人力资源管理论文-我国中小企业的人才引进.doc

人力资源管理论文-我国中小企业的人才引进摘要中小企业在人才引进方面存在着比较严重的问题，本文从它的问题现状及原因入手，试图来寻求一条适合中国国情的人才引进道路。关键词中小企业企业文化人力资源系统统计资料表明在我国的工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至国家的经济繁荣和社会的稳定。它有很多自身方面的优势：机动灵活、善于应变、组织机构简单、工作效率高、勇于创新，富于进取等等。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投、融资政策，外贸政策以及相关的社会服务体系的改革措施相继出台，1999年4月，中小企业促进法调研起草工作也开始进行。可见，政府对中小企业的重视程度越来越高。从经济的发展过程中我们不难看出，中小企业为社会提供了最生动活跃的经济图景。然而，现实中我们又不得不清醒地意识到中小企的这种优势的潜在性，可能性，劣势的现实性，必然性。和国有大企业相比，中小企业在人力、物力，才力等方面是非常逊色的。大气业凭借其名气，实力，具有很强的竞争能力。中小企业如何利用好国家、社会提供的机遇，扬长避短，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是当前面临的一个非常严峻的课题。虽然，中小企业的成功依赖于多方面的因素，笔者认为，人才战略应该是整个企业发展战略的核心，尤其是人才的引进问题，如何突破这个缺口，对其他问题的解决会起到很大的导向作用。下面我们就从当前我国中小企业的人才引进现状和原因入手，来寻求一条适合它自己发展的道路。一、当前我国中小企业人才引进的现状由于企业本身的规模很小，成长快，专业能力不足等原因，在中小企业人才引进中出现了“常来常往”的招聘怪圈，找人难，招对难，吸引难，留住难，用好难的问题屡见不鲜。二、中小企业人才引进问题出现的具体原因1.社会环境现实社会并没有为其营造一个适当的成长体制、文化和环境，尤其是政府部门在这一方面做的还不够积极主动，虽然一直在努力。2.企业自身的结构中小企业缺乏完善的人力资源机构和规划体系，忽视人力资源的重要作用。3.缺乏竞争力的薪酬和福利中小企业的工资水平和社会福利在人才市场上是严重缺乏竞争力的。不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。有时中小企业为了降低成本，在薪酬和福利方面根本就没有鼓励措施，这就更使人才望而却步。4.企业本身的行业特点中小企业一般规模小，资金少，企业知名度低，有的企业位于中小城市，城镇，甚至偏僻的地方，很难引进人才。5.缺乏良好的企业文化企业文化作为一种无形的制度和成文的制度一样，可以深刻影响企业的发展。积极向上的企业文化可以推动企业发展壮大，颓废消极的企业文化则可以把企业引向破产的边缘。企业文化如此重要，但遗憾的是我国的一些中小企业，往往忽视对自身企业文化的培育和投入，使自家企业在五彩纷呈的企业堆里黯然失色，相形见绌。而在兵不见血的市场上则只有招架之功，无还手之力，总是处于劣势。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。三、针对以上情况，解决中小企业人才引进的问题应该从以下几个方面入手1.创建有利于中小企业发展的社会环境一方面，中小企业在社会发展中具有举足轻重的影响，另一方面，中小企业又存在这样那样的先天不足，因此关心中小企业，支持中小企业，帮助中小企业应该成为各级政府各项政策和工作的重点。国家政府应该设置专门的中小企业人才资源支持系统、机构及专门针对中小企业的人才资源专家，并与非官方的中小企业服务机构或大学、研究部门联合，或出资建立中小企业大学，把一些大学、研究机构的科研成果转化为生产力。另外，为了带动和鼓励中小企业对人才的重视和培养，政府可以在人才引进上给予适当补贴。2.改变观念注重人才的引进，明确人才的含义，重视人才资源开发。树立正确的人才观念，实现从“狭隘的人才观”到“全面的人才观”，即从单纯的技术人才观到多氧化，多层次性的全面人才观的转变；从“人才完美”到“人才不完美”的观念的转变；从重“学历”到重“经验”观念的转变；从“片面的人才需求”到“全面人才需求”观念的转变，以及使用人才的观念的转变。3.创造吸引人才的各种条件(1)科学合理的价值定位有效的绩效评估和薪酬体系给予员工客观公正、全面准确的评价，激励员工的工作热情，配之以有特色的灵活的薪酬制度和完善的福利保障制度，来增强人才对企业的归属感。(2)职位的升迁创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要手段，其中职位的升迁便是满足人们精神需求的一种方式，也是对自我的一种认证与安慰。(3)创造自己独特的企业文化一个好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。(4)运用股权、红利通过将个体利益和企业的利益统一起来的办法，在企业内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。(5)完善企业自身的人力资源系统人力资源管理是企业发展的巨大动力，我们的中小企业同样可以结合国情和自身特点，形成一套有中国特色的中小企业人力资源管理系统。例如，可以借鉴国外的人力资源管理方法：“抽屉式”管理、“危机式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“合拢式”管理、“走动式”管理，等等。在借鉴的同时，给予一定的创新，形成先进的人才管理系统，从而吸引更多的人才。另