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职业教育论文-高职院校人本教育管理理念的研究.doc职业教育论文-高职院校人本教育管理理念的研究.doc -- 2 元

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职业教育论文高职院校人本教育管理理念的研究摘要随着高职院校教育管理的不断更新,以人为本的管理理念已深入管理者的心中。以人为本的管理是是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一,从而形成以人为本的管理体系。关键词以人为本以德为本以情为本以文为本以人为本是一种系统管理思想,是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一,从而形成以人为本的管理体系。一、以德为本在于引导校园文化建设。人才者,德才兼备之谓也才者德之资,德者才之帅也。追求高尚的道德修养,是对人才的基本要求,缺乏职业道德修养的人,不可能成为优秀的人才。正所谓人无德不立,国无德不兴。以德为本的着力点在于培育富有鲜明时代特征的大学校园文化。1、校园文化的导向性。校园文化能够在学校建设和发展过程中发挥着重要作用,这也是以德为先的导向性驱使。大学校园文化是将全校师生员工引导到学校所确定的大目标上来。在具体的历史环境和社会发展条件下,将所有成员的事业心和成功欲转化为具体的奋斗目标、人生追求、信条和行为准则,形成广大师生的精神支柱和精神动力,共同为社会主义现代化事业而努力奋斗。学校提倡什么,鼓励什么,全校成员的注意力就必然转向什么。这就是校园文化的魅力,校园文化指向哪里,学校全员的目标朝向哪里,最终将思想和行为完全统一到学校全员个人发展目标上来,进而更快实现学校的大目标,这也是传播和弘扬以德为先思想的动力所在。2、校园文化的凝聚力。校园文化所包含的全体师生员工共同的价值观念、理想信念、行为规范等群体意识,就像一种精神粘合剂,可以使师生员工产生归属感,增强凝聚力。这种凝聚功能来源于校园精神,是学校师生共创和认同的价值观念,而道德的力量就是精神的源泉,是价值观念最高境界,也是大学校园文化的灵魂,它对大学师生具有无形的不可低估的凝聚力和感召力。它能使全体成员团结一致、关心集体、关心学校,进而形成一种心理需求,从而增强学校成员的凝聚力和荣誉感。3、校园文化的激励作用。校园文化强调对师生员工的尊重、关心、培养和提高,注意满足师生员工高层次的精神需求,积极发挥其在学校建设中的主体作用。良好的文化氛围,高尚的道德风范,往往能产生一种激励作用,从而使学校产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气,形成一种你追我赶的激励环境和激励机制。它有利于在全校成员中培育和树立共同的理想和目标,增强事业心和责任感,极大地激发出积极性、创造性,从而对学校管理有着积极的推动作用。除此以外,校园文化是调适精神气候和学术氛围的软手段,以消除人们心理和情绪上的自我干扰和相互摩擦,减少内耗,协调人际关系,使个体的潜能得到进一步的开掘和发挥,从而增强道德自我约束力。创建一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境,以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨,以此来引导、约束、统一大学校园师生的价值观、意识、心理及行为取向,最终实现以德治学的目的。而以德为本的成功实施需要深厚的学校文化底蕴,没有一个可以包容全体员工价值观念的文化氛围,学校也将会陷入人际关系紧张的窘境。二、以情为本在于沟通机制的健全。按照马斯洛的需求层次论,被别人尊重和认同属于第四层次的需求。由于知识型员工具有较高的素质,因此被别人尊重和认可是他们工作快乐不可或缺的基本要素。以情为本的着力点在于为师生员工创建一种沟通无限的工作氛围,让师生员工树立主人翁的心态,充分尊重师生员工的个性发展,切实关心他们的心理动向。中国是一个人情大国,人与人之间的相处,靠的是沟通,靠的是默契,情感的交流是达到协调一致的目标,所以要实现如下的有效沟通,是必然的选择。1、要有健全有效的沟通机制,必须加强校园网络沟通的力度,扩大信息覆盖面,不断创新机制,并始终保持相对独立的立场。还要通过校园论坛,让师生员工能平等对话,让师生能从自娱自乐的狭小空间走出来,铺设校园沟通渠道强大的情感动力支持。2、要有健全有效的沟通机制,必须加强校长信箱的功用。高职院校的校长信箱,应该起到务实的功用,是非判断力是培养和造就人才的摇篮,这样在及时了解情况的前提下,让师生员工具有观察问题的能力和表达的诉求,让聆听的结果给出合理的解释,也使网络民主暴力的现象自行淡化,这是高度民主的必然。3、沟通机制的直接目的就是要重视师生员工互动效果,对相关的座谈会制度要引起足够的重视与加强。会议应该精心挑选参加会议的人员,不要流于形式,要解决真正发生的问题,建立长期有效的情感交流机制。4、建立危机处理制度,适当时机对校园内、对外召开新闻发布会。考察一个组织的成熟度,要从它处理危机问题加以重视。高职院校不如企业那样的开放,也不如政府、军队那样的相对闭塞,因此要建立与加强面对突发事件的应对机制。避免无谓的争论与纠缠。当校园沟通机制逐渐完善起来,以情为本便能成功地填平了管理者与师生员工之间的职位鸿沟,注重以情促管,有效地克服了制度管人手脚不管人心的缺陷。当然,过分强调以情为本也容易使学校陷入被优秀人才牵着鼻子走的怪圈。三、以能为本。高等教育管理实施能本管理的战略,是引导师生员工将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上。以能为本强调人岗匹配,以人的能力为管理的核心,在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下,把薪酬制度与能相对应,激发教职员工的干劲。人岗匹配就是为了将高职院校的师资力量与需求岗位更好地融合,做到什么样的人才做什么样的工作,定量的人做定额的事,即教职员工要适合相应的岗位,岗位也要适合有专业技能的教职员工,以岗位为核心,因岗设人实现人尽其才。1、因岗设人高职院校必须根据职位的要求安排人员。首先分析学校特点确定其需要哪些岗位,然后制订职务说明书。在制定职务说明书时要说明该岗人员应满足的生理要求、心理要求和能力要求等,要随时根据新情况,增加新内容。当正式为此岗位选人时,应严格地按照要求挑选,始终牢记是为岗位挑选最适合的人。切忌为人设岗现象,是本末倒置,严重不足取。2、人尽其才。不可大才小用,更不可小才大用,应人尽其才。作为高职院校,人员结构在一段时期内较为稳定,不可过于频繁、快速地更换人员。要保持稳定,首先是要让每个教职工感到自己恰好适合当前的工作,并且能相关岗位才智能得到充分的发挥。大材小用时往往让人产生被轻视的感觉,轻者即会怠工,重者就要跳槽。所以人才安排到位,既利于稳定人员结构,也利于人才组织结构的相对稳定。
编号:201312171613127220    大小:10.25KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-17
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黄山道人上传于2013-12-17

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