《人力资源管理（第二版）》任务8绩效管理

人力资源管理（第二版）8.1绩效计划的制定与实施8.2绩效评价的组织与安排8.3绩效评价的沟通与运用能认识绩效的含义。能认识绩效计划。能认识绩效评价的程序。能认识绩效管理的意义。能认识绩效管理与其他职能的关系。能够对绩效管理工作有整体认识。任务8绩效管理知识目标技能目标

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一个组织中，绩效是管理工具；没有绩效管理就和每学期只上课，期末不考试一样；绩效管理激励作用大，对于员工来讲，敏感、而激励作用巨大。启示你怎样看？8.1绩效计划的制定与实施1.设定评价目的员工绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与企业目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中，业绩是工作的成果，工作能力和工作态度则指工作的行为。2.选定考核主体3.确定考核对象8.1.1确定绩效评价要素员工绩效.4.确定考核内容5.考虑其他因素8.1绩效计划的制定与实施1.工作再分析2.理论验证3.组织绩效沟通8.1.2制定绩效评价标准4.确定评价标准有些工作要求太粗放、不具有可操作性，难以直接用于评价员工的工作表现。这时，就需要对岗位工作进行再分析。根据绩效考核的基本原理和整体设计，对所制定的绩效考核指标进行论证，使其具有一定的科学依据。根据工作分析结果，运用绩效考核指标体系设计方法，进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评者怎么做、做多少”的问题。8.1绩效计划的制定与实施1.领导组2.执行者3.协作者8.1.3建立绩效评价组织4.考评关系考评管理委员会由企业一级的领导和人力资源部负责人组成，领导本企业的考评工作。人力资源管理部门是作考评工作的具体组织执行机构。被考评员工所在考评中应承担相应职责。

考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同考评对象对应不同考评关系。8.1绩效计划的制定与实施

1.根据岗位性质确定评价周期就考评的科学性而言，不同的岗位工作应设定不同的考评间隔期。一般的考评间隔期为6个月至1年。

2.根据标准性质确定评价周期

3.根据评价目的确定评价周期对于项目制工作而言，应在一个项目结束后进行绩效考评或在期中、期末进行两次考评。为了上下级更好地沟通，提高工作效率，则间隔期应适当短一些；为了人事调动或晋升，则应观察一个相对长时期，以免被某些员工投机取巧所蒙蔽。8.1.4确定绩效评价周期8.1绩效计划的制定与实施

1.绩效计划沟通管理者就绩效问题不断与员工进行交流与沟通，给予员工必要的指导和建议，使员工更加清晰地知道自己的绩效目标，并帮助员工逐步实现确定的绩效目标。

2.收集绩效信息绩效管理意义管理者对员工数据、资料、信息进行收集主要是收集与绩效有关的信息，目的是为了解问题或证明问题。方法有观察法、工作记录法和他人反馈法。有助于提高企业的绩效；有助于提升员工的绩效；可以为人力资源管理提供决策信息。

8.1.5实施绩效计划

8.2绩效评价的组织与安排直接主管同事被考评者8.2.1组成绩效评价人员直接下属直接主管有充分的机会对下属进行全面了解，可以对下属的绩效作出精确的评价。同事对考核的职责最熟悉、最内行，对被评同事的情况往往也很了解。员工是最了解自己所作所为的人，自我考评能令被考评者感到满意，有利于工作改进。在考核中，可以组织被考核者的下属员工来评价他们的上级。客户客户是能够在现场观察员工工作行为的人，是最好的绩效信息来源。8.2绩效评价的组织与安排

1.规定性培训通过培训使评价人员了解绩效评价的含义、原则、用途和目的；掌握企业各岗位绩效考评的内容、企业的绩效考评制度。

2.方法类培训

3.误差预防培训考评的具体操作方法培训、考评评语的撰写方法的培训、考评沟通的方法和技巧。(1)考评信息失真现象；(2)考评过程中的失误。

8.2.2培训绩效评价人员

8.2绩效评价的组织与安排对象5.关键事件方法2.配对比较7.360反馈6.行为锚定选择绩效评价方法1.简单排序3.尺度考核4.强制分布8.目标管理5.分析方法8.2绩效评价的组织与安排

8.2.4分配考评责任绩效评价人员经过培训之后，开始分解并承担考评任务。与此同时，企业层面的绩效评价机构也开始工作。

8.2.5收集绩效信息绩效信息来源确认绩效数据来源和收集方法绩效考核是一项长期、复杂的工作，企业应该注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度。①客观数据，即客观的生产与工作数据。②人力资源管理资料，通过查阅考勤记录、生产记录等资料来获取；③评判数据。以管理人员(上级)的评定为主。8.2绩效评价的组织与安排单项等级分值同项目汇总不同项目汇总8.2.6汇总绩效评价信息结果表示确定等级是对单一评价项目的量化。在此基础上，还需赋予等级不同的数值。

对同一项目有若干人共同评价，所得结果不同。采用平均数。将其知识、学习、判断能力和人际交往能力等综合起来考虑。数字表示文字表示图表表示提出评价结论对绩效考评结果进行统计和分析，得出评价结论。8.3绩效评价的沟通与运用

1.组织绩效面谈通过管理者和员工之间进行绩效考核面谈，使员工充分了解和接受绩效考核的结果，并由管理者指导员工如何改进绩效。

2.制定员工绩效改进计划绩效评价结果反馈的意义①需要改进的方面。②改进和发展的原因。③目前状况和期望达到的水平。④确定改进措施和责任人。⑤确定改进的期限。通过绩效考核，得出了结论，只是绩效管理过程的一个环节。作为绩效管理的后续工作，还需要与被考核者进行绩效沟通，使绩效评价结果真正发挥出应有作用。8.3.1绩效评价结果反馈8.3绩效评价结果的沟通

1.实施报酬计划以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。

2.调整工作配置

3.开发员工潜能利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，如晋升、淘汰、工作轮换等。通过分析绩效评价的结果来提升员工的技能和能力。8.3.2绩效评价结果的运用8.3绩效评价结果的沟通

1.考核标准、内容和形式问题标准不明确；内容不完整；目的不明确；考核方式单一；员工不理解绩效体系；考核走过场。

2.考核人员问题

3.考核申诉严把绩效考核人员的选拔关；抓好绩效考核培训工作，重点是一些评价的技术、方法和要领的讲解和示范。（1）尊重员工的申诉。（2)把处理考核申诉作为互动互进过程。（3)注重处理结果。

8.3.3绩效评价问题的处理8.3绩效评价结果的沟通对象5.尊重事实方法2.选择适当的方法7.进行考核面谈6.公考过程与结果绩效评价体系的完善1.采用可观性考核标准3.选择适当考核人员4.培训合格考核人员8.设置考核申诉程序8.3.4绩效评价体系的完善分析某一学生干部