全面绩效与薪酬管理.ppt

深圳君翼盛世企业管理顾问有限公司版权所有 copyright by shenzhen junyishengshi management consulting co.,ltd all right reserved 全面绩效与薪酬管理 兰 博 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 兰博老师 p知名人力资源专家 p情绪与心理专家 p君翼盛世兰博咨询团首席专家 p清华大学继续教育学院特聘专家 p华中科技大学特聘专家 p格力电器人力资源顾问 p赢家大讲堂特聘专家 p企业长青4e系统创始人 p十四年大中型企业高层管理经验 p450场课程高满意度记录创造者 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 前言 企业每天都在制造问题，又由团队不断在解决 问题。企业不害怕问题的出现，而怕看不到问题 ，或者对问题没有解决办法；企业的快速发展过 程中，团队的发展不一定能跟上公司发展速度， 其中最重要的对象是企业老板，中高层管理干部 。这些都会对企业发展取到致命的阻碍。大部分 企业采用放任或者自我解嘲，或者无奈。 每一家企业发展都是有自己的节奏的，只有在 企业将面临更大挑战前做好系列的准备，企业才 能在每一个风暴中站得更稳。 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 一一. .中国企业面临的问题中国企业面临的问题 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 你值得关注 1. 产业链升级 2. 行业的探索和品牌的塑造 3. 科学的管理系统 4. 有凝聚力的团队 5. 善于用人的老板 6. copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 二二. .中国企业老板的三大心病中国企业老板的三大心病 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 盲 没有清晰的目标 有目标也总是很难达成 目标达成不错，但不能持续 公司越大问题越多，每天有解决不完的事情 团队培养总是特别难，越做越有信任危机 来自自我的压力与日俱增，没有成就感和快乐感 给再多的钱，也留不住员工的心 公司员工做多做少一样工资，做好做坏也一样收入 员工的职业通路在哪 茫 忙 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 三三. .企业管理如何突破瓶颈企业管理如何突破瓶颈 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 企业发展中的问题 业绩问题系统问题分配问题发展问题 员工不愿意介 绍高目标挑战 目标达成没有 工具，无法与收 入挂钩 公司运行没 有固定规则， 口头说了算； 有制度，没办 法持续执行， 三分钟热度 工 系统不全面 ，不能固化 如何将分配倾 向于高价值者； 如何通过薪酬 设计拉动积极性 人才的储备不足，造 成大部分岗位人岗匹 配度很低，将就用人 情况很多； 产品和业务的战略 性发展不够，资源匹 配不足； 员工的职业通路与 公司发展一致性不够 。 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 业务发展就是硬道理 如果你公司还在快速发展，你要关注业务 如果你公司要转型，你要关注业务 如果公司产品要升级，你要关注业务 只有发展才会对公司有更多的需求 只有发展才能支持公司的变革 如果业务不能维系，管理只能作为保健 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 建立管理系统是保证 你要全面建立人力资源系统 你要让财务系统更能为你做决策参考用 你要让系统运行好后建立更科学的信息化 系统 你要建立一直可以复制的团队 你要腾出更多时间思考公司的未来 管理需要层层执行，层层把关 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 四四. .项目内容及价值项目内容及价值 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 全面绩效与薪酬管理项目 带给你什么？ 促使你清晰公司的战略方向和目标 建立符合公司发展的组织架构图 梳理部门和岗位职责 建立完整的任职资格系统 公司一级和二级流程梳理 建立完整绩效管理系统 设计科学合理的高激励，高竞争性的薪酬体系 员工的职业生涯规划 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 项目内容模块及作用 序号模 块块作 用 1组织架构设计建立适合公司发展的组织架构，支持公司战 略的达成。 2部门及岗位职责清晰各部门，各岗位职责的清晰，激发团队 能力 ，减少内耗。 3任职资格体系设计清晰岗位要求，做好人岗匹配。 4公司一级和二级流程建立流程系统，规范操作规则，提高工作效 率。 5绩效管理系统建立建立完善的部门和岗位的评价标准及考核要 求，促进公司目标的达成及 6薪酬体系设计建立激励性，公平性，科学性，竞争性的薪 酬系统。 7职业生涯规划设计设计科学职业生涯规划，做好人才储备及 员工激励。 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 五五. .项目运作形式项目运作形式 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 项目的导入形式 1. 先诊断再入场 2. 全员带动式 3. 老板需要亲自参与 4. 前过程驻点辅导 5. 手把手教练式咨询 6. 试运行后再正式执行 7. 团队作业，优势互补 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 六六. .项目具体内容点及操作细则项目具体内容点及操作细则 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 不同发展阶段都有绩效管理问题 3-7年的 发展阶 段 7-10年 的平稳 阶段 10-15年 的调整 再发展 阶段 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 企业内不同工作性质绩效管理及激 励手段不同 营销部门(市场部，营销部，品牌策划部，销售部，业 务部，经营部） 研发部门（研究院，产品研发，技术部） 品质部门（iqc,fqc,oqc,qa) 生产部门(生产计划部，物料计划部，生产车间，外协 工厂等） 职能后勤部门（行政部，人力资源部，财务部，企业管 理部，审计部，监察部等） 售后服务部门（客户服务部，售后部等） 生产辅助系统（采购，物流，生产技术，仓储等） copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 人力资源管理体系 职位管理体系素质评价体系 培训体系 招聘调配 培训 晋升 价值分配 人力资源战略规划 素质测评 测评管理 办法 素质模型 职类职种 划分 职位说明书 任职资格 标准 资格认证 任职资格 等级制度 薪酬制度 绩效考评 职位等级 制度 培训制度 素质词典 kpi指标 绩效管理 制度 绩效管理体系 任职资格管理体系 依据企业能力框架对职位 进行分类 课程设置 薪酬体系 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 高层 制度推动者氛围营造者 政策设计师 资源支持者 高层职责 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 人力资源部 实施组织者 实施咨询者 人力资源部 组织制定者 培训宣传者 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 各部门负责人 部门目标的 设计与分解 kpi指标的确定 目标值的确定 绩效辅导 绩效改善 绩效咨询 收集员工 表现信息 绩效目的传达 公平公正 评价业绩 向上司及人力 资源部汇报 部门负责人 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 人力资源管理模型 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 项目技术思路 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 1、组织架构梳理 认识和分析现行组织架构，明晰公司的使命、愿景、核心价值观，梳 理和分析目前的组织架构对公司今后的发展目标的支撑情况。 结果 达成目标达成目标 内容 主要活动 建立起职能定位明确、 权责对等、职责清晰的 组织架构，提高组织效 能 1、根据公司的定位，对部门的组 织架构进行梳理 2、部门职责梳理 3、定岗定编 组织架构梳理 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 2、岗位分析 岗位分析模块通过对各岗位工作内容、岗位间的相互关系等方面的信 息进行收集、整理和分析，审视岗位设置的合理性，明确岗位的职责 与权限，从而为岗位评估、kpi、考核、薪酬等人力资源管理打下坚 实的基础。 结果 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 1、为招聘、培训等人力 资源管理工作提供依据 2、各岗位职责、要求、 相互关系明确 3、为岗位定员提供依据 或建议 1、调研 2、设计岗位说明书表格及模板 3、进行岗位分析培训 4、辅导填写岗位说明书并修改 5、中高层管理者岗位说明书评审 岗位分析岗位分析 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 3、岗位价值评估 岗位价值评估模块通过设计科学、量化的岗位价值评估模型，将各岗 位按设定的标准进行衡量、比较，公正、合理地确定各岗位的相对等 级和相对价值大小。 结果 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 1、明晰各岗位的贡献 大小 2、为薪酬结构中职能 工资确定提供依据 1、设计价值评估模型 2、岗位价值评估培训 3、确定典型岗位 4、典型岗位价值评估 5、评估结果分析 6、岗位调整、并靠 岗位价值评估岗位价值评估 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 岗位评估因素的权重分值标准 序号岗位价值系统因素权重a分值a系统因素子因素权重b分值b 1对企业的影响40%400 1-基本影响（收入、成本、质量）60%240 2-成长促进40%160 2解决问题21%210 1-复杂性50%105 2-创造性50%105 3责任范围10%100 1-工作独立性40%40 2-工作内容的广度40%40 3-知识的广度20%20 4监督9%90 1-人数30%27 2-层次类别40%36 3-下属素质30%27 5知识经验9%90 1-知识40%36 2-经验60%54 6沟通6%60 1-沟通频率30%18 2-沟通技巧40%24 3-内外因素30%18 7环境风险5%50 1-环境条件 100%50 2-工作风险 合计100%10001000 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 4、核心员工能力素质模型 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平 是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员 工的胜任力特征也不尽相同。建立核心员工能力素质模型，可以帮助 企业更好的培养和管理优秀的员工。 结果 达成目标达成目标 内容 主要活动 将能力素质模型融会到 业绩管理体系当中，以 此保证人员能够得到有 关同胜任工作息息相关 的行为与技巧的指导和 反馈 1、明确核心能力，进行素质定义 2、进行能力等级定位，选择标杆 式人员 3、设计核心员工能力素质模型 4、指导企业建立能力测评体系 核心员工能 力素质模型 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 能力素质模型设计 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 5、部门流程梳理 在完善组织架构和定岗、定编工作的同时，各个部门要进一步梳理各 自的流程，要不断简化流程、缩短流程、固化流程，促进工作的流程 化、科学化、制度化，提高管理和服务的精细化程度，从而提高工作 的效率。 结果 达成目标达成目标 内容 主要活动 通过流程梳理的过程， 使企业掌握流程管理方 法，从基础上建立自我、 持续的流程管理能力 1、对关键组织流程进行梳理、优 化 2、跨部门串讲，实现部门间流程 的串联 3、进行流程审定，形成流程蓝本 流程梳理 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 6、建立绩效改进考核体系 绩效改进考核是一套以牵引和辅导为主要手段，通过考核员工的工作绩效， 激励员工不断提升自身绩效和业绩改进，从而使企业人力资源效率效益不断 提高的考核模式。 绩效改进考核还是管理双方不断发现及改进工作中存在的问题来实现目标任 务的一种行为过程，是一种不断提升企业及个人绩效水平的管理方法。 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 建立科学合理的、易操作 的考核模式使考核具有强 大的激励作用 1、考核现状调研 2、绩效考核培训 3、确定考评模型 4、定立考核目标并量化 5、确定考核要素及考核标准 6、考评结果应用 考核体系考核体系 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 绩效改进考核的流程 绩效改进考核模式 绩效计划 绩效辅导 绩效报酬 绩效沟通 绩效评价 绩效诊断 绩效改进 绩效改进考核 copyright 2012 by copyright 2012 by junyishengshijunyishengshi. all rights reserved. all rights reserved . . 7、建立动态宽带薪酬体系 动态薪酬体系根据员工的职位、能力、绩效等可变因素而决定支付的 水平，从而使员工所得报酬随时与其价值创造相匹配。薪酬带宽很宽 ，没有上限，根据能力和绩效来确定薪酬。 达成目标达成目标 设计内容 主要活动 1、明确职能薪酬依据 2、明确薪酬组合(框架) 3、完善薪酬管理流程/制度 4、使薪酬具有激励性 1、顾问辅导实施薪酬调研 2、确定企业薪酬战略 3、顾问辅导设计薪酬组合 4、顾问辅导构建薪点表 5、制定薪酬管理制度 6、股改激励制度设计 薪酬管理体系薪