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人力资源管理论文-论组织学习研究的若干问题摘要：探讨了组织学习研究的若干基本问题，对组织学习的内容、过程、主体和类型进行了讨论和界定。关键词：组织学习；学习型组织；知识管理20世纪90年代初兴起的学习型组织使人们对组织学习有了较为深刻的认识，但有关组织学习的一些基本问题却存在着不同的见解，本文拟进行探讨和界定。一、组织学习的内容经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中将知识分为四类：（1）知道是什么的知识(know-what)，是指关于事实方面的知识；（2）知道为什么的知识(know-why)，是指自然原理与运行规律方面的科学理论；（3）知道怎么做的知识(know-how)，是指做事的技能与能力，如：专门技术或诀窍；（4）知道是谁的知识(know-who)，是指谁知道某事和谁知道做某事的信息，或叫做人际关系的知识。上述四类知识中，前两类知识属于显性知识，是能够以一种系统的方法传达的、正式的和规范化的知识。显性知识可以以文字、符号和数字表达，并容易以硬性数据、科学公式、编码程序或普遍原理的形式传授和共享，如：科学技术、产品工艺、数据信息、理论原理等，通常以出版物、数据库、技术文档等形式存在。后两类知识属于隐性知识，是高度个人化的、难以形式化、难于传播、难以与他人共享的知识。隐性知识可分为两类：一类是技术能力，即一种存在于技术诀窍中的、无法详细表述的技能；另一类是认知内容，由概念、理念和知觉组成，它们的认知反映了人类对现实的映像，即是什么，以及人类对未来的憧憬，即应该是什么，这类知识表现为心智模式、信仰、观念等，它们深深地根植于人们内心世界，源于个人的经历和个人对具体背景的理解。隐性知识存在于人的头脑中，与组织成员的个人能力息息相关，是个人思想、经验的一种体现。隐性知识具有很强的抽象性和个性特征，并且往往很难被以某种方式表达出来，比较难于归类和度量，也难于学习和共享，难以传授给他人。显性知识和隐性知识的学习方式有所不同，显性知识类似通常所说的书本知识，可以通过传统的读书看报、教育培训等途径加以吸收学习；隐性知识则是不易交流和分享的知识，类似通常所说的实践知识和实践经验，有时是可意会而不可言传的知识，但这类知识往往对组织核心能力的创建更为重要，组织成员间需要有良好的合作、交流、沟通才能实现隐性知识的传递、共享和学习。组织学习的内容不仅包括传统意义上的显性知识，而且也非常注重隐性知识的积累与学习。二、组织学习的过程组织学习的过程表现为组织与其成员之间、组织与外界环境之间、组织成员之间所进行的隐性知识与显性知识相互转化的四种过程：（1）群化：从隐性知识到隐性知识；（2）外化：从隐性知识到显性知识；（3）融合：从显性知识到显性知识；（4）内化：从显性知识到隐性知识。群化是一种组织成员互相学习、共享隐性知识的过程，它强调知识的交流是通过共同活动来进行的，在此过程中，组织成员的隐性知识成为组织隐性知识的整体之部分。例如：“师徒模式”不仅是传授含有大量隐性知识成分的技艺或技能的常规方法，而且是新员工参与知识群化的重要阶段，长期的师徒关系可以让新来者理解他人思考和感觉的方式。“走动管理”是隐性知识群化的另一种方法，很多信息、知识可以从实际的工作场所中的观察和感受中获得。群化同组织文化以及组织的知识处理过程有关，是一个心智模式、经验等隐性知识学习与分享的过程，是群体中每个人相互交流隐性知识，从而创造出新的隐性知识的过程，如：共有的心智模式和技术能力。一个人不使用语言也可以直接从别人那里获得隐性知识，比如：师傅与徒弟一起工作，不需要说话而仅凭观察，模仿和实践，就可学会操作技术。获得隐性知识的关键是组织成员的合作学习与知识共享。但是，隐性知识的特殊性使群化成为一种比较有限的学习方式，徒弟的确学到了师傅的技能，却都不能将其技能转化为系统的知识。由于这种知识不会变成显性的，它也就不能容易地在组织内传播。外化是一种表述隐性知识并将其转译为可理解形式的过程。在实践中，外化由两个关键因素来支持：第一个关键因素是组织内个体隐性知识的表达，即将隐性知识转化为显性知识，这个过程常常包括使用一定的技术来帮助组织成员将其观点和意象表达为词语、概念、形象化语言(如：比喻、类比或描述)、假设、模型，或者图像，外化模式常常出现在概念创造过程中。第二个关键因素是将组织外如用户或专家的隐性知识转译为组织易于理解的形式，这个过程要求演绎、归纳推理或创造性推论。外化对于知识创新起着关键的作用，因为它从隐性知识中创立新的、明晰的、可理解的概念。融合基本上是信息的加工处理，是一种将显性知识转化为更为复杂的、系统的显性知识的过程。在这个阶段，关键的问题是知识的沟通和扩散以及知识的系统化过程。在实践中，融合又依赖三个过程：首先，捕捉和整合新的显性知识，包括从组织的内部和外部搜集已经外化的知识(如：公共资料、数据等)；其次，直接传播显性知识(通过诸如：演讲、会议等)，使新知识在组织成员中传播；第三，编辑和加工显性知识(如：计划、报告、市场数据等)，使其可用性提高。学校的正规教育和培训所实现的学习通常就是采用的这种形式。内化是一种将新的显性知识转化为组织的隐性知识的过程。组织成员的显性知识成为组织隐性知识的整体之部分。在实践中，内化依赖两个方面：第一，显性知识必须具体化到行动和实践中，通过这种实践和行动的反复进行，显性知识(如：战略、技巧、创新等概念和方法)逐渐变成内化，这个过程体现在“干中学”之中；第二，通过各种过程(如：模拟和实验)来体现显性知识，从而实现其内在化。通过知识内化的过程，组织成员的个体化知识整合为浑然一体的组织的隐性知识。三、组织学习的主体在学习型组织中，组织学习的主体包括个人、团队和组织，相应地，组织学习可分为个人学习、团队学习与组织学习三个层次。个人学习是通过教育、研究、观察和试验来获取或修正知识、心智模式、技能、习惯或态度，并使之向能力转化的行为过程；组织学习是一个组织的全体成员在组织运行过程中，通过各种途径和方式，不断从组织内部和外部获取知识，通过跨越组织的空间边界、层级结构的合作、交流而在组织成员间共享知识，从而增加组织知识库的知识积累、提升组织学习能力、带来组织整体行为或绩效改善的持续学习过程。隐性知识的特性决定了组织学习过程必须通过组织成员的互动、交流、分享才有可能实现知识的群化。组织学习与个人学习的最重要区别是组织学习必须实现知识的群化过程，即通过跨越组织的空间边界、层级结构的合作、交流而在组织成员间共享知识，这一过程具有共同性和交互性。所谓共同性是指学习的成果是组织成员共同获得的。由于学习过程中存在连续的交互作用，尽管或许可以分辨出某些思想是出自于某个成员，但总的说来，通过这一过程所形成的学习成果应属于组织整体。但是值得注意的是，作为组织学习的共同输出的未必是所有成员一致赞同的意见，而可能是几种不同的意见，或对于某个问题的几种不同的解决方案。所谓交互性是指组织成员通过交互作用，使学习效果互相强化，从而增强了组织凝聚力，形成组织的总体绩效，提升了组织学习能力。对个人学习来说，是从外界接收输入知识信息，经过大脑的加工处理，再向外界输出其反应；对于组织来说，作为一个整体它同样可以从外界接受输入，并向外界输出其反应，但在将输入转变为输出的过程中，就不仅仅是个人大脑的加工处理，而且还需要组织成员之间的交互作用。组织成员的交互作用是一个过程，在这个过程中，每个成员又经历着一个个人的学习过程。此时，每个成员从其他成员那里接受输入，经过他自己的大脑加工处理，又将反应输出给其他成员。在这样一种交互作用中，各个成员的学习效果、学习动机得到相互强化，尤其当集中于某个论题的时候，这种强化效应就更为有效。个人学习与组织学习之间存在着相互影响、相互制约的互动关系，个人学习只是组织学习的必