人力资源管理论文-基于高等教育理念视角的高校后勤人力资源管理策略探讨.doc

人力资源管理论文-基于高等教育理念视角的高校后勤人力资源管理策略探讨摘要人力资源，是促进高校后勤健康快速发展的最宝贵资源之一。如何确定科学高效的管理策略，促进高校后勤人力资源的良好发展，是值得高校继续深入思考的问题。高校传统管理模式背景下的人力资源管理策略、高校后勤社会化管理模式背景下的人力资源管理策略、完全市场化管理模式背景下的人力资源管理策略等多种人力资源管理策略并存的现状。使高校后勤人力资源管理策略探讨问题处于较大的困惑之中。就现实的中国高校后勤而言。只有从高等教育理念的视角出发，紧扣高校后勤组织使命的特殊性、环境的特殊性，充分运用现代组织人力资源管理研究的新成果，才能更深刻地认识高校后勤人力资源管理的策略。关键词高等教育理念；高校后勤；人力资源管理；策略后勤工作，一直是我国高校中一项十分重要的工作，也是相对单纯的一项工作。但自上个世纪九十年代以来，它变得更加具有复杂性和多样性，其主要原因在于高校后勤改革特别是高校后勤社会化进程的推进。从全国的情况看，由于各高校后勤社会化程度不同，高校后勤呈现出以下组织形态：完全市场化形态、传统形态和混合形态。多元化的运行模式，促使高校后勤人力资源管理工作各具特色，众说纷纭。因此，如何更加理性、深入地探讨高校后勤人力资源管理策略，从本质上认清高校后勤人力资源管理工作，具有重要意义。一、探讨高校后勤人力资源管理策略必须考虑的几个基础性问题所谓基础性问题，是指高校后勤人力资源管理策略的前提性、根本性和方向性问题。离开了对这几个基础性问题的探讨或者对它们的认识偏颇，都可能导致高校后勤人力资源管理迷失方向、丧失特性或缺乏竞争力。第一，探讨高校后勤人力资源管理策略，必须始终以高等教育的功能为出发点和归宿点。高校后勤，是因为高等学校的存在而存在。因此，离开了高等教育这个基本点，高校后勤也就失去了其存在意义和价值。所谓坚持高等教育这个基本点，就意味着高校后勤必须以保障、推动或促进高等教育功能的发挥、价值的实现为根本目标。对于高等教育的功能，从事高等教育研究的专家和学者，已经形成了根本的共识，即高等教育承担着人才培养、科学研究和社会服务三大职能。就具体情况而言，各个高校或是同一高校在发展的不同时期，在上述各项功能的承担和体现上，又各有所侧重、有所专长或有所优势。因此，各个高校的后勤组织，就必须根据所在学校所处的具体办学阶段和办学定位，来准确界定自身的使命。就高等教育的三项职能而言，每项职能对高校后勤的要求也各有特点。对于人才培养而言，要求高校后勤在为师生提供良好的保障同时，更加注重如何发挥服务育人的功能，以形成学校全方位、全过程和全员育人的良好环境。因此，后勤的重点是提供有利于人才培养工作的适当服务，而不一定是优质的服务。因为优质的服务，可能不利于人才培养。比如，早几年部分高校在公寓服务中推出的分档次四人间、六人间、八人间服务，就在一定程度上影响了人才培养质量提高，导致学生因家庭条件的不同而向多阶层分化。对于科学研究而言，需要高校后勤提供适宜科学研究工作特点的后勤保障和服务环境，轻松的氛围和灵活的管理是其核心。对于社会服务而言，需要高校后勤提供有力的保障，要特别突出与社会运行模式相接轨，因此要更加重视优质服务。正是因为高等学校功能的多样性和特殊性，决定了高校后勤使命的多样性和特殊性。要求高校后勤人力资源管理策略同样具有多样性和特殊性。第二，探讨高校后勤人力资源管理策略。必须准确把握当前我国高校发展所处的特殊阶段和面临的特殊环境。一方面，我国正处在中国特色社会主义建设的关键时期，经济运行方式既具有市场经济的根本特征，又同资本主义国家市场经济具有明显的区别。在资本主义市场经济体系下，为高校提供相应后勤服务的企业或组织，可以以经济利益的最大化作为其管理目标的核心。我国高校则必须考虑发挥社会主义制度的优越性、为经济困难学生群体提供资助，在应急状况下确保学校稳定和为地方社会发展提供强有力的支持。另一方面，发达资本主义国家的高校后勤服务，有相当一部分已经完全由市场提供，学校可以不考虑后勤服务的问题，而只专注于学校主要职能的完成。依据中国现实，由于国家社会性质、教育理念体系、文化传统渊源和市场服务体系等多方面的特殊性，在相当长的一段时间内，高校后勤服务要完全由市场提供，既不合适，也不现实。因此，高校的后勤工作，还必须由高校自身借助社会资源来共同完成。高校后勤的人力资源管理策略，也必须认清这种现实环境。第三。探讨高校后勤人力资源管理策略，必须借鉴和运用现代人力资源管理理论研究的新成果。在众多专家学者和企业界人士的努力下，近年来，现代组织管理和人力资源管理领域的研究取得了一系列新进展，大量的新理论、新实践成果如雨后春笋般层出不穷。对于高校传统后勤人力资源管理中所存在的诸多弊端，如重身份轻岗位、重使用轻开发、重贡献轻人文、重体系完备轻外部资源借助、重数量轻质量等，现代人力资源管理和开发的理论成果可以帮助大家开阔视野、拓宽思路。二、对高校后勤人力资源管理策略的几点基本认识基于对高校人力资源管理基础问题的思考，结合我国高校实际情况，根据自己多年高校后勤工作经验，提出对高校后勤人力资源管理策略的几点认识，供大家批评指正，以期抛砖引玉。第一，使命一致性策略。前已述及，高等教育功能决定了高等学校使命，高等学校使命决定了高校后勤使命。因此，任何高校的后勤组织，都必须根据本校的发展规划和功能定位，研究和确定本校后勤组织的使命，并将其作为制定人力资源管理与开发的基础。第二，平稳过渡策略。从人员组成看，各个学校存在着多种身份的后勤员工。有老编制员工，有合同制员工，有人事聘用制员工，有临时聘用制员工等。各学校后勤服务收费方式也不一样，比如有全额收费方式、半福利半收费方式和总体包干方式等。上述任何一种收费方式的变化，都可能造成学校的震动。如何既尊重历史，又着眼未来，既突出效率，又保障职工和客户合法权益，这是各个学校都必须认真对待的问题。否则，后勤改革将使学校陷入新困境，从而影响主体功能发挥。所以，平稳过渡是高校后勤人力资源管理必须坚持的基本策略。第三，自主完成和服务外包相结合策略。学校有些后勤工作，在相当长时期内还只能由后勤自身来完成，比如饮食提供等，它事关师生安全。有的后勤工作，比如大楼外墙清洁等，由于其专业性较强，自己完成成本高风险高效果不一定好等因素，则可以选择服务外包。后勤可以根据基本使命，确定哪些业务必须自主完成，哪些可以外包，既适当降低运行成本，又提高服务效率。第四，身份和岗位并重策略。目前很多学校都推行岗位管理，并以此进行薪酬和人员管理。其依据是公平用人，同工同酬。但由于学校后勤职工来源多样性，对于老职工，他为革命工作几十年，现在腿脚不灵便了，要将其与刚参加工作的年轻工同工同酬，对他们来说，这就是最大的不公平。既注重身份，又注重岗位的管理策略，则可以在较大程度上缓解这些矛盾，通过数年平稳地解决历史和现实交织的问题。第五。重在开发策略。每个组织都希望选用熟练技能和高素质的员工，但这十分不现实。因为这样的员工，在市场上永远处于供不应求的状态。因此，后勤组织要始终将提高员工岗位技能、开发员工发展潜能和提高员工道德素养，作为重要工