员工招聘管理培训教材

员工招聘管理【人力资源管理】黄金定律:

3R宗旨职业发展：向导图薪酬福利激励：电梯绩效管理：钢结构培训：定期维修选材：砖瓦材料工作分析：地基第一节员工招聘管理概述

一、招聘的概念及其作用1、定义员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程具体包括招募、甄选、聘用三个环节。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。一、招聘的概念及其作用2、招聘的作用确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力为组织注入新的活力，增强组织的创新能力扩大组织知名度，宣传组织形象二、影响招聘的主要因素（一）外部因素宏观经济形势的影响招聘单位所在地区的影响所要招聘的人员类型及其供求状况的影响竞争对手的影响相关政策法规的影响（二）内部因素组织的发展阶段和策略组织的人力资源政策组织空缺职位的性质招聘者的素质招聘预算第二节员工招聘的途径与流程组织内部候选人的预测【内部提升制度】【管理发展规划】【一专多能】类型人员的资料库【内部替补调配计划】部门之间，上下级之间【B计划】，【坠机计划】【接班人计划】组织外部候选人的预测国家总体经济状况：合格人才的供给量本地的人才和劳动力市场供求关系人才的供给质量和企业针对性，价格行业竞争的人才争夺态势：本企业的吸引力一、招聘的途径（一）内部招聘1、内部人才库选拔2、发布职位空缺公告招聘（二）外部招聘1、广告2、就业服务机构（专门机构之一）3、人才招聘会4、校园招聘5、员工推荐6、猎头组织（专门机构之二）7、网络招聘（一）内部招聘优点1、有利于激发员工的内在积极性2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色3、有利于保持企业内部的稳定性4、有利于规避识人用人的失误。5、人员获取的费用最少。缺点1、容易形成企业内部人员的板块结构2、可能引发企业高层领导的不团结3、缺少思想碰撞，影响企业活力。4、容易出现涟漪效应。1、内部人才库选拔从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。1、优点：真实、可靠2、缺点：工作量大2、发布职位空缺公告招聘目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会（二）外部招聘优点1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。2、有利于战略性人力资源目标的实现。3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。4、大大节省了部分培训费用。缺点1、招聘成本高2、错选人的风险大3、文化的融合需要时间3、工作的熟悉以及配合需要时间1、广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。适用于：中低层的职位、需求量大的职位优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大费用高有时限性录用率低1、广告发布信息媒体的选择原则：，注意，兴趣，期待，行动2、就业服务机构（专门机构之一）一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库适用于：初、中级人才或急需用工优点：介绍速度快费用低缺点：中介服务质量普遍不高6、猎头组织（专门机构之二）委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强隐秘性高可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高周期长6、猎头组织（专门机构之二）工作程序分析客户需要；搜寻目标候选人；对目标候选人进行接触和测评；提交候选人评价报告；跟踪与替换；注意事项选择猎头公司应对其资质进行考察；约定双方的责任与义务；选择猎头公司中最好的顾问为你服务；3、人才帜招聘会参加定期过、不定期狭举办的人炕才交流会雹、人才市滚场适用于邮：初、疲中级人训才或急懒需用工优点：时间短脖、见效边快费用低直接见忙面当时咽可以确捆定意向缺点：挑选面短窄工作强度构大洽谈环廊境差判断是觉否参加干招聘会软应注意逗的问题了解招聘微会的档次了解招聘切会面对的嫁对象注意招御聘会的亚组织者注意招聘迷会的信息舟宣传4、校园柿招聘直接到叮校园招现聘迎接之毕业生竹或邀请双学生到蹈企业实鸦习形式：允招聘张披贴、招符聘讲座酱、就业西办公室吗推荐优点：了解较辱充分挑选范围凭和方向集蛮中效率较高缺点：工作经验锐少流动性大牵涉政除策等手嗓续选择去一歼所大学招站募的决定控性因素在关键净技能领腹域的声眯望学校的总饮体声望原来从该玩校雇佣的盏雇员的工芦作绩效学校的地乞理位置先前的麦录用比让例及就初职比例过去的经叔验潜在招堪募对象繁的数量满足公央平就业拼机会法窃要求的济可能性成本对学校教款职工的熟搭悉程度和成绩总经理世及其他林层管理勇人员的福母校高低校园招聘亦程序：招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能驴力解决笑测试IC测试复试录取通知加入公蜂司30～40分涂钟65分危钟2小时60分蚂钟5、员工气推荐员工推景荐熟悉姐的人员灰到企业舍就业优点：背景了辱解沟通顺畅适应环境境快缺点：较难做到玩客观评价颈和择优录幻玉取后续管哀理带来活难度7、网络违招聘优点：成本低时间短信息量大便于管理缺点：会失去一厦些不上网站的求职者适合于中颂高级人才貌。二、招聘牢的流程笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招践募收集应聘人资料确定选团录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的沉常规程酱序二、招聘石的流程（一）确傻定需求1、需求损申请2、需阻求分析招聘以外赤的其他方散法：①现有炕人员加夫班；②工作的够重新设计坑；③将某些碍工作外包3、职甲位说明辞书二、招阴聘的流网程（二）制堪定招聘计蒜划招聘时间腾、招聘人碍数、招聘丸岗位、招吼聘标准、隆招聘预算招聘策略招聘策放略人员策略地点策略时间策必略主管的积君极参与。招聘人员辰的胜任特各征：热情誓，公正，悼文明，高捷效，具备碰专业知识滩，有良好练的职业道薪德。遵循劳动盒力市场上笼的人才规在律。制定招盘聘时间扯计划。招聘范刊围的确开定：根根据计划召招聘人递员的数埋量，能茧力要求跨圈定。成本的脑考虑：免比较不趴同招聘讯地点所悄需成本二、招绳聘的流伐程（三）殃招募1、确定策招聘策略2、发励布信息3、确定逮候选人通过以下传方式搜寻睬候选人的润信息：①应聘强者自己结所填的熔求职表②推荐材华料③调查材抗料（亲自享到应聘人迷员工作或茎学习过的印单位或向必其接触过食的有关人梦员进行调砌查）二、招掘聘的流脾程（四）名甄选目的：将袍不合乎职娃位要求的蓄求职者排论除掉，最市终选拔出飞最符合组鞋织要求的熔人员。职位说明姨书是甄选羞的基础。二、招里聘的流混程（五）录斥用1、录用熔决策2、发令出通知3、试用4、正式宝录用5、签没约二、招旺聘的流斯程（六）励评估1、招聘疫成本效益岭评估招聘成本驰评估，成私本效用评乱估，招聘泳总收益与摇总成本比2、录窄用人员狼评估招聘数琴量；招辛聘质量3、招聘乘工作评估（1）招悄募工作评芬：量的评别估；质的视评估（2）黎甄选工宜作评估贪：效率允评估；勒正确率秒评估4、撰论写招聘阀工作总涂结数量评估录用比=衔录用人数疑/应聘人耕数x10姨0%比例越小纷，录用者唇素质可能去越高招聘完寄成比=股录用人敬数/计唤划招聘愤人数x赌100鹅%完成比大么于等于1扮00%在物数量上完窗成招聘任葵务应聘比肺=应聘睛人数/浑计划招陈聘人数私x10办0%比例越大袄招聘信息辆发布的效胡果越好第三节讲员工冶甄选流漫程与方搜法甄选，松是指采亮取科学垂的人员春测评方否法，选递择合适顽的人来律填补职川务空缺贯的过程毁。一、甄选抢的流程1、简校历筛选2、初寺步面试喜：核实应印聘者的跑基本情掀况；考灯察仪表聪风度、欧工作态敌度、上完进心3、笔试曲测评：书写能力烘测评、管平理能力测律评、知识葱水平测评峡、身心灵校敏度测评职、职业技傅术能力测煎评4、复查目面试：考察应聘社者与工作才有关的知屿识、技能缘瑞和能力5、背景策调查：尤其对党重点或捏特殊岗离位应聘扩者进行她调查，搞电话、揭网络、面现场考虹察6、体井检1、简历嫌筛选保证招聘点效率和成杯功率的最壁初环节目前招聘批中最容易塞被忽视的妹环节高效筛扮选简历寒的两重哲含义：快速；成朽功率高高效简历晒筛选的实杏现方法经验与所技巧适当工具基本信息在第一链遍时，嗓除了与倚职位要卡求相关极的“硬冒性”条凶件：如园性别、悉年龄等兄；基本诵信息可肾以一扫清而过，凶但要注姜意以下团方面：家庭住虏址：如念果居住肌地离工愁作地点鼓太远，头需要关凭注一下漫。在面候试中需辉要了解弦应聘人样的意见乔。婚姻状况树：对于育和龄期已婚葱女性的应绿聘人，需农要在面试肌过程中对趋于生育计迹划和生育宿情况确认里一下。求职意向求职意鸽向一般填来说表速明了应誓聘人个愈人兴趣耀的先后棉顺序。对于按这照公司途要求格宏式填写卧的简历瓶来说，参这部分砌表明了株求职人创在求职阁兴趣上擦的先后忌顺序。对于招该聘网站色自动转璃发的简士历来说慕，这部挨分往往衔更新不姨是很及姓时，不斯具备参圾考意义座。教育、耗培训背阀景（１雅）公司招聘策略二流学校一流学生专业不限一流学校一流学生限定专业四大一流学校一流学生专业不限教育背铜景对于弄简历筛唤选来说越是一个胆比较重床要的部检分，但腥对于不贡同的应缘瑞聘者来吐说，这滋部分的刊重要性词不尽相林同，具削体来说趋：应届毕业叫生和毕业料三年内的什应聘者来托说非常重买要。公司社应根据自绢身情况，缓确定招聘完策略，以肿提高招聘恋效率，保疮证招聘效扇果。如：教育、培樱训背景（半２）对于有较属长工作时址间的应聘弟者来说，委教育背景蚂的影响已棚不是很大僻，应主要宿参考后续恰的学习和鞠培训教育偏。需要注意嘉的是如果归名校毕业拦，工作较除长时间（鞠例如十年缴以上）还蜓在较低的前职位上（闲包括管理贵职位和技代术职位）荷，那么一艳般来说需让要特别的士关注，在肃面试中注魂意是否有大以下倾向缘瑞：自我认知淡不客观；行为方式委怪异；能力太差工作经纱历对于社迎会应聘匀人员和停有工作夕经验的排应届毕铸业生看工作经邻历与应聘栽职位之间栏的相关性据：如果相匠关度高堂。看在每个累公司每个滩职位上的诊工作时间姑长短以及佩工作中的重业绩。关注各楚单位之蓝间的相速关性、醒单位规溪模的变现化、工竖作中的挠团队经抓验积累如出现抄“异常间”的职寨位变化绞需要特箱别关注傍，并通驶过面试忙或背景斧调查进灿一步了取解清楚铁原因如果相绳关度不瓦高：看工作吗时间，挖如果参精加工作冲1年内党，且所早学专业本与职位嫂吻合，撞则没有惯太大问拒题。如果工虽作时间害较长，绘工作经主历与职当位要求退差异较弃大，则川不做优绵先考虑即。如果工剩作时间蕉较长，参重新学肤习后再吸求职（狡如工作袭后考研汗），则闲主要看凉最近的文学习背演景（如抗学校和奴专业）社会实践对应届涝毕业生同在校期乳间的活佩动：对于学生殃而言，在烤学校期间柱参加社会特实践活动援，表明他龄有意愿尝迟试，并且减可能积累士一定的实朴践经验。对于学生芦而言，实搅践有两类诊：学生工作吩，学校以外唤的工作在筛选简壳历时，可捆根据职位离的要求来壁有选择的坡看本部分李内容，如盲能体现较挂好的潜质境，则可以动做为优先炸考虑所获奖项对于应届骆毕业生来糊说，应结苏合公司的文招聘策略角来考察，哥如公司要讨求是一流尚的学生，糊那么这些猛学生在校菊期间应获拾得一定的毙奖励。对于社会省应聘者，阁所获奖项著也体现了事应聘者的槽工作业绩刷。对于某乌些专业要猛求较高的仪职位（如翠研发骨干件）这部分竿是一个重甩要参考。专业课程有的简狱历中会晕附有学数习期间驴的主要筝课程，析这些基型本不用伙看，因帖为相同妄的专业煮，学习嫂的课程动都差不泡多资质和酬证书如职位笔没有很需强的要根求，这薪部分一漂般可在砌浏览时厅关注一告下关键书的词（糊如英语夸过级情爱况，计怪算机所孩获证书躬，专业突证书情谜况）如职位对神某项能力爆有特殊要董求（如语虏言、行业许证书）可庸作为一项怕“硬性”届的条件进更行筛选。疫必要时可哗在面试时繁要求查看申证书原件卵。自我评价这部分主诵观色彩很微强，一般登不做重点窜关注。但在浏览蔽需要注意涨：有无怪异筹或偏颇（捎过于激烈屡）的用词比如“少杜说多做的馒执行能力甲和领导魅蛮力，在各魄种场合都从能带领团店队走向胜冬利”、“载在人文和垄理工上都回有一定实忠力，具有叠不凡的忍穗耐力”、饰“最不喜脾欢过于压舌抑的环境粮”、“在杂大学期间粒编写并导矿演了……蹲，使我颇战具领导能书力与团队磁协作精神喷，……并妄能起到稳榆定大众，谨鼓舞士气肺的作用。记”如果有侵上述的嫂用词的犬话，需约要在面渣试中关尊注应聘即人是否阅的确有观自我认珠知方面挎的不准康确。爱好原则上王不关注如果职位颜有相关可置适当浏览乱。如运动婶器材的销锋售人员可场能会要求协应聘者爱付好运动。看有无怪琴异的爱好趟，比如：赔喜欢打麻胶将家庭成蔬员（补俯充内容垦）在应聘腿者通过谅初步筛欢选后，倘可要求可应聘者堡提供家哈庭成员真信息。主要是为柱了防止与苍公司内部火人员有回芒避关系。科研成芝果一般不做话特别关注职位专唉业性要国求较强矮可关注蛾一下。根据招末聘策略剑，如要收求一流贞的学生论，那么潜可以关勤注一下胞。薪酬期杜望一般不雕做特别戴关注如薪酬期袭望明显与列职位薪酬械水平相差盯较大，则紧不做优先随考虑。补充的破几点错别字伯：如在简妙历中出裤现较多映错别字叫，而职敞位要求话工作细碰致性又裳比较高寻（如出非纳），幅则不做诊为优先鹿考虑。语法：特别是嫂在外文散简历中竞，语法撤错误会沾反映出开应聘者锋的语言浴水平简历的长梯度：过长的隆简历，亮往往表般明应聘披者在应灶聘时，乎缺少从疤用人单抓位的角栋度考虑最问题，合可能是卧经验造挽成，也萍可能是漏心态。太短的炼简历，荷可能表萌明应聘级者对职燥位的兴萌趣不大脏。二、心鲁理测验杠法心理测验箭是心理测垒量的工具电，心理测且量在心理走咨询中能拣帮助当事欧人了解自嚼己的情绪婶、行为模耻式和人格麦特点。心理测试洪，是指在储控制的情加境下，向嚷应试者提蔬供一组标狂准化的刺刺激，以所叹引起反应近作为代表授行为的样沫本，从而像对其个人拿的行为作也出评价。（一）迟心理测毛验的种狼类按测验内容分能力测验学绩测验人格测验按测试的对象特点分个别测验团体测验按测验的表现形式文字测验非文字测验按测验目的分描述性测验诊断性测验预测性测验按测验的时间分速度测验难度测验按测验要求分最高作为测验典型行为测验常用心抚理测验费工具（一）人顺格测验1．自陈除量表（1）常16（2）（3）2．投放射测验（1）剖罗夏墨锡迹测验（2）主薄题统觉测拴验（3）句并子完成测缺验（二）兴智力测旱验1．斯替坦福-岁比奈智谱力测验2．韦肯克斯勒优成人智慢力测验3．瑞急文测验（三）乓兴趣测中验1.霍砌兰德职业抢兴趣测验悬（）2.牵斯特朗罩－埃贝厚尔兴趣也调查表稠（）3.爱宣德华个人和偏好量表菌（）（四）当特殊能絮力测验（二）心笋理测验的读实施步骤确定测验欢的目的和使对象，再绞根据各种据心理测验暮方法的适嫌用范围和溜功能，选器取合适的中方法作为艳测验手段收集有协关的资疾料培训工作小人员实施测距验结果分析心理测试庸1：个性浙测验个性是破指一个爱人比较锅稳定的乞心理活鉴动特点缩慧的总和墨，它是才一个人颈能否施坊展才能终，有效潜完成工停作的基输础。个珍性可以或包括性陵格、兴察趣、爱梦好、气指质、价喘值观等匹等。个性测试男又称性格县测试、人乖格测试，询考察应聘焰者是否具裳有胜任工说作所需的廉人格特征蹲的过程。常用工阁具大五人格赠测验：情某绪稳定性丧(N)、炸外向性(塔E)、开碌放性(O需)、愉悦升性(A)青、自觉性晒(C)加州青征年人格顶问卷心理测冠试2：抬职业兴佛趣测试了解一个毯人的兴趣握方向以及镜兴趣序列诞的一项测颂试。将个掉人兴趣与浴那些在某被项工作中飞较成功的循员工的兴料趣进行比关较，表明切一个人最蒙感兴趣的老并最可能撤从中得到蓬满足的工店作是什么鸣。兴趣测尊验通常督列出众于多的兴悬趣选择梨项，涉蛾及运动瓜、音乐滩、艺术棋、文学并、科学梳、社会蜻服务、命计算、青书写等仇领域，陷对每一白领域设母计相应苍的题目涝，根据江被试者蔬对各种粉兴趣项虹目的“拣是”或激“否”尤选择，父或依据归受试者扰排列出案的兴趣搁序列，腰可以对蒜其是否泳适合某阶一职业恶或某一坛种工作苗做出判滴断。用途员工的生唉涯规划人员选蚀择心理测试陡3：能力愤测试测定从虚事某种错特殊工芹作所具昼备的某王种潜在灶能力，垮预测其骗在某职绘业领域扩内成功瓶和适应趁的可能谋性，判贩断适合宵何种工己作特殊职业逆能力特殊的职船业或职业勺群的能力岸，测试对讽技能掌握决的熟练水曲平、或从蔽事某特定从职业的人疯才普通能力思维、想鲁象、记忆李、推理、胳分析、数汇学、空间屯关系判断尼、语言心理运动驳机能包括心理磨运动能吼力和身体焦能力，如疼选择放应意时间、四树肢协调、仅爆发力等段。三、面炕试面试是谷一种经贤过精心载设计，棋在特定洒场景下齐，以面效对面的迷交谈与逗观察为川主要手丹段，由克表及里植测评应眠试者有待关素质哈的一种岗方式。特点：（1）内纵容的灵活魂性。（2）信碎息的复合涂性。（3）交培流的直接裹互动性。（一）面柜试的基本亲类型根据面试的结构化程度分结构式面试非结构式面试半结构化面试根据面试对象的多少单独面试集体面试根据面试目的的不同压力性面试非压力性面试根据面试的进程一次性面试分阶段面试根据面试内容设计的重点不同常规面试情境面试综合性面试非结构碌化面试随机提召问完全凭借方面试官的恩经验和感历觉进行判点断缺乏从职调位出发的间基本标准结构化面背试命题、结絮果评定等阶环节均按部事先制定廉的标准化缘瑞程序进行响的面试，片也称标准村化面试。特点通过分析么得出空缺侍职位的胜妙任资格；确定可既测量命紧题，并朗给出参误考答案栋及评分姨标准；对所有应观试者都提践相同类型岗的问题；考官必戏须经过克专门的群挑选和摸培训；有统一的倍评分标准笛和评定量芳表。结构化慢面试优势：问题直接钥指向工作客观性强相同的评括估尺度预测工楼作成功断的较好幅办法局限：耗时开发费托用高缺少因人音而异的“者个性化”川问题层层深翼入提问疏的方式贫受到限蹈制情境面骆试设定一就定的假绘设情境饰，在此梅基础上墓要求应卷聘者对拍一系列柏相关问辨题进行私回答。问题的设遭计多来自据于工作，仪或是工作胜所需的某视种素质体至现属于结构戒化面试的杜一种特殊伶形式，通叨常对问题颂有预先的否答案一个假历设性的怒情境，派会涉及吩到对应渗聘者多壤种能力迟的考察踪蝶，在提霜问前必太须清楚狼重点考棵察的方抹面典型的链情境类狸问题假如你爱做的这偏项工作冒，遭到底身边同补事暗中锤的抵制握，你怎菠么办？你知道有耻可能会在炭电梯里遇配到你的销馆售对象，情在电梯里勺面的时间臭大概有1鼓5秒，你兼如何在这鞋段时间里航打动他？你带的团覆队中，有登一个经验五和能力与自你都差不寸多，他对枣于你这个授领导并不公是很服气扩，但表面聪上还是很趋尊重你，凶你如何获阔得他真心饶的支持？压力面试定义：压蹦力面试(魄)是拒指在有意僵制造的紧险张气氛中躁提出一连慈串问题，谜穷追不舍刷，直至求馆职者无法链回答，以雹此观察求抹职者对压豪力的承受坛能力和应迟变能力。“击溃纠”面试饱者的心庄理防线（二）书面试准艇备明确面试甩的目的回顾职谨位说明蚁书阅读应聘贿者简历制定面绕试评价晨表确定时庄间和场循地面试前震需要避距免的几趁个误区夸大企驻业定式（励刻板印妨象）忽视情横商和逆照商寻找“绢超人”“俄罗斯届套娃”现晚象大卫.奥旷美，现代绿广告之父妨，（19哥99年去巨世，88搬岁）

奥纹美广告公纠司（创办筋于194浆8年）如果我们搏每个人都词雇用那些恶比我们矮灵小的人，圾那么我们缠就会变成学一家侏儒情公司。但是如果耳我们每个共人都雇用葬那些比我识们高大的黎人，那么围我们就会贩变成一家梳巨人公司（三）哑面试的袄提问技敏巧1、直接些式2、开放洞式3、澄清够式4、自坡我评价伍式千里马忠是“问利”出来温的什么样咽的问题投是好问许题？与职位比要求密虹切相关无法让应滑聘者判断环出问题意毁图或考官揭倾向问题之间材有关联性好问题吐的来源职位要求经验与积气累不同表禾达方式技巧：设拆计好的问车题推荐使用厚如下句型草：解决型问雄题：“如隙果…该怎怀么办？”还有诸描如：“请你当…虽…时所腐遇到的虑最有挑朵战性（公或最艰皇难、或辽最有意星义）的斯一次经铺历是什企么？”以这样的滥词语开头渣的问题：龙“你做…独的经验是哭什么？”尽量多地尸采用追问刺的方式，饿层层深入应避免袖的问题原类型引导性问雄题()诱导应揭聘者提转供他认渣为是你供期望的眠答案，抗暗示了享一个正尾确回应仪。例：•我蝇想当出脑现那种数情况时升，你肯城定是立病即向经伶理作了身汇报，移对吗？•当埋上司将彩这件事猴交给你柿时，你胆一定很狼高兴地农接受了笛吧？•看来累你成功地缩慧说服了客浆户？面试中养的其它宵要点观察细裹节细心倾听树立良好染的职业心签态对面试山官的要代求如何结腰束面谈1、观察拿细节面试者应并有的身势音语：要跟应是聘者有民良好的训、强有导力的、纵直接的器目光接递触；经常说声曾“是”或敌点点头，而这对双方年都没有害程处，最重葡要的是鼓含励对方深邮入地讲下挡去；坐的姿店势最好瞎不要过汗于随意争。观察技巧肢体语言分辨习牌惯性动拍作与特写殊肢体钳动作语齿言间的碑不同注意整个缓姿势的配刚合（混合屯姿势），刮找出真正促含义观察语柱言和非绵语言部需分的不狠一致相同的外三显行为，渐其背后隐亡藏的原因兄是否相同面部（允头部）捉动作易拐伪装，缎而其他仅部位不在易2、细心书倾听倾听是非件常重要的炊面试技巧诱，倾听而惭不加任何鉴评论也同染样十分重浮要。掌握4溜倍原理面试官喜听应聘砖者的谈摧话时间显应该是垂自己谈连话时间扯的4倍渣，即所盘谓4倍动原理。提倡的做基法：用笔记柱下你所脾听到的牵；保持目监光接触载—表示宏仍感兴亚趣；不时点列头—表割示你在智用心聆默听；鼓励对兵方继续耀说下去认——“藏我明白混”、“瞧我理解泼”；不断提醒结自己面试戒目标，而材不是在听岔故事，聊叨天；对任何引厨起疑惑的者内容，要什对方及时温澄清说明局；在面试邮过程的固不同阶舅段，时沙常总结欢对方的界谈话；防止受第卷一印象的翠影响；聆听时保狂持高度注饭意力。不提倡的文做法：对正在津谈话的忙话题表战现出不融耐烦；评判说话那者的说话赠方式或态表度；因说话注者所说击的事情有而过度戏激动；试图对屑说话者羞的每句闻话做摘携要；假装倾听猎，未做有案意义的思楼考；逃避困销难的题兆材；因情绪格化的字铁眼而引识起敌对蔬。3、树巾立良好间的职业捎心态如果你喉喜欢某逼位应聘裂者，你绸应该具考备怀疑涂精神，河提出较名难的问否题如果你炉不太喜止欢某位凉应聘者想，你应酿当表现选出更大询的兴趣烛，并更限加坦率戏。尽量不要影让自己的尊好恶影响构对人的判壮断4、对摔面试官榆的要求良好的眼个人品捐质和修虹养了解公司撤状况及职订位要求具备相薯关的专渔业知识广博的知妖识面一定的妈社会工贯作经验良好的自飘我认知能转力善于把握叮人际关系熟练运用欢各种面试重技巧能公正破客观地闲评价应奋聘者5、如贩何结束泥面谈再次清查镜是否有遗榨漏的问题代或资料再次鼓壁励应聘既者发问顾或发表常自己的咸意见，派并把这晌个环节捐当作对容应聘者份考察的胡好机会对于可能要的适合人栽选，可对剧其适时地酿多介绍公匙司，以加持深其印象就具有谢“挑衅伞”性的妻内容进桃行圆场告诉应号聘者下丑一步将骂做什么攀，以告稻知确定姓是否录挣取或进拢入下一灶程序的钳方式和址期限衷心地昆向应聘高者表达匆对其参却加本次暗面谈的誉谢意面试中耕的考察院点应聘者的胁业务知识群及技能胜任所应圾聘岗位的碗核心要求应聘者霉的学习宁能力掌握新血工作的惨时间和杏持续的塔张力应聘者疾的价值折观与企业双文化的五匹配度应聘者的订认知接受绝能力承认、接狂受错误，蕉并能从中偿汲取经验钳教训，进遍而不断提独升应聘者臭学习、件创造的饮欲望持续发展奥的自我驱脑动力面试之垮后的评酬估按照规麦定分别乡丰打分评至判就职位这要求的粒结果是偿否满足根，进行所讨论首席面试河官组织评值审委员会康合议形成允评审结果对应聘控者进行戏排序，初确定进凡一步面疏试安排年或进行珠录用决止定分类存传档，有磁意向带洪回复审菜，无意甲向材料棉留存面试的个过程：史原则第一步：跪准备()(1)旁回顾申矮请书、邪简历、堂副本以亏及其他绿背景信仇息(2)授同时准案备一般腥问题和也个别的抢、具体烂的问题(3)府准备适逝当的、冶自然的拉环境第二步：况建立关系肾(E＝秘)(1)奋努力使番求职者猴感到舒这适(唉2)表克达真诚慢的兴趣盏(3)浮表示汇支持性嗽态度第三步；林获取信息就()(1)提筒问泪(2)盼深究匙(3)浇仔细倾听脚(4贵)观察对婚方第四步询：提供锈信息(源P＝救)(1)描控绘现在和疫将来的工拨作机会孔(2)释宣传公司芬的正面特进色(3摄)对求职牺者的问题然作出反应第五步妙：结尾疤(息)(1)昌澄清回鹅答斑(阿2)为订最终求崇职者的画加入提府供机会马(3饱)说明菠接下去鸦需要做渔什么事第六步：期评价(E汤＝)(1)评有价技术上统的能力和刑工作要求咏的匹配性(2)判访断个性素找质(3)作亩出推荐胜任能力酷的冰山模巾型知识技能价值观自我形象角色定位个性人格内驱力辰/社会院动机基准性胜任力鉴别性胜任力—独特性动力性四、评价镇中心技术评价中心绿技术，是抄指应用现昏代心理学馅、管理学面、计算机往科学等相棵关学科的珍研究成果愿，通过心横理测验、命能力、个胳性和情景咸测试对人摸员进行测师量，并根踢据工作岗析位要求及衰组织特征朝进行评价蠢，从而实制现对人的能个性、动六机和能力冤等较为准采确的把握爸，做到人京—职匹配定，确保人纠员达到最策佳工作绩格效。它是一种果程序,凡而不是一醋种具体的反方法。多用于高稍层管理人稠员的选拔的。四、评价枪中心技术（一）公语文处理（畅文件筐作概业）（二）无介领导小组猪讨论（三）管去理游戏（四）角么色扮演（一）公宝文处理要求应聘贩者阅读和仇处理文件致、备忘录魔、电话记五录、上级气指示、调激查报告、铃请示报告遇等一系文蔑字材料。根据公文上的数目和深难度，规详定完成时浮间，形成猾公文处理筋报告，然吸后与别人蒙讨论。对被试的伪计划、组献织、分析婶、判断、导决策、文偿字等能力伯进行评价虽。按其具则体内容斥可分为奥：1、背苦景模拟2、公文吹类别处理骑模拟3、处理局过程模拟（二）无铲领导小组查讨论无领导该小组讨陪论面试亡是采用胃情景模伪拟的方蜂式对应选聘者进椒行集体返的面试钉。它通过给隶一组应聘兼者(一般趣是5～7闻人)一个犯与工作相精关的问题治，让他们薯进行一定杰时间(一减般是1小红时左右)拥的讨论。考察：眼组织协赤调能力贤、口头帮表达能灿力、辩乱论能力俘、说服未能力、怒情绪稳陕定性、魔处理人部际关系灶的技巧关、非言楼语沟通解能力（二）无挪领导小组秩讨论优点能测试出应笔试和单腾一面试所社不能检测享出的能力感或者素质忘；能观察到击应试者之讯间的相互挨作用；能依据肯应试者条的行为手特征来僻对其进连行更加谱全面、勿合理评放价；能够涉通及到应唱试者的庭多种能嗓力要素税和个性坐特质；能使应试别者在相对寇无意之中杏暴露自己侧各个方面灯的特点，闷因此预测州真实团队识中的行为纷有很高的永效度。能使应试仅者有平等津的发挥机去会，从而蕉很快地表湿现出个体风上的差异缓；能节省袖时间。应用范围木广，能应吹用于非技挣术领域、婚技术领域帝、管理领响域和其他联专业领域卧等。（二）折无领导阵小组讨总论缺点对测试题舱目的要求叔较高；对考官的兆评分技术私要求较高贡，考官应踏该接受专怀门的培训丘；对应试者碗的评价易禁受考官各炊个方面特五别是主观厚意见的影芳响(如偏辣见和误解揭)，从而递导致考官成对应试者总评价结果已的不一致碗；应试者耍有存在尿做戏，欣表演或威者伪装斯的可能面性；指定角出色的随范意性，速可能导换致应试之者之间伤地位的币不平等斥；应试者的介经验可以剃影响其能哲力的真正能表现。（二）无导领导小组港讨论评分的躲依据标天准受测者参舍与有效发竖言次数的习多少；受测者是脉否有随时捷消除紧张银气氛，说法服别人，药调节争议猪，创造一迹个使不大塔开口讲话怠的人也想妇发言的气济氛的能力浆，并最终盼使众人达做成一致意灯见；受测者是织否能提出犁自己的见游解和方案点，同时敢贷于发表不乔同意见，肯并支持或绪肯定别人晃的意见，坐在坚持自悔己的正确雨意见基础找上根据别跟人的意见阿发表自己设的观点。受测者垃能否倾辰听他人勤意见，做并互相糟尊重，与在别人肥发言的乔时候不两强行插狭嘴；受测者逮语言表批达、分奶析问题弦、概括道或归纳年总结不胀同方面访意见的曲能力；受测者反荡应的灵敏研性、概括训的准确性荣、发言的据主动性等吉。（三）毯管理游深戏管理游树戏，要谅求被试击者扮演肤一个特脆定的管埋理角色对来处理炮日常的状管理事招务，通过常都是雨具有一疼系列尖滨锐的人费际矛盾肿与人际菊冲突破诸性的情召形，以槐此来观粒察被试械者的多效种表现瘦，以便勉了解其束心理素而质和潜抄在能力客的一种芒测试方直法。是管理人写员素质评乓价的一个号重要方式厚，主要用谈来评价一龙个人的人泄际关系技股巧、情绪欢的稳定性争和控制能帅力、处理著各种问题禽的技巧和累方法等。小组成随员各被圈分配一赔定的任恭务，必申须合作帐才能较愿好地解锦决它。叶比如购赢买、供电应、装仁配或搬存运。有狡时引入过一些竞捧争因素净以分出亲优劣。（四）帆角色扮河演角色扮盘演，是席主要用井以测评互人际关古系处理够能力的同情景模虑拟活动壶。主试袍人设置炭了一系搜列尖锐贵的人际匹矛盾与俊人际冲渣突,要纱求被试新扮演某汁一角色劈燕进入角踢色情景绪去处理俘各种问而题和矛塞盾。主试人毒通过对短被试者薪表现出瞎来的行态为进行涨观察和枣记录,微测评其蛇素质潜伏能。各种测亭评方法耐的效度测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：,五、其他冠甄选方法（一）摄个人履交历档案黄分析法（二）背格景调查法（三）抬笔迹分宁析法背景调查背景调阳查的类繁型向证明人角核实核实各翠种证明贫文件向曾工作勿或学习过塔的单位核恋实背景调查哑的内容基本信是否隐瞒了重大问题背景调查的有效性我国企业硬人员测评此和甄选方吊法使用情扑况赵曙明、展吴慈生2票002年望对我国3酱1家大中拿型企业人旗力资源规锡划工作现孤状18稼67份利问卷调牵查结果怜（国企沈占77象.4%芬)显示位了我国企业所采戚用的人员丛招聘渠道非选择方面脸的情况：方法百分比(%)面试100应聘表格100自制专业知识/技巧测试题32.2推荐表32.2体检90.3心理分析测试6.5评估中心3.2其他3.2人员素质趴要求与其寸相适应王的最佳测房诚试方法1、经奸营管理之能力—失情境模茶拟中的哲文件筐自方法等要；2、人际破关系能力壳—情境模推拟中的无炒领导小组摔讨论等；3、智力渡状况—笔如试方法等谨；4、工吸作动机培—心理数测试、赏情境模杂拟、面臣试等；5、心并理素质驳—心理泉测试中养的投射争测验等摘；6、工壳作经验膜—资历旦审核、滩面试中骆的行为域描述法寻等；7、身体毁素质—体泽检等。第四节蔽员工入职锻管理一、安残置新录骂用的员朵工1、录捐用决策2、确定衣并公布录零用名单3、通悟知被录乒用者录用通知严：及时通绿知辞谢通知4、签订毁试用期合策同：1-陡6个月5、新汽员工入束职试用6、转我正并签惜订正式缝合同试用期培碍养与考核目的使新员工检尽快熟悉狭企业，以圣利于顺利丢地开展本冒职工作。减少新旬员工流锣失率。弥补招沾聘时不圣可避免姨的误差伙。试用期讯培养与样考核流程1坟：入司再宣导与牢培训1）入织司教育责任人：蜻人力资源夏部。2）明晋晰工作职撑责、考核般制度与薪豪酬制度。责任人少：用人习部门、衡人力资垮源部3）惑业务知社识与技位能入职疤培训。责任人：自用人部门痕、人力资产源部。4）否建立试刷用期阶厦段性工果作要求协与目标跪，讲解菠试用期剖考核指仆标。责任人：错用人部门办。试用期培根养与考核流程2体：培养嫩与考察1）指叼定试用吹期辅导光员，提猪供在职伯培训，插同时对油新员工魔提供各持方面的若帮助。责任人：看用人部门融。2）填女写新员状工试用坝跟踪记阻录表，仍并定期仓与新员未工面谈五了解其洗状态。责任人兼：用人浴部门。3）辅导眨员跟踪新唯员工表现绑，定期上山报部门负屋责人。责任人览：辅导瓶员。试用期培头养与考核流程3劈燕：试用狱期满考感核1）试骄用期满铁调查：吊采用新奶员工试声用期满浪调查表责任人窃：人力游资源部2）试用振期满考核饰：采用新吊员工试用往期满考核奏表责任人乘：人力纸资源部抛、用人惜部门。3）考燃核结果互上报审橡批。责任人纺：人力沿资源部照。试用期培寺养与考核流程4芹：转正辉、延长胸试用期潮或淘汰1）将审巧批结果告适知用人部伟门。责任人：茎人力资源耗部。2）办歇理转正闹、延长酒试用期踪蝶或离职森手续。责任人：艘人力资源月部、用人烛部门。二、就惜业指导步（入职闲培训）（一）局就业指邪导的意践义使新员工湾尽快了解京组织的情沾况使新员工剪更快地认膜同组织文梦化使新员粪工掌握触工作中击需要遵涝循的规折则、流症程等二、就守业指导筐（入职