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人力资源管理论文-组织中社会关系网络对员工道德行为的影响研究.doc人力资源管理论文-组织中社会关系网络对员工道德行为的影响研究.doc -- 2 元

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人力资源管理论文组织中社会关系网络对员工道德行为的影响研究摘要组织中员工的道德行为深受其所处的社会关系网络所影响。文章试图考察能影响员工道德行为的一些社会关系网络因素如关系的强弱、榜样的作用以及由网络结构所带来的监管和声誉的影响等,以期为管理实践作出一些理论指引。关键词社会关系网络道德行为监管声誉一、前言在组织行为的研究领域中,有关组织成员的道德行为的研究日益成为一个重要的研究话题。为了解释组织成员道德行为和不道德行为的产生原因及开发出相应的管理方法,研究者们提出了组织成员道德/不道德行为的诸多影响因素,如个体特征、组织因素及道德事件的强度特性等。近些年来,社会网络学派理论的发展为解释组织成员的道德/非道德行为又开辟了一条新的研究路径。Brass,ButterfieldSkaggs(1998)认为,以前有关员工道德行为的研究尽管得出一系列的用于解释道德/不道德行为的因素,但还是忽略了一个重要方面行为者之间的关系,很少有道德决策模型的研究者关注诸如人际关系的类型和结构等主题。在商业伦理学者对道德困境和道德行为等的大多数定义中可以发现,道德包含了一种对他人的考虑。例如,学者们把道德情境定义为个人决策对他人的利益、福利和期望的影响不道德行为被定义为对他人产生有害的后果的并且是违法的、或在道德上不被社会所接受的(Jones,1991)。因此,从本质上来看,道德行为是一种社会现象它包含了一种行为者之间的关系,这种关系是内生于其他社会关系结构之中的。从这一角度看,运用社会网络分析方法来探索组织中个体的关系如何对组织中的道德行为产生影响就十分必要。在中国文化情境中,由于人们具有社会导向、他人导向和关系导向的文化特性(杨国枢,1981),社会关系对个体行为的影响力尤其显著,因此以社会关系网络为分析框架的研究具有更显著的意义。本研究的目的,就在于试图解释组织中的社会关系网络如何对组织成员的道德/不道德行为产生影响,也就是试图运用社会网络学派的一些概念和理论来剖析社会关系对于员工道德/不道德行为的影响的作用机制。二、组织中社会关系网络对于其成员道德/不道德行为的影响从网络学派的角度去看,一个人为什么会这样或那样地行为,其原因在于人们所处的独特社会关系网络以及他们在关系网络中的位置。社会网络理论假设组织行为者必然存在于一个关系社会网络中,而社会网络,则是一组行为人和行为人之间所具有的一些关系或所缺乏的一些关系联结,这些既存的社会关系为行为者提供了约束和机会,从而对行为者的行动产生强有力的影响。1.道德/不道德行为的指向对象。徐木兰,余坤东,沈介文(1997)的研究表明,因为中国人大多具有差序格局的民族性,其对人事物的要求,常随着他人与自己的关系的远近而有所不同,在道德判断中表现出极强的相对主义倾向。因此,个体倾向于根据彼此在关系网中的关系强度来选择性地作出道德或不道德行为。关系的强度是指关系的经常性、互惠性、情感联系强度和亲密性(Granovetter,1973)。不经常相互交往和交往结果是无关紧要的两个人之间的关系被定义为弱联系。具有弱联系的两个人可能只会相遇一次,交往时间十分短暂,之后就有可能不再相见。如果在两个个体之间存在着一个非常弱的、一次性的私人交换关系,则不太可能诱发产生道德行为。比如说,在一次私人交换关系中,对一个陌生人撒谎可能不会产生不利的后果。从事不道德行为所带来的后果在弱关系中的损失是很小的。在组织中,组织成员会预期将来有进一步的交往。因此,我们发现在组织成员之间存在着最低限度的相互信任,这是两个街上相遇的陌生人所不会具有的。在强关系中,双方发展出合作、信任、亲密性和同情心,通过经常性的交往,每一方都从信任关系中互惠并从他人那里获得积极的回应。从事不道德行为的成本强关系的丧失也远远大于弱关系。当Jones(1991)进行有关道德事件的强度特性的研究时,得出了相似的结论。他认为亲近程度一种考察心理的、社会的、文化的和身体的距离的方法是道德行为的重要前提。与陌生人相比,当行为者的行为关系到与自己亲近的人的时候,他们会更容易意识到事件的道德本质,更不容易做出不道德行为。所有的研究可以导致我们得出这样的结论强关系培育了同情心和心理亲近感,从而降低了不道德行为的可能性。2.榜样的作用。FalkerbergHerremans(1995)研究了正式系统和非正式系统对组织道德的作用,其研究发现,非正式系统对道德行为的影响更大,行为榜样是决定行为道德水平的重要因素,经理和主管往往被视作行为的榜样。(1)差别关系理论。差别关系的简单解释就是一个人倾向于采纳与他交往的人的行为或观念,采纳多少根据接触次数的多少。根据ZeyFerrellFerrell(1982)的研究,对来自广告代理公司的被调查者来说,同级的行为是推测被调查者本人道德行为的主要依据,而如果被调查者是来自公司内部广告部门的经理,最高管理层的观念是推测被调查者行为的主要依据。这一研究发现使他们建议用差别关系理论对道德行为做部分的解释。像广告代理公司经理这样的决策者与同级接触较密切,所以倾向于采纳同级的行为,而像公司内部广告部门的经理那样的决策者与上级接触较密切,因而更容易采纳上级的道德标准。(2)角色构造理论。此外,ZeyFerrellFerrell(1982)还提到了另一种对道德行为进行解释的方法,即角色理论。他们分析了角色理论中相对距离与组织权威两个方面,发现有证据证明,决策者与某个人的组织距离(即决策者和这个人之间存在的组织内部和组织之间的明显界限的数量)越大,这个人对决策者的影响就越小。在商业环境中,相对权威观点认为最高管理层比同级对决策者行为的影响大。Baumhart(1961)的调查发现,决策者认为上级会做的行为是影响决策者做出不符合伦理的决策的重要因素。Hunt,ChonkoWuilcox(1984)的研究表明,最高管理层鼓励道德行为的行动是推测被调查者对道德问题看法的最好的单一依据,最高管理层鼓励道德的行为,劝阻不道德行为的举动会对员工的行为产生极大的影响。因此,总的来说,处于特定组织中的个体做或不做道德行为是深受其组织社会关系网络中的他人的影响的,同级和最高管理层都对行为者道德方面的行为有很大的影响,其中最高管理层的影响最大。3.监管和声誉。不道德行为被察觉及由此所带来的惩罚和丧失声誉的可能性是组织成员进行道德决策时所要考虑的很关键因素。在这里就引发了两个相关但没有获得充分研究的概念监督和声誉。这两个概念都和与他人的关系相关。监督行为被组织中的其他人发现的可能性降低了行为主体从事不道德行为的倾向。McCabeTrevino(1993)发现个体的道德行为受其对行为被发现的可能性的感知的影响。其他的研究者也认为监查体系的存在、行为者对监查的感知对于行为者的道德决策和行为能产生十分重大的影响。总而言之,这些研究发现人们意识到其他的组织成员可能会关注他们的行为,这种监督能够约束不道德行为。其他组织成员的存在也使行为个体更多地考虑做出不道德行为对声誉有可能产生的影响。道德发展阶段理论及其相关研究表明,大多数成年人处于以传统层次进行道德思考这一道德阶段,这一阶段的人们意识到并遵从自己的角色规范和他人的期望。在这一道德发展阶段,人际关系和社会赞许是进行道德决策思考时最重要的影响因素。在朋友之间或熟人之间从事不道德行为而被发现的可能性是一种极大的威慑,如果A对B做出不道德行为,那他就冒着在C或组织中的其他人那里丧失声誉的危险。如果他的不道德行为被C所察觉,那他就有可能失去和C的关系。4.从事不道德行为的机会获取。1992年Burt提出结构洞这一概念用来指称两个行为者之间的联系的缺乏。如果两个行为者没有直接联系,必须通过第
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