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关于国有企业实施职称 “评聘分开”的探讨,中国铝业广西分公司人力资源部 梁维凯,目录,前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用,前言,当前职称改革的总体目标是“评价社会化、用人聘约化、管理法制化”，也就是建立“政府制定政策、社会公开评价、企业自主聘任”的评聘机制。实行专业技术职务资格与专业技术职务聘任相分离的双轨制度（即评聘分开），是深化职称改革的重大突破，也是国有企业深化人事、劳动、分配制度改革的重点和难点之一。,前言,但由于客观原因和管理体制的影响和制约，国有企业在实施“评聘分开”还存在诸多难点及问题，本文拟结合工作实践，对其中一些问题进行分析和探讨。,目录,前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用,“评聘分开”在国有企业中的现实含义,所谓“评聘分开”，是指资格评审与使用聘任分离，实际就是资格与待遇相分开。专业技术人员可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门提出申请获得专业技术职务任职资格；用人单位根据专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应条件的人员担任相应的专业技术职务。,“评聘分开”在国有企业中的现实含义,拥有的资格不与工资待遇挂勾，但可作为竞聘技术职务、进行人才交流、参加学术、技术活动的依据。落聘人员可在下一聘期重新参加竞聘。这样专业技术人员处于“落聘、待聘、受聘”动态之中，所以，国有企业实施“评聘分开”意味着竞争上岗、末位淘汰、择优聘任，是国有企业竞争激励机制的具体表现。,目录,前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用,在国有企业内获得 专业技术资格的三大途迳,直接定职：大中专毕业生实习期满，经所在单位考核合格，不需评委评审，由劳动人事部门（职改办）直接定职。,在国有企业内获得 专业技术资格的三大途迳,资格评审：符合职称评审条件的人员，经专业技术职务资格评审委员会评审通过、政府职改部门审核批准后获得相应资格。有内评和外评两种形式，内评是本企业有权限组建评委会的（一般是本企业的主体专业），外评则是委托上级主管部门或地方政府评审机构进行评审。,在国有企业内获得 专业技术资格的三大途迳,全国统考：符合国家专业技术资格考试报考条件的人员，在参加国家统一考试成绩合格后，获得相应级别的资格。目前，已开考的专业有会计、经济、统计、审计、计算机软件等。,目录,前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用,国有企业实施“评聘分开”的必要性,历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端。 国有企业竞争激励机制的内在要求。 评价标准与使用标准的错位扭曲。,历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端,“平均主义”一直是国有企业的通病，它在专业技术职务评聘的表现就是“全员聘任”，评多少就聘多少，结果使聘任制在很大程度上成为一种享受名誉、工资和福利待遇的等级划分，晋升职称等于变相涨工资。这样导致出现专业技术人员在无“资格”时争“资格”，有了“资格”不思进取的突出弊端：“一次评审通过，终生予以享用”。,国有企业实施“评聘分开”的必要性,历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端。 国有企业竞争激励机制的内在要求。 评价标准与使用标准的错位扭曲。,国有企业竞争激励机制的内在要求,国有企业普遍实行了全员劳动合同制，逐步打破工人、干部的界限，一些具有实际工作能力的人员，通过岗位竞争，变成了管理人员，但由于受学历、资历等因素的限制，很难通过国家评审和社会统考获得任职资格，他们成为“无资格”的上岗人员。同时，企业内又存在着“有资格”却上不了岗的现象。此外，存在突出的问题是聘后放松管理，优劣同酬，能上不能下。,国有企业实施“评聘分开”的必要性,历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端。 国有企业竞争激励机制的内在要求。 评价标准与使用标准的错位扭曲。,评价标准与使用标准的错位扭曲,在评审上，职称评委往往看重的是学历、资历、论文；在用人上，厂长注重的是解决技术难题、完成任务的能力。资格评审的社会化、经常化，获得资格的人员越来越多，难免出现“高职称、低能力”现象。,目录,前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用,国有企业实施“评聘分开” 的存在问题、难点及对策,资格社会化评审方面存在的问题及对策。 企业聘约化管理的难点及对策。,存在问题,造假行为日趋严重。假文凭、假档案、假业绩泛滥。 为达到晋升职称所规定的论文篇数，论文发表呈人情化、商业化。 评审单一性，难分真才实学。现行的政府机构评审，往往是评委集中开会评审，晋升者无须到场答辩，给造假者有可乘之机。,对策。,实行公示制，防止弄虚作假 实行评审与答辩相结合 组建专家评委库，随机从中抽取成员组成评委会,对策,对申报人的材料，包括评审表、学历、资历、业绩成果、论文等在单位内通过张榜公示，对有伪造、剽窃行为者，应取消申报资格。,对策。,实行公示制，防止弄虚作假 实行评审与答辩相结合 组建专家评委库，随机从中抽取成员组成评委会,对策,对申报中级以上者，应进行论文答辩，并作原始记录。如因评审时因人力、时间有限，可只从申报者中抽取25%进行，以点带面。,对策。,实行公示制，防止弄虚作假 实行评审与答辩相结合 组建专家评委库，随机从中抽取成员组成评委会,对策,造成评审人情化的原因之一是评委成员固定，一些人总是想方设法打通人情关。组建评委库可有力克服这一弊端。其方法是按评委3倍的人数组成评委库，每年随机从中抽取成员组成评委会，评委成员既相对稳定但又不固定。,国有企业实施“评聘分开” 的存在问题、难点及对策,资格社会化评审方面存在的问题及对策。 企业聘约化管理的难点及对策。,难点,专业技术岗位设置缺乏科学合理的统一标准 专业技术职务的结构比例难以统一确定 淘汰机制的公正程度,难点,机构臃肿，人浮于事仍是国有企业改革的难点、重点，由于岗位测评没有落实到实处，定员、定岗、定编存在随意性。宏观上，国家给予企业用人的自主权，微观上，企业却缺乏科学合理的设岗统一标准。,难点,专业技术岗位设置缺乏科学合理的统一标准 专业技术职务的结构比例难以统一确定 淘汰机制的公正程度,难点,专业技术职务的结构比例是指企业内技术职务中高级、中级、初级的相对比例，由于受到诸多因素的影响，如行业特点、规模大小、技术密集程度、生产能力高低、经济效益好坏以及经营管理水平、企业发展目标等因素的影响，使得企业技术职务的结构比例的总体控制弹性较大，与由政府下达指标的事业单位相比，难度较大。,难点,专业技术岗位设置缺乏科学合理的统一标准 专业技术职务的结构比例难以统一确定 淘汰机制的公正程度,难点,评聘分开的结果是必然有一部分人落聘、被淘汰。公开、平等、竞争、择优是用人的基本原则，必须贯穿于专业技术职务的考核、聘任各个环节之中。淘汰者的产生是根据考核结果及淘汰比例，由末位产生。考核履行实际工作的能力和业绩为主要内容。,难点,但由于考核标准不完全是定量性，难以完全体现绝对的公平合理。同一专业系列、同样学历的人，因种种原因也很难用统一的标准来衡量。就是同一企业内同一专业的高级工程师，由于岗位不同，实际工作能力和理论水平也不会在同一水平线上。淘汰机制应最大可能体现这种水平差别。,对策,科学设置专业技术职务的岗位，规范各岗位的职责 以主体专业为主，优化专业与技术职务比例 实行“评聘分开”后，企业的职改重心应定位在“聘”,对策,第一、健全岗位设置机构、加强岗位测评力量。组 织人员力量，专门进行专业技术岗位分布、职数的核定，使企业的专业技术力量科学分布于执行层、管理层、决策层之中。 第二、企业应根据生产经营、技术开发、技术改造和转换机制需要，区分专业技术岗位的工作性质，评价工作内容的繁简、难易、责任大小和岗位所需要的资格条件，做到因事设岗而非因人设岗。,对策,第三、专业技术职务与行政职务两个序列的岗位设置应明确各自的职责范围和权利义务。一个单位或部门可以两种职务并存，“长”与“师”应各司其职。企业中层以上领导干部，原则上不兼聘专业技术职务，资格可以保留。,对策,科学设置专业技术职务的岗位，规范各岗位的职责 以主体专业为主，优化专业与技术职务比例 实行“评聘分开”后，企业的职改重心应定位在“聘”,对策,国有企业的技术、人才密集于生产经营的主体专业上。大多数铝业公司都是集矿山、氧化铝、电解铝、碳素生产于一体，主要专业有采（选）矿、有色冶金、机械、电气、仪表、计算机等工程技术类专业，此外还有经济、会计、统计、法律、翻译、档案等管理专业人才。从专业比例上，工程类、管理类比例以7：3左右为宜。特别应该从严格控制经济类职称数量，许多单位经济类人才过于泛滥。有人称“经济 是个筐、什么人都往里面装”。,对策,科学设置专业技术职务的岗位，规范各岗位的职责 以主体专业为主，优化专业与技术职务比例 实行“评聘分开”后，企业的职改重心应定位在“聘”,对策,过去，国有企业一直是评聘结合，重资格评审，轻聘任管理。很多在大型企业成立相当规模的评审机构，承担社会职称评审职能，在资格推荐评审时，层层把关，条件严密，程序严格，而在聘任时却流于形式，聘约没有合同化，聘期考核更是薄弱环节。“评聘分开”着眼于择优聘任，企业要与受聘的技术人员签订聘用合同（聘约），合同要明确双方的责、权、利及聘期等有关事宜，考核结果应及时归入专业技术人员的考绩档案，作为晋升、续聘、解聘的重要依据。,目录,前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用,国有企业“评聘分开”的效果与作用,增强竞争意识，树立居安思危思想。 调整了人才结构。 促进分配制度的改革，减轻行政职务的压力。,增强竞争意识，树立居安思危思想,专业技术职务过去是“铁交椅”， “评聘分开”打破了任职终身制，形成“竞争上岗，末位淘汰”机制，使受聘的专业技术人员时时有压力感和危机感，进一步优化人才与岗位的配置。,国有企业“评聘分开”的效果与作用,增强竞争意识，树立居安思危思想。 调整了人才结构。 促进分配制度的改革，减轻行政职务的压力。,调整了人才结构,国有企业拥有用人自主权，一些企业用人随意性较大，不注重人才的专业特长，造成用人不当，存在专业不对口，或大材小用、专才杂用等现象。“评聘分开”后，拥有的专业资格与工作岗位不对口或不相关者，自然落聘，只有对口的岗位，才能发挥竞争优势。人才结构的调整，强化了企业的整体技术优势。,国有企业“评聘分开”的效果与作用,增强竞争意识，树立居安思危思想。 调整了人才结构。 促进分配制度的改革，减轻行政职务的压力。,促进分配制度的改革 减轻行政职务的压