人力资源管理论文-有关知识工作者及知识型组织管理的探讨.doc

人力资源管理论文-有关知识工作者及知识型组织管理的探讨摘要：美国当代最负盛名的管理大师德鲁克在他晚年撰写的论著中涉及了在知识型组织中的管理问题。就德鲁克关于知识工作者和知识型组织的管理的部分论1（1）知识工作者（knowledgeworker）是下一个社会生产主力军。德鲁克在其论著中很多次提到知识工作者，并花了很大篇幅论述知识工作者，究其原因？因为在上世纪末他已经认识到，知识工作者这支劳动大军在国民经济中起到相当重要的作用，其人数在当时已占美国总劳动力的三分之一，是制造业工人人数的两倍。其增长速度之快，是史无前例的。按此发展势头，德鲁克推断，知识工作者预计在今后20年约占西方发达国家总劳动人口的40%，成为下一个社会的主要劳动力，社会生产的主力军。他们的影响面可能还会涉及政治、经济、文化等（2）知识工作者快速增长的原因和条件。德鲁克认为这是历史发展过程的必然，不能回避或阻挡。从历史上来看，在20世纪以前，各主要国家的劳动力都集中在农业，以提高农业生产，满足人们的需要。但是，经过20世纪初期农业生产的大发展，西方各发达国家，都从农产品进口国转变为农产品出口国，而从事农业生产的人口，却都降低到只占本国劳动人口的3%-5%。适逢其时，两次世界大战吸收和占用了一部分劳动力，其余都转到现代工业中去了。战争期间和战后恢复初期，现代工业的生产，都得到很大的提高，特别是在20世纪50年代以后，科技发展突飞猛进，更是锦上添花。到20世纪80年代末期，工业生产的规模，可以说是达到了顶峰，生产能力普遍过剩。从那时起，现代工业开始走上农业经历的道路。参加工业生产的劳动人口年年下降，工业的国民收入和国内生产总值，在整体国民经济中所占的比重，也不断降低。另一方面，由于工、农业生产的高度发展，西方发达国家人民的生活，包括衣、食、住、行等个方面的需求，都得到了相当的满足，人们开始对物质生活以外的其它方面，如寿命、医疗、保健、卫生、艺术、娱乐、旅游、通讯、运输以及与这些相适应的金融、财务、保险、学校、教育、政府的福利部门、公用事业等等，又都提出更新，更高的要求。这一大串行业也就是当今人们经常提起的第三产业，统称服务业。从20世纪80年代以后，发达国家服务业的各项指标，如投入资金和就业人口的比例，国民收入及国民生产总值的比重，年年超过工业和农业，成为西方发达国家的各国支柱产业部门。进入21世纪，这种高速发展的势头并未放缓；与此同时，新科技、新理论也大量涌入各服务行业。在这种情况下，一批新型的劳动生产者2（1）知识工作者的类别。顾名思义，知识工作者既有知识，又有工作（劳动）技能，在工作时，他要使用自己的知识，在工作中遇到困难和问题，他会首先利用自己的知识去试图加以解决。德鲁克为了便于认识和分析他们的特征，把知识工作者分为两大类：一类是拥有高深理论知识学问的人，他们的工作就是对理论的开发、解释、传播、传授和指导；例如医生、律师、科学家、牧师、教师等。另一类是经历过系统的、正规的专业理论学习，同时又受过严格技能训练，能够使用、操纵专业范围内的各种先进设备和器材，在走上工作岗位后，经过短期熟悉，即可担当工作的人；例如外科手术医生、X光技师、理疗师、超声波专家、心理学案例工作者、牙科技师及其助手、电脑技术员、软件设计师等。德鲁克所说目前发展最快的就是这一类知识工作者。但是这一批人是怎么培养出来的呢？德鲁克认为，在这方面，美国有一整套教育体系，正适合培养这类人才，这就是熟称为“社区大学（或社区学院）（communitycollege）”，到目前已将近百年，其他发达国家至今还没有类似的例子，因此德鲁克认为，美国在这方面还可以领先50（2）知识工作者的特点。由于社会中的成员结构将发生极大变化，德鲁克认为，下一个社会将是知识社会，知识会成为社会的重要资源，知识工作者将成专业性。知识工作者都受过正规、系统的专业理论教育，又受过严格专业技能训练，因此他们认为在专业方面自己是能手，是专业人士，要求自己管理自己，不喜欢不懂专业的人来对他指手划脚；他要自己计划，独立工作，并对自己的工作成果负责。他也懂得只他一个专业成不了大事，因此他喜欢在大机构里与许多不同专业人士分工协作，各展所长，完成一致追求的大目标。知识和技能的从属性。知识工作者经过学习和训练，所获的知识和技能就成为与他不可分割的一部分属性，与知识工作者共留去，共存亡。知识工作者也把所获得的知识和技能当作自己拥有的最宝贵资产和财富，并依靠它们来完成自己的工作，成就他的事业。在这一点上，他与制造业工人有根本区别。德鲁克举例说，制造业的老年熟练工可能具有宝贵的经验，但是他一旦离开原来的工作岗位，其经验就发挥不出来；制造业的工人将他的工作当成谋生手段，对工作产生一种依赖的关系。可是，知识工作者完全不是这样，他和原工作岗位并无上述依赖关系，而是一种互相需要，相互协作的关系。为什么？因为在当今社会里，存在大量剩余资本，缺少的是能够运用这些资本的人，而知识工作者正是这种人。知识工作者自己拥有的专业理论知识和专业技能，使他在专业领域内的任何工作岗位，施展所长，发挥作用，作出良好成绩。因此德鲁克认为，从某种意义上来说，知识工作者所拥有的专业知识和技能，实质上是另一种形式的生产手段，生产资料（meansofproduction）。他与老板之间并无雇佣关系，而应该是平起平坐，合作共事，共享成果。平等性。德鲁克从上述论点出发，进一步指出，知识工作者所拥有的这种生产手段与旧经济学所讲的生产手段，大不相同。第一，它不能继承或遗留给后代或别人；第二，它不能作为赠品送人；第三，知识和技能是公开的，是普遍都能获取的东西，它本身并无疆界，不受任何限制，也不可能长期被垄断，谁都可以学。每个人生来都是无知的，从知识和技能来说，也没有任何人处于较其他人更优越的地位。要想获得知识和技能，每个人都必须从头学起，并且是在平等的基础上，在正规学校里，通过系统的专业理论学习和专业技能训练而获得的。由于知识工作者的成长过程大致相同，他们之间就存在一种同僚，伙伴等的平等关系，最多不过是资深和资浅(seniorandjunior)的差别。因此，当知识工作者从学校走上工作岗位时，他们的第一个要求，就是希望别人以专业人士或职业工作者来对待他们，也就是说不论其性别，出身如何，不论宗教信仰，种族肤色等等，而一律按专业人士或职业工作者标准来要求他们，衡量他们，即要求他们使用同样的知识，担任同样的工作；以统一的标准衡量其工作成果和表现。这样，流动性。德鲁克从上述三个特点，衍生出第四个特征。由于知识工作者自己拥有专业理论和技能，只要在专业领域范围内的工作，他自认都能应付得了，并不在乎工作属于什么行业，在什么地点、地区、国家；只要他满意，他就可以留下，不满意他就可辞去，换一个岗位工作；有时甚至因为感觉目前工作重复，单调，不自由，或不能充分发挥自己的才能而辞职。因此，与过去的工人相比之下，知识工作者的流动性要高得多。流动性高，转换工作时所采取的方式、方法及形式也越来越多样化。目前，西方发达国家都出现了许多不同的就业方式和组织机构，在一个单位里，可能出现全日制在册人员只占40%，其余都是临时工、半日工、小时工、外包工、独立承包者等等，而这些人又都分属于其他组织机构；他们做的本单位的事，却不是本单位的人。如何管理，就成了大问题。延续性。知识工作者需要进一步学习、提高、补充和修改原本已学得的专业理论知识和技能。现代的知识和技术不同于传统的知识和技术。传统的知识和技术发展和改变得十分缓慢，一个人在十七八岁时学到的东西可以受用终身。在过去，一个人的教育在他开始工作之后就停止了。但在现代社会，理论知识和科学技术都发展变化得很快，很容易变得陈旧，落后，跟不上时代发展的要求。因此在这方面，知识工作者除了在开始时接受学校正规的教育，培训外，还要在自己整个工作过程中，不断接受成人再教育，即在职进修，使自己的理论知识得到补充和更新，技3（1）必须充分认清知识工作者所具有的特殊性及其社会地位的变化。没有观念上的转变，就不可能采取正确的态度和正确的措施来对待他们。德鲁克认为类似情况，在历史上并不乏例。他举例说，现代工业革命起始于英国，随着工业革命的进程，产生了大批工程技术人员，但是英国人并不把他们视作为工业革命发展的主力军，仍被视为“买卖人”，“生意人”，社会上排不进绅士的地位，因而不被人们所尊重，也得不到良好的待遇。在这种情况下，英国的工程技术人员不断凋零。不久，英国的技术霸主地位就被美国和德国所代替，从此沦为技术（2）改变管理的工作方式。有了正确的观念，还必须有一整套正确的措施来吸引和留住知识工作者。想用原来那套人事管理制度和方法，是不中用，也是行不通的。在知识型组织中，哪个组织能吸引和留住知识工作者，该组织必然兴旺发达；反之，经常出现知识工作者离去的事件，该组织的前途是落伍，后果只能是失败、破产。所谓一整套正确的措施，首先要考虑的，当然是合理的工资，报酬和福利；其次，围绕知识工作者的专业来设计。必须把知识工作者安置在与其专业对口的岗位上，在这方面，一定要事前，事后征求本人意见，同时要配备各种必需的装备、器材、图书、资料和助手，使知识工作者能够充分发挥其才能。由于知识工作者非常重视自己的专业成就和应负的责任，对于自己（3）必须把知识工作者看成是伙伴。管理者除了要处理好知识工作者之间的关系外，更重要的是处理好管理者和知识工作者之间的关系。关键在于把两者当作平等的“自己人”、“同伙人”，而不是“老板”和“雇工”、“上级”和“下属”的关系；管理者对待“同伙人”，当然不能用过去那一套“发号施令”的办法，只能用平起平坐，相互协商，以理服人的方法；作为“伙伴”，知识工作者有权知道工作单位的情况，管理者就应主动向“合伙人”公开单位的发展计划和方向，已获得的成果和荣誉，以及未来分享成果和荣誉的计划安排，如有不（4）体制必须为员工服务。在知识型组织中，组织管理者不但要采取措施吸引和留住知识工作者，还要采取措施不断提高他们的专业知识水平和技能，使他们的知识和技能得到修正、补充和更新，跟上时代发展的需要，否则留下的人也是没有多大用处的。基于知识工作的特点，企业只能要求员工提供绩效，而不能要求员工忠诚。知识工作者愿意献身他所从事的事业，而不是他所服务的组织。员工的生产力决定组织的生产力，在传统的劳动力中，员工为体制服务，但在知识型组织中，体制必须为员工服务。管理者要有计划地安排知识工作者的在职进修，接受成人再教育，在经济上和时间上给予支持；管理者还应与教育机构密切合作，参与讨论成人再教育的课程设置及课程内容；与外部有关单位联系，了解（5）采取多元化用人形式。管理者对于拥有较高技术，受过高等教育的已届退休的知识工作者，应采取多种形式，尽量延续其留用的期限，以便保留他们的专业知识和技能为组织所用。在报酬上，生活上给予适当照顾；时间的利用上，给予一定的弹性自由，或者把他们变成长期的“单位内部的外围人员”，以此作为年轻知识工作者长期留用的榜样。进入退休前后的知识工作者，往往心智，体力还很正常、健壮，都在寻找或开始自己的“第二春”，社区的管理者应给予充（6）提高知识工作者的生产力。德鲁克曾说过，管理在20世纪最重要的贡献，是将制造业中体力劳动者（manualworker）的生产力（productivity）提高了五十倍，这是西方发达国家的生产得以快速发展的重要基础之一。当然这里所讲的，并非指由科技的进步而形成的生产力提高，而是指从泰罗制开始的“动作、时间研究”等，使劳动者本身的生产力得到提高。德鲁克在这里指出的是，希望21世纪或下一个社会中的知识工作者，也能提高他们的生产力。但是要提高生产力，首先要知道如何衡量他们工作的绩效、表现、生产力等，以及如何提1PeterF.Drucker.Managinginthenextsociety.FirstSt.MartinsGriffinEdition,2003.2PeterF.Drucker.ManagementChallengesForThe21stCentury.P.133159.1stEdition.HarperCollinsPublishersInc,1999.3PeterF.