的薪酬体系设计

的薪酬体系设计Tag内容描述：<p>1、基于企业战略管理的薪酬体系设计案例分析基于企业战略管理的薪酬体系设计案例分析(上上) 现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪 酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长、战略实 现，一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题， 也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。面对问题，勇于探索，东方大成咨询公司在大量的 咨询实践基础上，探索出一定的实践经验，并以康贝思（公司名字纯属虚构、切务对号入座） 公司。</p><p>2、联想公司的薪资设计 一一. .薪酬结构薪酬结构 1、基本工资 在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的 能力和业绩。 为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联想集团采用 IPE 岗位评价工具，本着够 用（过密就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用（上岗人员的资质同岗位要求基本 一致）、好用（岗位具有横向可比性）的原则，在对集团 100 多个标杆岗位进行了全面而 系统的评估之后 ，利用插值比较法确定了集团所有岗位的岗位等级。在此基础上，结合外 部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基。</p><p>3、华恒智信的薪酬体系设计包含哪些内容华恒智信的薪酬体系设计包含哪些内容 一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入 水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。 二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对 公平。 三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略 需要订立的企业薪酬政策。 华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三 个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现， 简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。 内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。 战。</p><p>4、基于职位的薪酬体系设基于职位的薪酬体系设 计方案计方案 开篇案例开篇案例人才价格到底谁说了算人才价格到底谁说了算(1.1)(1.1) 引进洋设备花了引进洋设备花了2000200020002000万元，而能够维修此设备的惟一一名万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才技术人才的全年月平均工资才436436436436元，比当地的最低工资标准元，比当地的最低工资标准 仅仅高出仅仅高出26262626元。当地媒体将此事引发的现象称为元。当地媒体将此事引发的现象称为“ “ “ “周国灿现象周国灿现象” ” ” ”。 事情的经过到底怎样，人才。</p><p>5、基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足，其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度，进而影响企业的核心竞争力。一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。博思创业认为薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上，满足员工的内在需求，对企业的经济价值进行合理分配。 一、基于能力素质的薪酬体系设计正成为一种趋势传统的薪酬体系是基于工作或职位而设计的，被称之为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。职位薪酬体系主要是依据职。</p><p>6、基于战略的薪酬体系设计,目 录,第一单元 中国企业薪酬制度典型问题分析,第二单元 基于战略的薪酬体系设计框架,第三单元 薪酬的内部公平性与外部竞争性设计,第四单元 基于能力和基于绩效的薪酬制度,薪资满意度,某公司管理指数分析,认同度,中 层,一般员工,某公司研发类员工薪酬水平分析,0,10000,20000,30000,40000,50000,60000,70000,80000,初级工程师,工程师,高级工程师,0,20000,40000,60000,80000,100000,120000,初级工程师,工程师,高级工程师,工资收入部分比较,年度总收入部分比较,P75,P25,P75,P25,员工 月工资,固定工资,岗位工资 =岗位。</p><p>7、基于战略的薪酬体系设计,1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力。</p><p>8、基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计 主讲人：张建国 华夏基石人力资源管理咨询有限公司 主讲人：张建国 华夏基石人力资源管理咨询有限公司 (2004.4.09) 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 2 2 2 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系 资本。</p><p>9、中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.Chinahrd.net） 基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计 主讲人：张建国 华夏基石人力资源管理咨询有限公司 主讲人：张建国 华夏基石人力资源管理咨询有限公司 (2004.4.09) 中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.Chinahrd.net） 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并。</p><p>10、激活人力资源的薪酬设计 原理与操作实务,第一部分,我国企业薪酬管理 问题与趋势,诊断薪酬方案的四大问题,问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？,HRM薪酬体系主要问题,模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异,现代企业薪酬制度制定的原则,是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性,薪酬系统设计的基本原则,薪酬系。</p><p>11、基于战略的薪酬体系设计,1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力。</p><p>12、Performance & Compensation 绩效 薪酬Performance & Compensation 绩效 薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.143P.142 关于国有企业专业技术人员的薪酬体系设计研究 潘艳娅 浙江天地环保工程有限公司 摘要： 专业技术人员作为企业的人力资本， 决定着企业的发展前景。 如何 通过人力资源管理， 尤其是薪酬体系设计来吸引人、 留住人、 激励人， 对国有 企业的发展至关重要。 本文通过分析国有企业薪酬体系存在的问题、 专业技术 人员的特征， 结合薪酬体系设计的影响因素， 对国有企业专业技术人员的薪酬 体系设计进行研究。 关键词： 国有。</p><p>13、1 XZXX 有有限限公公司司 薪薪酬酬体体系系设设计计方方案案 起草部门 人力资源 2016 1 152016 1 15 2 目录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额 2 第三章 固定工资 3 第四章 绩效工资 6 第五章 奖金 7 第六章 附加工资 10 第七章 年薪制 12 第八章 岗位绩效工资制 14 第九章 技术绩效工资制 15 第十章 销售绩效工资制 17 第十一章 高级人才协议工资制。</p>