏也是评价中心常用的面试方法 之一,是一种以完成某项实际任务的游戏活 动为基础的模拟活动。 v 79 2.管理游戏面试的主要评价要素 v(1)管理特征 v(2)组织协调能力 v(3)应变能力 v(4)团队精神 v(5)人格特征 80 3.管理游戏面试的优缺点 v(1)趣味性强 v(2)效率较高 v(3)评估难度大 v(4)成本较高 v 如“小溪任务”、“岩洞救援”、“墙壁练习” 81 4.管理游戏面试的操作程序 素质分析 设置游戏 面试指导语 开始活动 专家观察 综合评估 82 5.管理游戏面试的考官评分 v通过观察,考官对以下评分点打分: v(1)管理特征 v(2)组织协调能力 v(3)应变能力 v(4)团队精神 v(5)人格特征 v考官组集体评估排序 v具体做法可参考“无领导小组讨论”。 83 演讲法面试 84 1. 什么是演讲法面试 v 演讲法在这里是指面试演讲中面试者根据招 聘者的问题导向,结合自身的情况和观点,运用 语言、动作、表情、姿态等向招聘者表达自己的 意愿、观点,以让招聘者认为其合乎招聘要求标 准为目的的一种现实信息交流活动。这是面试中 面试者与用人单位考评人员面对面交流信息的手 段。它兼具答辩与一般演讲的特点,既有问和追 问、又有较长时间表达自己的观点。 85 2. 演讲法面试的特点 v (1)面试演讲与一般演讲、答辩既有区别又有密切的 联系。 其目的性既有相同点,又有差异。不管是面试演讲、 一般演讲还是答辩,其本质上都是说话者试图使对方认同 或接受自己的观点和主张,而其具

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