企业薪酬管理制度案例推荐

企业薪酬管理制度案例推荐XXX企业新酬管理制度目录薪酬管理制度2附表一工龄及专业技术职务津贴套入对照表7E）沟通技能F）工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各岗位不同的要求水准。12岗位评估方法将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了XXX院的岗位评估框架。依照此框架进行岗位评估要求对各个岗位的各因素进行分析。评估最终产生了各岗位按评估因素分析的一览表以及岗位序列图。岗位评估方案的设计应在XXX院整体的层面上去平衡各部门之间的相对关系。因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。由此，本方案可跨部门地在涉及不同种类岗位的大范围内去比较各岗位要求的不同种类及层次。总之，岗位评估的结果能提供一个共通的岗位序列框架，进而加强XXX院的内部公正。二、要素定义要素一知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异，因而我们并未通过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。知识与技能“类型”之间并未加以区别。例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。注应着重评估具体岗位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力；“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。要素二影响/责任该要素通过下述两个维度来进行岗位评估具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；具体岗位在实现相关结果的过程中所承担的职责。影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该岗位相关的重要评估参数。责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个岗位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。切记，在运用上述维度时，某个岗位可以通过多种方式来影响组织目标。这时，应采用与该岗位最直接相关的较高水准评估值。注该要素仅适用于评估该岗位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次岗位评估计划中不对个人绩效进行探讨。要素三解决问题/制定决策该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该岗位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案；中层评级通常需解决更加复杂的问题并运用一种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖的分析，运用概念性思考并发挥创造力。在运用该要素进行岗位评估时，应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。与此上升过程息息相关的方面包括决策过程中认清并解决问题所存在的回旋余地，以及各考虑因素的深度与广度。在此，我们采用下述定义任务预期结果非常具体，且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤；工作部署目标与结果较为具体，为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求在职者思考更加宽泛的组织问题；职责定义非常宽泛，要求明确众多工作部署中的目标及相关问题，并始终关注某个具体的运作领域。在“职责层次”岗位中，我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。此外，还应思考以下问题该岗位所反复经历的问题类型的复杂程度；是否存在多种解决问题的备选方案；制定决策受XXX院政策与规程的限制程度及用于协助解决问题的现有人力、物力资源。注应根据该岗位所反复经历并期望由该岗位来解决的“典型”问题来对该要素加以评估。要素四行动自由该要素旨在评估相关工作“层次”、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该岗位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度，以及下属的类型/级别及其工作性质。在该项要素的较低评级中，岗位负责有限的行动，因而着重评估被监管的性质。中等评级代表较高层次的职责及/或在不断维护高效业绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高评级体现了在实现一级部门/经营单位/或组织总体目标与具体目标过程中的广泛职责与权限。注该要素与组织汇报层次紧密相关。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性”而非“定量”标准来对监管职责加以评估，即定期监管的员工人数不应作为关键的决定因素。要素五沟通技能该要素旨在定性评估该岗位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该岗位与组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调与社交技巧的程度。此外，该要素可用于评估履行工作职责与义务所需的沟通水准。注该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括XXX院内部、经营单位内部及组织外部所预期的各种沟通。但务必注意，上司与下属之间的沟通除外。而且，尽管某些岗位针对XXX院内部，而另一些岗位针对XXX院外部，但应运用同样水准的沟通技能。要素六工作环境该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的最后期限对此岗位所开展的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素还考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同压力类型。此外，该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性，诸如在常规工作活动中遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。三、要素评级六大要素各自的内部等级定位及其相应评分如下列表格所示水平要素一知识与技能分数A基本技能遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。能够阅读各种参考材料、提取信息并进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。2024B宽泛的行政或技术技能能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。2E精通专业领域要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程，其中包括全面理解与该知识运用相关的一个以上主要专业领域中的实际问题E对经营单位的运作施加重大影响，但不具备决策控制权可在既定权限内审批费用，或在权限范围内调配资源以提供服务。所提出的各种意见与建议总被采纳。E职责全面、工作任务复杂为主要部门或经营单位的计划制定相应目标。评审现有计划与方案。需加以判断来认清并分析问题。通常需根据有限的信息制定解决方案。一般需与同事或上级领导们进行咨询。E指导主要部门的工作作为部门一级部门经理确定标准，以确保遵照既定政策。协调相关活动，其中包括预算管理工作。或极其独立工作项目或方案对总体政策及XXX院总体目标的实现产生深远影响。E针对复杂事件为他人提供建议经常性地提出行动计划方案，需进行相当的诠释。并向众多人员进行公开讲演介绍。运用考虑周详的技巧来实现沟通及一定程度的劝服。E高度危害或终身伤害暴露于诸如强电击、爆破或高空下坠等高危环境针对日常操作设有特殊的防护措施100B稳定性A相当稳定日程、工作量或工作重点很少发生变化。除日常工作外，无外加最后期限。能够预计新工作任务。面对最低限度的干扰或不可控的间断。极少面临时间要求方面的冲突。1015B变化可预见面对例行工作期限。通常具备足够的间隔时间。工作量会出现季节性和可预见的变化。虽存在某些干扰，仍可预计工作重点。差旅或加班会得到提前通知。可能定期出现棘手或尴尬的外界意外事件。2232C工作重点频繁发生变化最后期限由外部施加，即个人无法控制时限的设定与修改。干扰可影响工作的轻重缓急。难以预计今后几天内的工作性质或工作量。差旅或加班通常仍可预见。而符合最后期限要求并协调无关活动对该岗位而言至关重要。4668D同时应对多项重要任务的最后期限最后期限由外部施加。时限的确定与更改往往临时紧急急通知，造成工作重点不断转变。要求密切关注大量干扰。可包括频繁而辛劳的差旅及/或未曾预见的加班。日常工作压力突出。100四、岗位评估表所属部门岗位名称因素评级得分知识与技能影响/责任解决问题/制定决策行动自由沟通技能工作环境安全性稳定性附录四XXX院岗位评分表附录五营销人员岗位绩效工资发放办法总则第一条目的为了加强XXX院产品市场开拓能力，充分调动营销人员的工作热情和积极性、创造性，根据有关政策，结合XXX院实际情况，制定本办法。第二条奖励对象参与市场营销的XXX院正式员工。第二章核算细则第三条月度核算1、产品销售溢价率产品销售溢价率（产品销售收入产品产值）/100100，2009年溢价率预算考核指标为17。当月产品销售累计溢价率17时当月产品销售溢价奖励工资（销售收入产品产值）15。当月产品销售累计溢价率17时当月产品销售溢价扣除工资（产品产值销售收入）15。2、客户投诉因用户服务质量问题引起的用户投诉，视问题严重与影响程度，每次扣罚3001000元（不计入销售费用工资的计提）。3、销售合同履行情况由于销售部门自身原因，影响合同兑现的，根据问题影响程度，一次扣罚10003000元，累计三次以上未按时交货的给予直接责任人待岗处理。第四条年度核算1、销售回款率按全年回款额（不含外购商品）的11计提工资。2、销售目标实现率实际订货量每小于计划订货量的1时，按未完成计划订货量的2计算应扣减工资额。应扣减的工资额年度工资额（2/1）（1定货量完成比率）（年度回款额11）2（1定货量完成比率）；实际订货量每大于计划订货量的1时，按超过计划订货量的2计算应奖励工资额，应奖励的工资额年度工资额（2/1）（定货量完成比率1）（年度回款额11）2（定货量完成比率1）。3、新产品销售目标实现率；可按新产品销售量有无达到目标值来考核，（具体计算方法同2）。4、新客户销售比新客户订货一次性给予10003000元奖励。第五条结算营销人员岗位基本工资可按岗位基本工资方案执行。营销人员每月的岗位绩效工资采取与回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标分解到月，销售回款率按月考核，岗位绩效工资按月支付，年终统算，多退少补。第四章附则第六条本制度由人力资源部解释和维护。第七条本制度自批准发布之日起实施。附录六研发人员项目激励办法第一章总则第一条目的为了加强XXX院科研开发和技术创新能力，促进科技进步，充分激发广大科技人员的工作热情和积极性、创造性，根据有关政策，结合XXX院实际情况，制定本办法。第二条奖励对象直接参与项目研发并且目前仍在本单位从事研发工作的正式员工。第二章奖励细则第三条课题研发奖金及成果奖励研发人员承担各类纵向、自费课题，根据阶段任务目标完成情况，给予一定的项目奖金。项目奖金项目奖金的总额度按项目总金额的提取（提取原则是分配到月收入后高工及以上员工月收入在6000元左右）。发放方法首先按照项目阶段性成果所占项目比例计算出具体奖金额度，按此额度平均到每月进行发放。在每一阶段性研发周期可预留20奖金额做为项目研发工作滞后或者失败的风险保障，该20的预留奖金在每一阶段性研发周期的末月发放。第四条研发成果奖励1、获得国家级科技进步奖，给予30000元奖励；获得省部级科技进步奖，给予20000元奖励。2、获得国家级科技创新奖，给予30000元奖励；获得省部级科技创新奖，给予20000元奖励。3、获得国家、省各项基金的，获得基金数额扣除相关费用后按10给予奖励。4、获国家发明奖的给予10000元奖励；获省、市级发明奖的给予5000元奖励。5、获得国家级重点新产品认证的给予5000元奖励；获得省级重点新产品认证的给予3000元奖励，获得市级重点新产品认证的给予1000元奖励。第五条横向收入及转产提成1、横向收入提成效益部门项目利润提成为项目利润的18。转产提成对院内转产的科技成果，整个项目提成比例是第一年按销售收入的25，第二年是2，第三年是15，共提成3年止。第三章奖励范围第六条该