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企业研究论文-高新技术企业知识型员工激励模式探讨.doc企业研究论文-高新技术企业知识型员工激励模式探讨.doc -- 2 元

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企业研究论文高新技术企业知识型员工激励模式探讨摘要知识型员工作为企业的人力资源,对高新技术企业的发展至关重要。本文在分析高新技术企业知识型员工激励的基础上,提出对知识型员工进行宽带薪酬、设计有挑战性工作、弹性工作时间、提供培训机会和职业生涯规划等激励措施,以期对高新技术企业知识型员工激励模式进行新的探索。关键词高新技术企业激励知识型员工需求一、高新技术企业及其知识型员工的特点一高新技术企业特点高新技术企业是智力密集型企业,员工以知识型员工为主。其特点如下1.技术和产品是其生存和发展的基础大部分高新技术企业都是以某种特色产品或专有技术为基础而成立的,并因此在市场上形成垄断。所以,差异化的产品和技术是企业竞争的资本,它们决定了企业在市场上能否生存和发展壮大。这种企业在研究和开发上投入的物质和人力资源的比重很大,以维持自己的技术优势。2.知识型员工是企业主要的人力资本由于高新技术企业的商业基础已被定位于知识产业,高新技术企业要参与和面对市场竞争,所雇佣的一般都是年轻的、受过良好教育、具有高期望值并有灵活性的管理者和专业技术人员。这些知识型员工,通过知识共享,运用集体的智慧提高应变和创新能力,增加产品附加值,为企业创造效益,他们是企业技术创新和产品创新的主要力量,是企业创新的动力。3.企业成长快高新技术企业往往是开始规模很小,管理上很不成熟,但凭借其研究成果可以迅速发展成为组织和管理上日臻成熟的大公司。4.学习型具备一定的学习型组织的特征,使企业能够不断随外界环境的变化而改变自己。二高新技术企业知识型员工的特点按照彼得德鲁克的定义,知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。从这个概念出发,高新技术企业的管理者和专业技术人员都属于知识型员工。其特点如下1.技术创新性对于高新技术企业来说,知识员工的技术创新是生命,是企业发展的根本手段。21世纪高新技术企业面临的形势是知识技术产品的更新周期越来越短,产品的生产批量越来越小,市场竞争的焦点是如何利用高新技术在最短的时间内开发出高质量的、高技术含量的、用户在价格上能够接收的新产品,新产品的不断推陈出新是高新技术企业的特色,也同时注定了以技术创新为基础的高新技术产品市场是一个高度竞争的市场。高新技术企业这种鲜明的企业特色和激烈的竞争环境迫使他的知识员工把技术创新作为本身生存的压力和动力。2.较强的流动性知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,所以他们往往不追求就业的固定和终身饭碗,而是追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战,拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求更广阔的发展空间。知识型员工的频繁跳槽,往往会给高新技术企业以致命打击。3.职业独立性在高新技术企业中,知识员工都有独立自主的要求,他们不喜欢受制于人,也不愿意受制于物,希望得到充分的信任,自我引导、自我尝试。他们有强烈的实现自己才能的欲望,热衷于追求自身价值的实现,热衷于从事创造性的工作,把攻克难关看作是一种乐趣。他们凭借自己的知识和能力,不但可以对组织有较大的选择性,而且可以自创公司或者成为个体知识工作者,同样能体现自我价值,并得到社会认可。由于知识员工对组织的依赖性明显低于普通员工,所以高新技术企业的组织结构中的职位不是决定一个人影响力和权威的最为关键的因素,而技能的特殊化和重要性则可以决定一个人在组织中的权威。单纯靠权力来控制这个群体是徒劳的。4.工作过程难以监控高新技术企业知识型员工与其他企业的知识型员工一样,经常是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此,对知识型员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有太多的意义。5.工作成果难以衡量这类知识型员工的工作成果往往以思想创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而通常不具备立竿见影的效果,并且难以测量其价值另外,他们的劳动成果依赖很多因素,包括团队的协作与合作,因此,个人工作成果难以测量。二、高新技术企业知识型员工的激励基础分析一麦格雷戈Y理论道格拉斯麦格雷戈DouglasMcGregor在提出人性假设理论中,包括X理论和Y理论。其中Y理论认为一般人并不是天性就不喜欢工作的,工作中体力和脑力消耗就像游戏和休息一样自然外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责而且还学会了谋求职责大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造。可以看出,Y理论所倡导的人性和行为假设更符合高新技术企业中的知识型员工,企业的管理者首先应该树立这种理念,创造一个使人得以发挥才能的工作环境管理者不再是指挥者、调节者或监督者,而是起到辅助者的作用,给予知识型员工更多的自主权,实行自我控制,让员工参与管理和决策并共享权力另外,对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让知识型员工担当具有挑战性的工作,担负更多的责任,发挥出知识型员工的潜力,并使员工在为实现组织的目标贡献力量时,也满足自我实现的需要,达到自己的目标。二马斯洛需要层次理论心理学家马斯洛提出需要层次理论,认为人的需要分为生理需要,安全的需要,承认的需要,尊重需要以及自我实现需要,这五种需要不是并列的,而是从低到高排列的,人的行为是由主导需要决定的。麦肯锡咨询公司最近的一项研究表明,雇员忠诚表现出层次性,即低层次的忠诚和高层次的忠诚,低层次忠诚的因素主要是保健因素,高层次的忠诚因素主要是激励因素,而且雇员对激励因素有比保健因素更高的认同感。知识型员工由于一般都具有良好的教育背景和价值观,且他们的经济收入水平相对较高,因此,知识型员工的忠诚因素主要是高层次的。从需要层次理论分析,知识型员工的需求主要是高层次的需求。所以,对知识型员工进行管理,必须要充分考虑他们的特殊需求。对知识型员工的激励,是高新技术企业人力资源管理中的核心,因为只有有效的激励,才能使知识型员工产生满足内在需求的动力,并将这种动力指向企业所希望的方向,为企业创造价值。三、高新技术企业知识型员工的激励方式一宽带薪酬激励宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。高新技术企业的知识型员工受教育水平一般较高,对感受自我成就的要求比较强烈,而传统的组织特征中等级层次较多,且大多没有考虑为知识型员工尤其是研发人员设计相应的晋升等级,无法从地位方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以层级为基础,使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的知识型员工
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