联想公司的薪资设计

联想公司的薪资设计 一一. .薪酬结构薪酬结构 1、基本工资 在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的 能力和业绩。 为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联想集团采用 IPE 岗位评价工具，本着够 用（过密就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用（上岗人员的资质同岗位要求基本 一致）、好用（岗位具有横向可比性）的原则，在对集团 100 多个标杆岗位进行了全面而 系统的评估之后 ，利用插值比较法确定了集团所有岗位的岗位等级。在此基础上，结合外 部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。 联想基本工资的调整一般分为两种情况。 （1）工资标准的调整。联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上。为 确保薪酬的外部公平，联想每年都会进行一次薪酬调查。根据薪酬调查结果，结合公司的 薪酬战略和支付能力，决定是否需要调整和调整幅度等。 （2）工资级别的调整。员工工资级别的调整一般分为两种情况：一是因为员工岗位变 动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依 据是员工的年度考核结果。 2、奖金 在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。 联想的奖金分配分为两个层面。集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据 奖金包，制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则上，员工的奖金主要由其所在部门/ 团队的业绩以及个人的业绩共同决定。 在考核各事业部的业绩时，联想一般会采用以下两类指标： （1）短期绩效指标。短期绩效指标多以财务指标为主，如销售额、利润等。在确定事 业部的年度经营目标如利润时，集团根据该事业部的历史数据和未来预测，然后以此为中 心，从易到难将经营目标分成多档；档次越高（完成目标的难度越大），其对应的奖励系 数（完成或者超额完成）和扣减系数（没有完成目标）就越大。各事业部根据自己的 预期，自行选择其中的某一档作为来年的经营目标。用这样的方式确定事业部 的目标，具有以下优点： 一是它能成功地降低总部和事业部在确定年度经营目标过程中的谈判成本，避免了因 谈判能力不足而引起的奖金在各事业部之间的分配不公；二是鼓励各事业部根据实际情况 给自己设置难度大的经营目标；三是由于年度经营目标是由事业部自己认定的，是内生而 非外部强加的，所以它能够更好地使各事业部根据目标制定切实可行的工作计划，以保证 目标的完成/超额完成。 （2）战略调节因子。为了确保各事业部在关注短期财务目标的同时关注长期战略目标， 公司设置了战略调节因子。常见的战略调节因子包括：新产品的销售收入占总销售收入的 百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。 3、股票期权 股票期权是联想长期激励的主要方式。为了使员工利益与公司利益有机结合起来，公 司对满足一定条件的员工提供股票期权 二.薪酬体系 在薪酬设计上，联想采用的是“3P”理论，即根据员工所在职位（Position）、所拥 有的能力（Person）和所表现出来的业绩（Performance），综合确定员工的薪酬。 在“3P”的具体应用中，针对不同的薪酬项目、不同系列的员工，“P”的侧重点亦有 所不同。如在确定员工的基本工资时，主要考虑岗位，辅之以绩效和能力；又如在确定员 工的奖金时，主要考虑的是业绩。P 的侧重点不同还体现在不同的职位系列之间 三.薪资水平（0P 25P 50P 75P 95P） 制定不同薪酬水平线所谓市场薪酬水平的定位，联想集团公司整体薪酬水平在整个市 场上的位置，是排在中等水平（50 分位线） ，中层管理人员在 75 分位线 高层在 95 分位 线 根据研发和技术人员的工资基本在 75 分位线。 四.薪资隐蔽和公开 在联想，员工的薪酬是严格保密的。谁违反了薪酬保密规定，谁就是触犯了企业天条！联 想的薪酬保密程度及其执行力度在国内同等规模的企业里实属罕见。 五.计时和计件 联想集团根据不同工种分别采取计件工资制呵计时工资制 六.福利 联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工欢迎的福利项目有： （1）补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为员工建立了补充医疗保险。根据该保 险计划，员工生病住院的绝大部分费用均由公司/社会保险机构承担。 （2）出国休假：员工在联想工作每满五年，即可获得出国休假机会一次。在由公司提 供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路，资费由公司承担。休假期间，工资照发。 （3）带薪休假。员工工作满 3 个