企业研究论文-员工权益保障分析评价指标体系构建 .doc

企业研究论文-员工权益保障分析评价指标体系构建内容摘要:现行财务分析存在一个缺陷:没有员工权益保障情况分析。现阶段,损害员工合法权益的现象时有发生,员工权益保障分析可维护员工合法权益,分析的指标应包括:平均工资、工资增长率、工资发放率和拖欠率、社会保障金的缴纳率、员工权益在增值额中的比重、员工权益增长率与所有者权益增长率的比率等。关键词:员工权益分析指标现行财务分析或经济效益分析中,有为所有者服务的盈利能力分析,有为债权人服务的偿债能力分析,有考核经营管理业绩的营运能力分析,有考核企业社会贡献度的分析,还有综合分析、趋势分析等,唯独没有考核评价企业员工权益保障情况的分析。本文构建了员工权益保障分析评价指标体系,以期维护员工的合法权益。员工权益保障分析评价考核的必要性现行财务分析理论及其指标体系是从西方国家引进的,西方国家的财务分析没有员工权益保障方面的内容,因此我国的财务管理和财务分析教材中也就没有这方面的内容。西方国家是资本主义制度,财务管理和财务分析纯粹是为资本家服务的,他们把员工叫做“雇员”,不关心雇员权益是很自然的。我国是社会主义国家,不关心员工利益是不应该的。现行的财务分析、财务管理教材,内容有好多章,没有一章讲员工权益。许多人认为,企业的资产是投资者购置的,投资者是企业的主人,员工是被雇来干活的,不再是企业的主人。财务分析是为主人服务的,既然员工不是企业的主人,就不需要为他们提供财务分析。我认为这个看法有失偏颇。过去认为只有劳动者才是企业的主人,投资者不是企业的主人；没有人投资兴办起企业,劳动者上哪去干活?现今认为只有投资者才是企业的主人,劳动者不是企业的主人。什么是资产?过去认为只有物质才是资产,如机器设备、原材料等。现在人们认为资产是能带来收益的资源,知识、技术、商誉等都能给企业带来收益,而且能带来超额收益,所以人们把它们也列入资产,叫做“无形资产”。员工的劳动力也能给企业带来收益,被叫做“人力资源”,所以也是企业的资产,因此员工也是企业的主人。不仅如此,员工的劳动对收益的贡献比机器设备、原材料这些“死”资产大得多。机器设备是死的,只有员工把它开动起来才能创造收益。如果把员工当主人看待,调动他们当家作主的积极性,他们就会努力工作,千方百计增收节支,这样才会提高企业的收益,投资者才会得到更多的报酬。如果把他们当雇员看待,他们就不会积极主动增收节支,企业就不会取得好的经济效益。“员工”和“雇员”两字之差,反映了两种截然相反的观念。员工只为企业提供劳动力资产的使用权,所有权紧紧把握在自己手中,如果企业不能保障自己的合法权益,他可能会“跳槽”到别的企业,情节严重时会导致罢工,企业的损失就会增大。所以,投资者和员工都是企业的主人,只有这两个主人和谐相处、协调一致、齐心合力,企业才能长久持续繁荣。因为员工也是企业的主人,所以要有为这个主人服务的财务分析。此外,在企业生产经营管理目的上存在误区。几乎所有财务管理的教材都把股东财富最大化或企业价值最大化作为财务管理的目标,即企业理财的唯一目的就是为老板赚钱。老板们为了自己的利益最大化,不惜污染环境、损害员工权益、偷税漏税、生产假冒伪劣产品等。在这种目标观下,忽视员工权益分析就是很自然的了。西方国家早就产生了“利益相关者”理论,认为企业不能只为所有者赚钱,还要承担社会责任,其中包括不能损害员工权益。我国在这方面已经落后,要充分认识到,企业不能只为所有者谋利益,还要为员工、社会谋利益,这才是社会主义的、科学的生产经营管理目标观。我国是世界上人口最多的国家,也是劳动力供过于求程度最严重的国家之一。这种状况是长期的。这种状况对雇主阶层十分有利,对劳动者非常不利,劳动者是弱势群体。有些业主利用这一有利条件,经常损害员工的合法权益,例如拖欠员工工资,特别是拖欠农民工工资；不为员工缴纳各种社会保障金；克扣员工工资；不给员工节假日；加班加点不给加班费等等。防止、减少此类现象,除了完善法制外,还要有经常性的员工合法权益的分析、考核和评价机制。当前形势下,建立员工权益分析体系有着迫切性,要提到议事日程上来。全面小康社会要使全体人民都富裕起来,不仅要使农民富裕起来,还要使城镇的工薪阶层也富裕起来。如果广大工薪阶层收入提高不上去,那就不是全面小康社会,也不是和谐社会。这些年来,企业分配不公的现象日趋突出,贫富差距越来越大,一方面是业主们的高收入,另一方面员工收入增长缓慢,农民工甚至连微薄的工资都拿不到。为了遏制这个势头,保护员工的合法权益,应当尽快建立起员工权益分析考核评价机制。如天津市把职工工资增长率纳入国有企业经营者业绩考核指标。但是仅仅只有这一个指标是远远不够的。员工权益保障分析指标评价体系及考核办法年平均工资和月平均工资。计算公式:年平均工资=年工资总额/年加权平均职工人数；月平均工资=月工资总额/月加权平均职工人数=年工资总额/12/加权平均职工人数。评价考核办法:把某企业的平均工资与全市(县)平均工资作比较,看它的工资水平是处在上游、中游还是下游。这样可以起到褒扬先进、鞭策落后的作用。它同时也是确定一个市(县)、一个省乃至全国平均工资的基础,如果各个企业都不上报自己的平均工资数额,就不能统计出地区和全国的平均工资。平均工资还是确定各地最低工资水平的重要依据,根据国际通行标准,最低工资应当为当地社会平均工资的40%到60%。这些年来,许多企业员工工资水平过低。据报道,全国总工会在2005年劳动法执法检查中发现,部分企业职工工资水平仅为同期全国城镇职工平均工资的68%,其中12.7%低于当地最低工资标准。工资增长率。计算公式为:工资增长率=(报告期年平均工资基期年平均工资)/基期年平均工资。评价方法:工资应随劳动生产率的增长而增长,但增长率一般不应超过劳动生产率的增长幅度。萨缪尔森经济学(第16版)提供的资料表明,美国过去一个世纪以来实际工资上升约8倍。可以把工资增长与GDP增长联系起来,GDP增长了,工资也应当增长,虽然增长幅度不能强求相等。只有这样,人民群众才能分享经济增长的成果,提高生活水平。有的企业生产连年大幅度增长,工资却没有多大的增长。可以把某个企业的工资增长率与全市平均增长幅度作比较,看它高于还是低于平均水平。不同地区的工资增长率也可以进行比较。还可以把工资增长率纳入领导者的经营管理业绩的考核指标。工资发放率和工资拖欠率。计算公式:工资发放率=实发工资/应发工资,工资拖欠率=欠发工资/应发工资。这两个指标是互补关系,1工资发放率=工资拖欠率,1工资拖欠率=工资发放率。考核评价办法:看哪个企业工资发放率高(工资拖欠率低)、哪个企业工资发放率低(工资拖欠率高),尤其是要重点考核评价建筑、煤矿等农民工比较集中行业的这两个指标。工资拖欠天数。不仅要考核工资拖欠率,还要看拖欠时间的长短。计算公式:实发工资日期应发工资日期。考核制裁办法:对拖欠时间超过三个月的,政府的劳动部门要给于警告；拖欠时间超过半年的,劳动部门要强制其支付工资。这些年来,拖欠工资的现象比较常见,私有企业尤为突出,拖欠农民工工资更是家常便饭,有的能拖欠三四年。经常考核工资拖欠率和拖欠时间,并给予问责,可以减少这一现象。社会保障金的缴纳率和拖欠率。计算公式:社会保障金缴纳率=实缴数/应缴数,社会保障金拖欠率=欠缴数/应缴数。考核制裁办法:缴纳率低于80%的,要通报批评；低于50%的,要采取强制措施令其缴纳。据报道,截至2005年底,河南省郑州市两极稽查机构查出已参保未足额交费和应保未报人员38876人,少报缴费基金2.29亿元,少缴各项社保费3468.14万元。我国刚开始实行社会保障制度,很多