现代企业用人标准选人方法.ppt

,现代企业用人标准、选人方法及其应对 北京师范大学 乔志宏,现代企业选人方式的发展,社会发展对企业用人要求的挑战 经济全球化 技术飞速发展 竞争加剧 选拔工作专业化 心理测验的广泛使用 以战略发展为出发，工作分析为基础 素质、潜力比技能更重要,第一部分：现代企业用人标准,人员选拔考察的要素,专业技能：如设计、编程、教学、写作能力等； 一般能力：记忆、推理、数字、理解能力等； 情绪智能（情商）：觉察、理解、同感他人的能力； 人格特征：个体稳定的心理特征； 工作动机：工作的目的 人际技能：与人交往的能力 心理健康,一般认知能力测验（一）,言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流和思考的能力。,例题1：从所给的四个词语中选出一个填入空格内，从而使句子的意思表达更准确： 主要方向正确，任何一点积极性都应得到_和支持。 A. 尊重 B.肯定 C. 表彰 D. 重视,一般认知能力测验（二）,数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分析、理解和判断的能力。,例题：下列各题给出的都是一个数列，它们反映了某种数与数之间的关系，其中有一个缺项，请你仔细观察数字的排列规律，然后从四个选项中选择出一项你认为是最合理的来填补 。比如：1 3 5 7 ？ 答案应为9。 1 2 2 4 8 32 ? A 56 B 64 C 128 D 256,逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事物的关系。,一般认知能力测验（三）,例题： 对真正的企业家而言，金银的价值 也比不 上一个投资赢利的机会。因此，在经济发达的时代， 信息是最有价值的商品。 上文作出了以下哪种假设？（ ） A. 金银并非最有价值的商品 B. 企业家的价值观与大多数人不同 C. 如果投资机会的信息可靠，就能带来利润 D. 信息的价值高不可估,情绪智力（Emotional Intelligence）,觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。 对职业成就和生活成功的预测高于IQ EI测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I,The BarOn EQ-I 例题：,2003年4月25日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。,这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？ 1没有表现出快乐 1 2 3 4 5 非常快乐 2没有表现出悲伤 1 2 3 4 5 非常悲伤 3没有表现出恐惧 1 2 3 4 5 非常恐惧 4没有表现出惊讶 1 2 3 4 5 非常惊讶 5没有表现出激动 1 2 3 4 5 非常激动,这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？ 1快乐 1 2 3 4 5 2悲伤 1 2 3 4 5 3恐惧 1 2 3 4 5 4惊讶 1 2 3 4 5 5激动 1 2 3 4 5,个性特征,卡特尔十六种个性因素量表（16PF） 明尼苏达多相个性量表（MMPI） 大学生人格问卷（UPI） Holland人格类型 投射测验 MBTI 大五人格测验,人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研究的支持。 五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人格特征几乎不变。 责任心维度与绩效有着最强的正相关 设定较高目标 较高绩效期望 对管理有正面反应,外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题,使用最为广泛的测验，每年超过1百万 分为四个维度 如何与环境互动外向的(E)/内向的( I ) 如何适应环境判断的(J)/知觉的(P) 搜集何种信息感觉的(S)/直觉的(N) 如何做出决定思维的(T)/情感的(F),MBTI 行为风格测验,基本动机,工作动机,以生理为基础，非习得的动机，如饥饿、口渴、睡眠、避痛、性等。,一般动机,非习得的，但并不一定存在生理为基础的动机，也称刺激动机。如好奇心、控制、活动的动机和情感动机。,次级动机,后天习得的动机，如权力动机、成就动机、亲和动机、地位动机,高成就动机者的特点：,中等水平的风险选择（职业角色定位） 更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于认可和评价而非其带来的物质利益。 责任感强，工作和学习投入高,权力动机,权力：能改变事情进程的力量，能让人们做他们本不会做的事情。 高权力需要者的特点： 喜欢支配和影响别人 看重地位和影响力 喜欢高竞争性工作和出色业绩 是高效管理的重要因素,亲和动机,亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人对自己的期望，避免与他人产生冲突。 高亲和需要者的特点 渴望建立融洽、友善的人际关系 重视他人的接受、认可和喜欢 追求友谊和合作,人际技能与心理健康,人际技能：与他人相处的技能。 心理健康：个体与自我及外界融洽程度。 工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中，很难用笔试的方法进行。,第二部分： 选拔方法,常用招聘选拔方法,笔试 面试 评价中心技术 无领导小组讨论 公文筐测试 角色扮演 演讲等,评价中心技术简介,评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性的人员测评方法。 采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。 评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜能的评价过程。 不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。,评价中心技术的发展,1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用，评价了几百名员工。 结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正确预测。 西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验选拔的，正确性在70%以上。,面试结构化面试,根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构化、半结构化和结构化三类。 所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。,结构化面试的特点,以工作分析（职务分析）为基础，选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案； 对所有的应试者都提相同的一组问题； 考官必须经过专门培训； 有统一的评分标准和评定量表； 每个应试者的面试时间相同（一般3040分钟）。 以行为题和情境题为主要内容。,例题：,请具体描述你与他人合作共同完成一项任务的情形，并评价你的作用和表现；（考察与人合作的能力） 假如你是A部门的一名普通员工，下班时看见B部门的副经理从你们办公室往外搬设备。这时你会怎么做？（考察责任感、人际与表达能力）,无领导小组讨论,是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者48人一组，最好6人。,适合考查的能力和特征包括：,应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力； 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。,例题：怒海逃生,一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大： A.男，65岁，参加过朝鲜战争的老将军； B.男，40岁，卓有成就的外科医生 C.女，22岁，有望在奥运会上夺金的柔道运动员 D.女，8岁，外科医生的女儿 E.男，35岁，中学心理健康教育教师 F. 女，38岁，某杰出民族工业企业家,活动要求： 每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许再改动； 用40分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被扣分。 最后共同推举一个人汇报讨论结果。,优点：,考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价； 能减少应试者掩饰自己的机会； 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评； 考查的内容基于工作分析，避免题目重复。,不足：,对题目和考官要求很高； 考官主观评判，容易犯错误： 过早下结论，草率作出判断。 晕轮效应。 趋中趋势。 相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。,公文筐测验,公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。 该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。,公文筐测验特点,公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，较能反映被试的真实能力水平； 它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，符合管理者在日常工作中接触和处理大量文件的需要； 为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。 公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。,角色扮演,角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角