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文档简介

绩效考核评价方法分类方法定义适用优点缺点相对评价法序列比较法指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。主要用于确定奖金分配等。适应性强，应用面广发现个别差异，对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断有利于激发评价对象的竞争意识容易降低客观标准评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平易忽视教育目标的完成情况易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性相对比较法强制比例法绝对评价法目标管理法指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式考察员工工作的成效和劳动的结果。易于观测，少失误适合对员工提供建议，进行反馈和辅导员工工作积极性提高，增强了责任心和事业心助于改进组织结构的职责分工难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据容易发现授权不足与职责不清等缺陷。关键绩效指标法KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。目标明确，有利于公司战略目标的实现提出了客户价值理念有利于组织利益与个人利益达成一致KPI指标比较难界定KPI会使考核者误入机械的考核方式KPI并不是针对所有岗位都适用等级评估法又称“等级鉴定法”。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。在应用这种评价方法时，评价者首先确定业绩考核的标准，然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。在于简便易行、适应性强可以避免趋中或严格/宽松的误差评估成本较低。一般都是评价人员根据自己的主管感受所确定，带有一定的随意性、主观性在员工提出异议的情况下，评价者很难为自己的结论提供强

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