会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

企业研究论文-完善激励制度对电力企业进行有效的绩效管理.doc企业研究论文-完善激励制度对电力企业进行有效的绩效管理.doc -- 2 元

宽屏显示 收藏 分享

资源预览需要最新版本的Flash Player支持。
您尚未安装或版本过低,建议您

企业研究论文完善激励制度对电力企业进行有效的绩效管理一、国外企业激励理论述评由于过去约一百年时间形成的新古典经济理论主要是从技术的角度看待企业,企业在标准的阿罗和德布鲁的竞争均衡范式中被看作生产函数。哈特(Hart,1998)认为该理论存在着明显的缺陷,它完全忽略了企业内部的激励问题。传统的厂商理论把利润最大化作为企业唯一的经营目标,而现代企业由于经营权与所有权的分离,企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致,所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。经济学研究激励问题的突破性进展是近20年的事。进入20世纪70年代以后,一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展,另一方面由于信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破,始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业理论在近20年取得了迅速的发展,激励问题成为其中非常重要的研究课题。1972年,阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题(监督成本)上,提出团队生产理论,认为企业实质上是一种团队生产方式,产品是由集体内若干成员协同生产出来的,每一个成员的真实贡献不可能精确度量,从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬,这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题,就需要监督者进行监督,并相应对监督者进行激励。由此提供的激励模式,强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。由威尔森(Wilson,1969)、罗斯(Ross,1973)、米尔利斯(Mirrlees,1974)、霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)以及格罗斯曼和哈特(Grossman&Hart,1983)等人开创的委托代理理论,应用模型分析,主要解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。因委托人与代理人之间的信息不对称,代理人的行动不能直接让委托人观察到,从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择问题。对这些问题的解决形成了现代企业激励理论的核心。委托代理理论有两个主要的结论(张维迎,1995)一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束,而使委托人预期效用最大化的激励合约中,代理人都必须承受部分风险二是如果代理人是一个风险中性者,那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为唯一的剩余权益者)的办法来达到最优激励效果。80年代以来,经济学将动态博弈理论引人委托代理关系的研究之中,论证了在多次重复代理关系情况下,竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用,充实了长期委托代理关系中激励理论的内容。国有企业出现的59现象,恰恰表明,声誉对即将退休的经理的激励效果下降,因为经理的努力在退休后获得的补偿很少。为发挥声誉的激励作用,应该使具有良好声誉的经理能终生从中获益,不一定要对有能力的经理实行强制退休制度。90年代初的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性,研究企业股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系,并用前者衡量总经理生产率。这些研究表明(l)平均而言,总经理报酬对企业业绩并不十分敏感(Jensen&Murphy,1990)(2)在不同公司中,总经理报酬的敏感性变化相当大(3)敏感性与行业特征有关,但它也与企业特殊风险相关(Murdoch,1991)。对于总经理报酬与经营绩效之间这种非正向关系,德姆塞茨利用拉齐尔与罗森的比赛理论作出了进一步的解释(Demsetz,1997),提出高层经理的高报酬如同比赛的高额奖金能够给追求者提供激励。除了在人的理性假设基础上,通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论外,在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论是激励理论研究的另外一个方向。20世纪初,管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题,并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析,服务于管理者调动生产者积极性的需要,以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。自本世纪初以来,激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程(吴云,1996)。二、我国电力企业现阶段绩效考评的主要问题在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果,但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果,笔者将我国企业绩效考核工作分为三类第一类企业已经和国际接轨,其绩效考核已经走向规范化,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理,即有了完整的绩效考核体系,绩效管理通常包括四个步骤与员工沟通企业的战略方向,达成共识帮助企业各部门、员工明确业绩目标通过绩效考核与资质(Competency)考核,向员工提供业绩结果与行为反馈以薪酬激励手段强化员工的绩效行为,并作为企业战略方向的一种重要沟通方式,同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少,像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在,因此它成为本文论述的重点。第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天,这种类型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。我国绝大多数电力企业的绩效考评存在如下问题1.没有重视工作分析。在我国多数电力企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节,但很多企业远还没有做到,在没有明确的工作分析情况下,绩效考核标准很难科学的设计,考核结果就不能起到应有的作用。2.绩效考核的标准设计不科学。大多数企业的绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。绩效考核方法很多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法,不可能对所有员工都适合。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。3.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端,最终以最高领导人的评定为准。人们在工作过程中,会形成各种各样的工作关系,由于每个人所处的位置和所担任的角色不同,那么他给别人留下的印象也不同,这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。由于知觉差异的存在,有人提出了360度考核。4.绩效考核没有反馈,结果没有合适利用。由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生干多干少一个样思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。三、对电力企业进行有效的绩效管理建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的
编号:201312121847481734    大小:14.76KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  【编辑】
2
关 键 词:
生活休闲 科普知识 精品文档 企业研究
温馨提示:
1: 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
2: 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
3.本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 人人文库网仅提供交流平台,并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
  人人文库网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
0条评论

还可以输入200字符

暂无评论,赶快抢占沙发吧。

当前资源信息

4.0
 
(2人评价)
浏览:3次
doc88上传于2013-12-12

官方联系方式

客服手机:17625900360   
2:不支持迅雷下载,请使用浏览器下载   
3:不支持QQ浏览器下载,请用其他浏览器   
4:下载后的文档和图纸-无水印   
5:文档经过压缩,下载后原文更清晰   

相关资源

相关资源

相关搜索

生活休闲   科普知识   精品文档   企业研究  
关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们
copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5