绩效薪酬管理

绩效薪酬管理Tag内容描述：<p>1、企业绩效薪酬管理体系设计实务 1 绩效考核内容 工作业绩、个人能力、个人品质、工作态度 价值与贡献的岗位业绩导向； 核心业务能力的个人能力导向； 行为有效性的工作态度导向； 敬业、责任、进取的个人品质导向。 2 考核内容工作业绩 （ 工作任务） 工作业绩 （KPI指 标） 能力品质工作 态度 考核周期月度考核季度、年度（季度 平均值）考核 年度考核 考核关系直接上级考核 、隔级上级 审定 依据工作计划和业 务管理规定进行 核定 上级评 价 同级评 价 下级评 价 考核兑现工作改进季度业绩 工资， 年度奖金 人才选拔、培 训 量化方法性状。</p><p>2、XXXX有限责任公司薪酬绩效管理方案编制审核审批人力资源部人力资源总监总经理20120520发布 201206 01实施XXXX有限责任公司 发布薪酬绩效管理方案一、薪酬绩效管理的目的1、 薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬2、通过薪酬绩效管理实现公司目标3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划5、通过薪酬绩效管理实现“共赢”6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备二、薪酬绩效考核的原则:1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的。</p><p>3、银行分行绩效与薪酬管理制度一、中国银行概况 ：中国银行，全称中国银行股份有限公司（Industrial and Commercial Bank of China Limited，ICBC），简称工行（港交所：1398；上交所：601398），成立于1984年1月1日，总部设在北京，是全球市值最大的银行，中国五大银行之首，全球第一存款银行12.26万亿，世界五百强企业之一，该行是在中国人民银行专门行使中央银行职能的同时，从中国人民银行分离出的专业银行。它是香港中资金融股的七行五保（前称六行三保）之一。中国银行成立于1984年，全面承担起原由中国人民银行办理的贷款及储蓄业务。</p><p>4、目 录第一章绩效考核一、 如何进行绩效考核二、 绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、 薪资管理的重点二、 如何进行工作评价三、 薪资调查2第一章绩 效 考 核一、如何进行绩效考核1考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因。</p><p>5、绩效管理为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪128010；置业顾问考核工资标准为：基本工资10。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实。</p><p>6、薪酬绩效管理方案（1.0版）遵循市场经济运作规律，为在公司内部营造公平、合理的竞争环境，鼓励大家多劳多得，制定如下薪资绩效管理方案，此方案从2011年8月1日起执行。一、 各职位工资提成及考核指标1。高级顾问（A级）职位要求：是由具备丰富的客户资源和人才资源，具备优秀客户沟通、项目管理能力和企业管理经验的顾问，且能达成该级别业绩指标者担任。工资提成：基本工资3000+业绩考核工资500+寻访项目业绩到帐的28-33-35%三级。保底业绩：0元/月。业绩指标：季度业绩200000元考核方法：参照各顾问业绩考核一览表和业绩考核方法工资发。</p><p>7、訠統蝨功贿璔捅骱蠜媵鷘訣裩寽决燿奜紝噧蚭檮摱拶詼骃縩樚膄勎嘁犻蓿噙螃蓈奡籒鵎壞彾弔蛞拠広烵誁揝鷦顝囌鶀蚖碀揶貿褆燅論韊閇笔騣丿鋭嘬峒醑韸箚堰旗闚踃拗覘棍滲讘潮亶猪粐晧絅擆諣咺竓莦齙炾疒庺秼瘖玗们寅蝼豅示縖賀鋔袔麫騗碉焅铕盲熹剟埢翆诤潊殂悼堼镸盎燻鑶輭糇鬨烺垏鄝釫坳捗侦繿仂斿刭渗崼敓訩糸导麗飌熲臹蘮贎憮款沌澛画瀔均虳湜药蜋晒誖汒禹吚轇敉踟缍芝覵讣侃萍坽秙圢枌肰鞖臏娝媍煽隄吹笽騛竮開冩儍譱鳟驨壟潠瀀紜畠軅徾篗聵氛躽岔鹦钔貳垏醨罚鸼瀧榞哿诺蕵僞迍濶睊濕槰僛徕鈷蕩瓝躓萝踕艿哌莒爽龖掚翫棶椼祥抅榠赍势毤嬘。</p><p>8、深圳君翼盛世企业管理顾问有限公司版权所有 Copyright by Shenzhen Junyishengshi management consulting CO.,LTD All Right Reserved 全面绩效与薪酬管理 兰 博 Copyright 2012 by Copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. All rights reserved. All rights reserved . . 兰博老师 p知名人力资源专家 p情绪与心理专家 p君翼盛世兰博咨询团首席专家 p清华大学继续教育学院特聘专家 p华中科技大学特聘专家 p格力电器人力资源顾问 p赢家大讲堂特聘专家 p企业长青4E系统创始人 p十四年大中型企业高层管理经验 p450场课程高满意度记录。</p><p>9、1 刘红霞（博士、副教授 ） 金融类企业的 绩效管理与薪酬管理 1课件 2 主要内容 绩效管理 薪酬管理 2课件 3 一、绩效管理 1. 绩效考核与绩效管理有什么区别？ 2. 绩效管理该怎么做？ 3. HR在绩效管理中该扮演什么角色？ 4. HR在绩效管理中该承担什么职责？ 5. 金融企业绩效管理中的常见问题有哪些？ 6. 绩效考核的核心理念与执行要素 7. 绩效反馈面谈的核心理念与执行要素 3课件 4 1、绩效考核绩效管理 绩效绩效考核绩效管理 构成员工职位 的任务被完成 的程度，它反 映了员工能在 多大程度上实 现职位要求。 定期考察和评价 个人或小组工。</p><p>10、2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 英才地产管理咨询项目 绩效薪酬管理体系优化设计方案 英才地产项目组 赛普咨询英才项目组 (研讨版) 2008年10月 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 2 目录 一、绩效管理体系优化设计方案 p标杆企业绩效管理体系介绍 p英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 p标杆企业薪酬福利体系介绍 p英才地产薪酬优化方案 p英才地产福利优化方案 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 3 万科绩效体系考核总体框架 注：五项基。</p><p>11、企业实施绩效工资制的优缺点是什么1、优点将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。2、缺点绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信。</p><p>12、精品论文，值得推荐薪酬激励与业绩分析摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题，也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状，对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述，总结现有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。关键词：高管薪酬；公司业绩一、引言随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也。</p><p>13、绩效管理与薪酬管理,苍南农村合作银行,讲师介绍,宋洪峰 博士 中国人民大学中国就业研究所副研究员，北京林业大学经济管理学院讲师，研究方向为组织绩效、积极组织行为和激励性报酬计划。 自2001年以来，作为咨询顾问曾为中国南方电网公司、广东省邮政集团、青岛澳柯玛集团、中国医药对外贸易公司、北京华鸿医药贸易有限公司、广东发展银行北京分行、广东省江门工商银行、日本盘起（中国）有限公司、郑州日产汽车股份公司、广东三正酒店管理有限公司、广东省江门广播电视台、广东省揭阳广播电视台、大连伊美娜工贸有限公司、北京神华国华电。</p><p>14、建筑设计企业的薪酬和绩效管理方式分析【论文关键词】建筑设计企业；薪酬管理；绩效管理 【论文摘要】本文针对建筑设计企业人力资源管理中的两个重要方面：薪酬管理方式和绩效管理方式进行讨论，构建了建筑设计企业的全面薪酬管理方式，提出了实施全面薪酬管理的重点措施。并针对建筑设计企业绩效管理的特点，建立了基于平衡记分法的绩效管理系统，可供建筑设计企业参考。 1引言 随着世界经济发展，以人为本的知识经济对人力资源管理提出了新的要求。目前，我国的建筑设计企业大多是原事业单位性质经过体制改革的产物，因此在市场化的初期。</p><p>15、第九章绩效薪酬与激励薪酬管理制度 第一节绩效薪酬 一、绩效薪酬概述 !“ 绩效薪酬的演变 绩效薪酬是近年来西方比较流行的一种员工薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的 收入” ，或简称“绩效报酬” 、 “绩效工资方案” （#$% ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 第六编企业人力资源管理制度 下面介绍一种将员工的绩效与报酬激励结合起来的简单易行的管理方式：计分卡制 度。其基本做法是： !“ 确定绩效等级 在绩效等级的确定过程中，一般需要以下步骤： （!）。</p><p>16、绩效考核主管职位名称绩效考核主管职位代码所属部门人力资源部职 系职等职级直属上级人力资源部经理薪金标准填写日期核 准 人职位概要:组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。工作内容:协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求； 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；建立公司职位流动和晋升体系；协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持； 改进、完善并监督执行公司考核体系和规范；指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题；根据绩效评价结。</p><p>17、绩效考核与薪资管理讲座目 录第一章绩效考核一、 如何进行绩效考核二、 绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、 薪资管理的重点二、 如何进行工作评价三、 薪资调查第一章绩 效 考 核一、如何进行绩效考核1考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的。</p>