纸业公司考核建议方案

XXX纸业有限公司绩效考核建议目录第一章总则1第二章考核的组织管理3第三章考核的方法5第四章考核的监控9第五章考核信息的管理12第六章考核申诉与处理14第七章附则16第八章附录17附录一部门考核申诉表17附录二员工考核申诉表18第一章总则第一条为促进XXX纸业有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。第二条考核对象（一）员工考核除试用期员工和集团任命的高层管理人员以外的公司所有正式在册员工，集团任命的高层管理人员由集团进行考核；（二）部门考核公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门、研发中心和各生产分厂。第三条考核目的（一）建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；（五）通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。第四条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度、多维度考核（五）公平、公正、公开第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核的组织管理第六条考核领导小组考核领导小组是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理、副总经理、企划部经理、人力资源部经理、财务部经理组成，是公司的非常设机构，其主要职责有（一）负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬激励方案；（二）负责对整个考核激励体系的运行进行监控；（三）负责审批各部门的绩效考核方案；（四）负责审批各部门的绩效考核结果；（五）负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除董事会任命人员）的考核结果；（六）负责审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（七）最终处理绩效考核申诉。第七条企划部企划部是公司部门绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下（一）参与公司绩效考核管理制度的编写；（二）对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施部门绩效考核；（四）监督与检查部门考核过程，对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚；（五）跟踪部门计划执行情况，统计部门考核相关数据，并向总经理及时汇报；（六）统计汇总部门绩效考核评分，并向考核领导小组汇报；（七）将部门考核结果通知各相关部门和人力资源部；（八）协调、处理部门绩效考核申诉的具体工作；（九）建立部门绩效考核档案，作为奖励惩戒等的依据。第八条人力资源部人力资源部是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其主要职责有（一）负责公司绩效考核管理制度和薪酬激励方案的编写；（二）负责制订绩效考核管理实施方案；（三）对员工各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（四）组织实施员工绩效考核；（五）组织实施公司高层管理人员和部门/分厂负责人的考核；（六）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（七）通报员工绩效考核工作的进展情况；（八）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（九）对员工的绩效考核结果和薪酬发放情况进行总结分析，并向总经理汇报；（十）协调、处理员工考核申诉的具体工作；（十一）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。第九条各部门/分厂负责人（一）负责本部门/分厂内部考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责将本部门/分厂考核结果报人力资源部审核、备案；（三）负责将本部门/分厂（除职能部门）的薪酬分配方案报人力资源部审核、备案；（四）负责处理本部门/分厂关于考核的申诉工作。第十条其他相关部门和人员（一）负责及时准确的提供考核所需的财务、经营、安全、质量等相关信息；（二）负责客观、认真的对被考核部门或被考核人进行评价。第十一条各考核人（一）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（二）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（三）负责在每个考核期结束后为被考核人进行考核评分；（四）负责对被考核人的考核结果进行反馈，帮助其制定改进计划，并监督检查改进计划的执行过程。第三章考核的方法第十二条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括工作绩效维度、工作态度维度和工作能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的绩效指标，这些指标可以分为两类，关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）。1关键业绩指标用来定量衡量经营活动的结果，可由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接控制力的工作，包括效益类、运营类和组织类三类指标。（1）效益类指标体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。（2）运营类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。（3）组织类指标是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。2工作目标设定必须是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人评分得出，可以考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作。工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司整体发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评被考核人关键工作绩效表现的体系。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、责任心、纪律性等等。态度考核主要针对一般员工。（三）能力维度指被考核人岗位所需要的素质能力。对于不同的考核对象，由于所处的岗位不同，完成本职工作所需的能力也就不同，因而对不同的考核对象能力的考核指标不同。同时，能力指标的考核需要一个较长的时期，因而一般进行年度考核。能力考核指标分为人际交往能力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力等等。第十三条考核指标设立的原则（一）可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人/部门所能影响；（二）重要性目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（三）挑战性指标标准应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人/部门经过努力才能达到；（四）一致性要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性员工考核中，所有考核指标标准的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（一）指标的权重一般不低于5，过低则难以在全体指标中体现出作用；（二）指标之间的权重差异最好不低于5，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；（三）“一票否决”指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为“0”分。第十五条考核周期员工考核和部门考核的周期分为月度考核和年度考核。部门考核也就是部门负责人的工作绩效考核。第十六条考核主体员工考核的考核主体分为直接上级考核、同级人员考核和直接下级考核三种，不同考核对象在不同考核周期中对应不同的考核主体。部门考核的考核主体为直接上级和相关部门。第十七条考核记录（一）部门考核考核期初，企划部向被考核部门说明其考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，并与被考核部门沟通，达到双方的一致认可；企划部的考核指标需得到主管领导的认可。同时，参与考核评价的部门也要对被考核部门的考核指标和评价标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核部门有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。在每个考核期结束后，由企划部组织相关人员和部门根据期初确定的考核标准进行部门评价。（二）员工考核员工考核实行分级管理，人力资源部主要负责公司除集团任命外的高层管理人员和部门/分厂负责人的考核；部门/分厂负责人组织部门/分厂内部的考核。依据分级考核原则，自上而下逐级考核。对于员工考核，每个考核期初，直接上级向被考核人说明其考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，双方讨论认可。同时，参与员工考核评价的考核人也要对被考核人的考核指标和评价标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。在每个考核期结束后，由人力资源部组织各考核人根据期初确定的考核标准进行员工评价。第十八条考核结果考核结果直接与薪酬的相对应，以便及时奖惩、激励员工。第十九条考核结果的反馈企划部负责对部门考核结果进行反馈，并协助被考核部门制定下期的改进措施和工作计划，具体可以通过公司的经营分析会进行。员工考核结果的反馈由直接上级反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点以及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，同时确定下一阶段的改进办法、努力方向和工作计划。第四章考核的监控第二十条考核监控的目的考核监控是绩效管理体系的重要组成部分之一，对整个考核过程进行监控是为了确保考核落到实处，发挥绩效考核管理体系应有的作用。第二十一条考核监控的责任部门和责任人考核领导小组负责对考核管理体系的运行进行监控；企划部负责对生产经营状况随时进行跟踪，对部门考核工作进展情况进行监控；人力资源部负责对员工考核工作进展情况进行监控。绩效考核监控的责任人为各个考核人。第二十二条部门考核过程的监控（一）事前监控1考核期初，企划部在确定部门绩效考核指标时，要确保公司的整体目标、工作任务能够完全分解下去。2企划部在初步确定部门绩效考核指标后，要与各部门进行充分的沟通，既要确保绩效考核指标的合理性与科学性，也要保证公司整体目标的实现。3各部门的绩效考核指标必须得到公司主管领导和考核领导小组的审批，保证考核的严肃性。（二）事中监控1业绩完成情况汇报每个考核期结束后，各部门负责人向公司主管领导和考核领导小组汇报考核指标的完成情况。业绩汇报有利于各部门总结和回顾关键考核指标的完成情况，及时提出改进措施。2考核指标目标值的调整（1）因外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致月度实际业绩明显高于或低于预期目标时，部门负责人需以书面形式向公司主管领导提出部门考核指标调整申请，详细陈述导致业绩偏差的原因，报公司主管领导审核。（2）部门负责人将经公司主管领导签字认可后的部门考核指标调整申请上报企划部，企划部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出考核目标的调整意见，报考核领导小组审批。（3）考核领导小组在听取部门负责人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议企划部提出的考核目标调整意见，如情况属实，调整后的考核目标合理、科学，则考核领导小组审批通过考核指标调整值，企划部将调整后的考核指标备案、下发。3业绩改进计划（1）当月度实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，部门负责人与公司主管领导共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案，由企划部存档、备案。（2）企划部负责跟踪部门业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果，并及时向公司主管领导和总经理进行汇报。（三）事后监控年度部门考核结束后，企划部负责组织各部门对年度目标实际完成情况与年初确定目标的差距进行分析，找到产生差距的根本原因，对于合理、高效的工作方式进行推广，对于不合理的工作方式、方法提出改进建议，协助各部门根据外部环境的变化，制订合理的工作计划，保证下一年度各部门考核指标的完成。第二十三条员工考核过程的监控（一）考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。（二）由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商考核目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。（三）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。（四）考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。第五章考核信息的管理第二十四条考核信息管理的内容考核信息是指在考核管理过程中存在与流转的各种与被考核人、被考核部门完成工作任务、考核指标过程中相关的各种财务、生产经营信息、各种考核评价结果记录。考核信息管理的内容很广泛，具体包括考核相关信息的提供收集、考核信息的传递、考核信息的汇总、考核信息的保管和考核信息的查阅。部门考核信息的管理由企划部负责，员工考核信息的管理由人力资源部负责。第二十五条考核信息的提供（一）考核指标相关信息的提供财务部、生产技术部、企划部、质管部等有关部门负责在每次考核评价开始之前提供详细的财务数据信息、生产经营信息等等。（二）考核表格的提供各种考核表格的设计、使用分别由企划部和人力资源部负责根据工作需要制定。第二十六条考核信息的传递在规定的时间内各数据提供部门将公司有关的经营信息传递到相关部门和人员、考核人将相应的考核评价信息传递到企划部和人力资源部。第二十七条考核信息的汇总企划部根据收集到的信息依据部门考核方法的有关规定进行部门考核评价汇总，得出被考核部门的最终评价结果。人力资源部根据高层管理人员和部门/分厂负责人的考核评价信息依据考核方法的相关规定进行高层管理人员和部门/分厂负责人考核评价的汇总，得出高层管理人员和部门/分厂负责人的最终考核评价。各部门/分厂负责人组织部门/分厂内员工的考核评价，由考核人根据考核评价信息对被考核人进行考核，并将考核评价结果报部门/分厂负责人审核汇总，提交公司人力资源部审核、备案。第二十八条考核信息的保管（一）对于部门考核结果，由企划部负责整理保管，分别以文本和电子文档两种形式进行保存。在月度考核完成后5日内，年度考核完成后10日内，企划部必须将所有被考核部门的考核资料收集整理，并将文本形式的资料装订成册。企划部需要妥善保存各部门各期考核文件以便查阅。（二）对于员工考核结果，人力资源部要分别以文本和电子文档两种形式进行保存。在月度考核完成后5日内，项目考核完成后5日内，年度考核完成后10日内，人力资源部必须将所有被考核人的考核资料收集整理，并将文本形式的资料装订成册。人力资源部需要妥善保存员工各期考核文件以便查阅。第二十九条考核信息的查阅考核信息是保密的，对于考核文件根据实际需要设定不同的查阅权限。（一）部门/分厂负责人在以下情况有权查阅其下属员工的考核资料，但不得跨部门查阅。1为了解下属员工历年绩效考核情况；2在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。（二）部门/分厂负责人有权查阅本部门的绩效考核文件。（三）副总经理有权查阅所辖部门和下属员工的绩效考核文件。（四）总经理有权查阅公司各部门和全体员工的绩效考核文件。（五）总经理有权复印全体员工的绩效考核文件，人力资源部经理在总经理授权条件下有权复印全体员工的绩效考核文件。第六章考核申诉与处理第三十条考核申诉受理机构（一）部门考核申诉的受理机构被考核部门如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向企划部提出申诉。考核领导小组对部门考核申诉具有最终决定权。企划部是部门申诉的日常办事机构，一般部门申诉由企划部负责调查协调，提出建议。（二）员工考核申诉的受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核领导小组对员工考核申诉具有最终决定权。人力资源部是员工考核申诉的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第三十一条提交申诉（一）被考核部门负责人应在部门考核结果公布后三个工作日内，以书面形式向企划部提交部门考核申诉表。申诉表内容包括申诉部门、负责人、申诉事项、申诉理由。部门考核申诉表见附录。（二）被考核人应在员工考核结果公布后三个工作日内，以书面形式向人力资源部提交员工考核申诉表。申诉表内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。员工考核申诉表见附录。第三十二条申诉受理（一）部门考核申诉的受理1企划部接到部门考核申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2受理的申诉事件，首先由企划部对申诉内容进行调查，找到异议产生的原因，然后与部门负责人和其他相关考核人进行协调、沟通。不能协调的，上报考核领导小组处理。3申诉处理答复对于受理的申诉，企划部