第九讲 员工招聘评估

第九讲招聘评估

人员选聘与测评学习目标

●了解招聘评估的重要性●掌握招聘评估的内容●掌握成本评估、录用人员评估、效果评估的方法2任务一成本评估34一、招聘成本分析讨论：例举员工招聘过程中发生的成本？一、招聘成本分析(一)招募成本招募成本是指在招聘人力资源过程中所发生的各项支出,主要有招募广告费,宣传资料费,招聘工作人员的工资及福利费,委托中介机构或其他单位招聘企业人力资源所支付的手续费,因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等。招募成本可分为直接成本和间接成本。51.直接成本直接成本是指在招募过程中直接支付的各项费用,主要包括以下内容:(1)招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费。(2)图片、文字等宣传资料制作费。(3)付给猎头公司或其他中介公司的中介费。672.间接成本间接成本是指发生在招聘人员方面的费用,主要包括以下内容:(1)参与招募工作的员工的劳动报酬。(2)因招聘而产生的交通费、通信费、住宿费、餐饮费、出差补助费等。(3)各类面试人员的工时损失,以各级面试人员的基本工资(时薪)结合面试的时间估算。(二)甄选成本甄选成本是指从应聘的人力资源中挑选符合条件人员的过程中所发生的支出,主要包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支出的费用。8甄选通常包括以下环节:初步筛选简历,初步面谈,组织笔试或机试,进行管理能力、人际能力等方面的诊断性测试,进一步面试,确定录用人选。以上各个环节所发生的费用各不相同,这些费用可以用以下公式来计算:应聘材料甄选费=应聘材料甄选时间×甄选人员的平均小时工资率谈话甄选费=谈话甄选所花时间×甄选人员的平均小时工资率+谈话甄选所花时间×单位时间的电话费率笔试费=命题费+材料费+监考费+阅卷费+统计费+其他机试费=软件费+场地费诊断测试费=考试命题费、测试费及报告撰写费+企业测试人员所花时间×测试人员的平均小时工资9(三)录用成本录用成本是指企业从应聘人员中选拔出合格者,将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用。录用成本主要包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费、违约补偿金等。10(四)安置成本安置成本是指将录用的人力资源安排到适当的工作岗位所发生的各项支出,包括行政管理费、欢迎新员工入职的费用、为新员工购买办公用品的费用、对新员工进行岗前培训的费用、搬迁费、差旅费、接待费、录用部门为安置人员损失的时间费用。11(五)离职成本离职成本是指由于企业职工离职而发生的相关费用,主要包括离职补偿成本、离职管理费用和空职成本。1.离职补偿成本离职补偿成本是指企业辞退员工,或者员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职补偿金、必要的离职人员安置费等。2.离职管理费用离职管理费用是指企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用,包括面谈时间成本费、与离职有关的管理活动费用、离职前效率损失12133.空职成本空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用。职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利影响,从而造成企业的损失。(六)重置成本重置成本通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本,以及由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。14二、招聘的成本效益评估(一)招聘成本评估1.招聘总成本评估招聘总成本包括招募、甄选、录用、安置、离职、重置环节中的费用之和。招聘总成本评估是对招聘工作中所发生的所有费用进行调查、核实、统计,然后参照一定的标准进行分析评价的活动。招聘总成本=招募成本+甄选成本+录用成本+安置成本+离职成本+重置成本152.招聘单位成本评估招聘单位成本也是招聘成本评估的一个重要指标。招聘单位成本包括年人均招聘成本和年人均有效招聘成本。3.招聘预算每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算,一般来说,各部分按4∶3∶2∶1的比例分配较为合理。4.招聘核算招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。16(二)成本效益评估成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行分析,主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、甄选成本效用分析和录用成本效用分析等。1.招聘总成本效用分析招聘总成本效用是指全部招聘费用对实际录用人数的效用,用录用人数除以招聘总成本来表示。2.招募成本效用分析招募成本效用是指招募工作的费用支出对吸引应聘者的效用,用应聘人数除以招募期间的费用来表示。173.甄选成本效用分析甄选成本效用是指甄选所花费的费用支出对挑选应聘者的效用,用被选中人数除以甄选期间的费用来表示。4.录用成本效用分析录用成本效用是指在录用过程中所发生的费用对正式录用应聘者的效用,用正式录用的人数除以录用期间的费用来表示。18(三)招聘总收益—总成本比招聘总收益—总成本比指标是对整体招聘工作有效性的评估,该值越高,说明招聘工作越有效。19案例：T公司的招聘成本

T公司2007年2月的招聘情况如下:(1)参加一次招聘会,招聘成本(展会费+差旅费)合计为4480元。通过此招聘会,招聘到技术工人2人,月薪为2800元。(2)刊登一次报纸广告,招聘成本为3000元。通过此广告,招聘到文员2人,月薪为2400元。(3)通过猎头招聘到一技术研发员,猎头服务费为12000元,技术研发人员工资为8000元。计算各个岗位的招聘成本。20(1)技术工人:=2240(元)。(2)文员:=1500(元)。(3)技术研发人员:=12000(元)。通过此项分析表明,此次招聘技术研发员的成本最高。第二节录用人员评估22一、数量评估(一)录用比录用比是录用人数和应聘人数的比值,也是最终产出率。(二)招聘完成比招聘完成比是指录用人数和计划招聘人数的比值,是反映招聘完成情况的一个指标。(三)应聘比应聘比是指应聘人数和计划招聘人数的比值,反映的是招聘宣传的力度和招聘广告的吸引力。23二、质量评估(一)录用合格比录用合格比可以用来衡量胜任工作的录用人员人数占实际录用人数的比例。(二)录用员工的稳定性(三)录用员工的成长性录用员工的成长是指新员工在入职后的职务晋升、技能晋级。(四)录用员工的业绩录用员工的业绩是最能反映录用员工质量的指标,可以由人力资源部门或所在部门进行月度、季度或年度绩效考核来衡量录用员工的业绩。24第三节效果评估25一、信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的甄选方法的正确性与有效性进行检验,这无疑会提高招聘工作的质量。(一)信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。1.重测信度重测信度,又称再测信度,是常用信度评估方法之一,反映测验跨越时间的稳定性和一致性。重测信度应用同一测验方法,对同一组被测者先后两次进行测试,然后计算两次测试所得分数的关系系数,相关程度高,表示前后测量一致性高,稳定性好。262.内部一致性信度内部一致性信度主要测验内部题目之间的关系,考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质,即把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分,考察各部分所得结果之间的一致性。3.评分者信度评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。27(二)效度评估1.内容效度内容效度是指测试方法能测出想测的内容的程度,即测试所选择的项目是否符合测试的目的和要求。2.构想效度构想效度是指测验分数能够说明心理学理论上的某种结构或特质的程度。3.效标关联效度效标关联效度,也称准则效度,是指测验分数与效度标准的一致程度。28二、录用环节评估(一)招聘需求评估1.需求确定的及时性2.需求确定的全面性3.需求确定的科学性29(二)对招聘部门工作的评估评估招聘部门的工作是否成功,可以从以下几个方面来看:(1)负责招聘的人员是否花时间与企业其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求(2)对人力资源部门工作的评估可以从以下几方面进行:第一,人力资源部门的反应是否迅速,能否在接到用人要求后