如何有效地激励员工

如何有效地激励员工李永春一、什么是激励激励的基本含义激励，就是激发鼓励，也就是激发员工正确的动机，鼓励员工积极的行为如何理解？要很好地理解激励的概念，关键在于了解人的行为过程。人的行为过程需要动机行为绩效结果二、我们需要什么样的激励讨论猫和老鼠的故事动力压力渴望得到害怕失去人的行为动力结构管理的非亲情主义人都是为自己的人，但在人生发展的不同阶段，为自己的程度是不一样的。著名心理学家弗诺依德把人性分为本我、自我和超我三种形态。本我——从自己的角度看自己。其行为导向是享乐主义。自我——从他人的角度看自己。其行为导向是现实主义超我——从空灵的角度看自己。其行为导向是理想主义。听雨

[南宋]蒋捷少年听雨歌楼上，红烛昏罗帐。壮年听雨客舟中，江阔云低断雁叫西风。而今听雨僧庐下，鬓已星星也。悲欢离合总无情，一任阶前点滴到天明。自我——企业员工的基本人性面企业员工，都是有行为能力的成年人。作为一个成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括：物质自我——对物质利益等方面的追求社会自我——对社会地位、自尊自爱等方面的追求精神自我——对道德、责任、义务等的追求从自我的角度来讲，人既可能为善，也可能为恶。关键在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取什么样的管理手段和方法。结论管理不需要亲情！管理需要的是诱因设计！角色扮演陈红有一个三岁的女儿，叫格格。这天吃午餐时，格格不肯吃卷心菜，说自己已经吃饱了。而陈红则认为吃卷心菜对平衡营养有好处，可是孩子又太小，听不懂营养学。她想到孩子最喜欢吃冰激淋，于是便对孩子说，不吃完卷心菜就不给冰激淋。格格尽管眼里含着泪水，但还是坚持不吃卷心菜而只要冰激淋。她说，肚子里只剩下了能装冰激淋的地方。这种说法当然自相矛盾，但孩子却说得理直气壮，任凭妈妈又哄又劝，她只是不理不睬。请问：假如你是陈红，你有什么办法让孩子吃上卷心菜？假如你是格格，你有什么办法不吃卷心菜而能吃上冰激淋？分析：与孩子对阵，决无胜算孩子明白自己的要求知道如何去得到它为一己之欲可以冷酷无情不怕羞，不后悔，也没有负疚感对妨碍他如愿以偿的人从不讲温情没有长远打算父母：无尽无休地给予（也有例外）对每个人都给予有责任感爱面子总吃后悔药有负疚感（总觉得于心难安）温情脉脉并非什么都拿得出来爱作长远打算思考:这是以人为本吗?货车驾驶员私自在车厢上违法改装，焊了加高板，按相关法规，这将被处以重罚。但这样的加高车厢超载拉货过云南马龙县城，一张罚单能管一个月，这些车辆每个月都要被马龙县交警大队处罚一次，有了罚款单，超载车辆在本月内将通行无阻，不再追罚。这张罚款单也因此被驾驶员们称为改装车辆的“包月卡”。马龙县交警大队长杜绍林说，见一次罚一次驾驶员经济上受不了，每月罚一次体现了以人为本的服务理念。人本主义心理学观点人作为一个生物体不是简单地由外界力量或是无意识冲动所控制的，而是受他们自己的价值观和选择性所支配的。激励有效性的测评：

LYCH----3P模型M=P1（努力-----目标）·P2（目标---结果）·P3（结果---需要）P表示可能性大小，其取值范围为大于等于零、小于等于1当Pn为零时，表示条件不成立，当Pn为1时，表示条件成立。3P模型意味着，当员工普遍认为：1、只要我付出努力，就能达到管理者的目标要求；2、只要达到管理者的目标要求，我就能有所得；3、只要有所得，就能满足我的需要。这时，管理者所采取的激励行为就是有效的。激励有效性的诊断：

当P1（努力---目标）很小时1、是不是因为员工素质太低？2、是不是因为目标定得太高？3、是不是因为职责不明确？4、是不是因为沟通不当？5、是不是因为协作不当？6、是不是因为缺乏必要的资源？7、是不是因为绩效评估标准有问题？激励有效性的诊断：

当P2（目标--结果）很小时1、薪酬制度是否存在问题？2、是不是员工对管理者缺乏信心？3、是不是因为组织薪酬资源不足？4、是不是因为环境方面存在问题？激励有效性诊断：

当P3（结果--需要）很小时1、是不是因为不了解员工需要？2、是不是员工需要有问题？3、是不是组织文化有问题？管理训练如何激励那只猫？三、如何进行激励有效激励的五大途径1、了解员工需要2、影响员工动机3、把握激励因素4、强化员工行为5、谨防激励陷阱途径一：了解员工需要需要的基本特点需要是人的行为的起点。什么是需要？需要是人对客观事物的渴求或者欲望。需要是人的一种本能。人的需要具有以下三个特点：1、客观性2、复杂性3、可塑性了解员工需要的主要方法1、心理测验法2、问卷调查法3、座谈会唔法4、行为观察法避免错误的对人认知1、优先效应2、近因效应3、晕轮效应4、定型化5、成见孔明知人七诀问之以是非而观其志咨之以计谋而观其识穷之以辞辩而观其变告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信了解员工需要的目的能否满足员工需要否能予以满足能否改变员工需要能予以改变能否转化员工需要否能予以转化管理者要切记：不要试图一味去满足员工的需要，也不能去轻易改变一个人的需要，重点考虑的应该是如何转化员工需要。白金法则白金法则是相对于黄金法则而言的。黄金法则：我希望别人怎样待我，我就怎样待人白金法则：别人希望我怎样待他，我就怎样待他。白金法则的三大理念：1、自身的利益要通过满足别人的需要而获得；2、让别人得到最大限度的满足，就是使自己获得最大的利益；3、把别人的需求想绝了，自己的利益也就在其中了讨论老农卖辣椒途径二：影响员工动机需要与动机的关系动机，是满足某种需要的念头或者想法。需要要转化为动机，要具备两个基本条件：1、需要必须达到一定的强度2、存在一定的外界诱因一种需要可能会产生多种动机。一种动机也可能来自多种需要。我们不能改变一个人的需要，但可以影响甚至改变人的动机。通过影响或改变人的动机，让其重塑自己的需要，从而达到转化员工需要的目的。优秀的管理者，往往就是那些能够影响甚至改变人的动机的人。如何影响员工动机要影响人的动机，首先要把握影响人的动机形成的因素，在此基础上，进行科学的诱因设计。影响人的动机形成的因素，有两个大的方面：一是客观因素，即外部诱因对人的刺激，包括刺激的强度、对比度和反复性。二是主观因素，即人的个性，包括个人生理条件、价值观念、兴趣与爱好、经验与学习等等。途径三：把握激励因素双因素理论激励因素，就是对人的积极性具有积极影响、能够使人产生满意感的因素。保健因素，不能使人产生积极性、但能够避免使人产生消极性和不满情绪的因素。激励因素往往与工作内容有关；保健因素往往与环境或条件有关。不同的人在不同的时候，激励因素与保健因素是不一样的。如何把握人的激励因素经常问员工以下三个问题：1、最满意的是什么？2、最不满