浅谈职业经理人的激励机制的构建

浅谈职业经理人的激励机制的构建摘要随着我国市场经济的发展和入世后企业竞争的加剧,职业经理人市场受到社会和投资者越来越多的关注。企业的发展离不开职业经理人,未来中国企业能否做大,并在国际竞争中占有一席之地,在很大程度上取决于职业经理人市场的培育。这已成为中国企业继产权改革之后面临的一个新课题。但目前我国经理人市场还仅仅是起步,并受到诸多因素制约,有的因素已成为经理人市场发展的瓶颈。例如经理人与企业的信任危机，委托代理下的职业经理人的权力之争等等。因此科学有效的激励机制对于提高职业经理人满意度，增加企业竞争力具有决定性的作用。本文在介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上,着重分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其问题出现的主要原因,并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施，激励不仅包括物质激励也包括精神激励，通过物质与精神方面双重的激励来激励职业经理人。关键词：职业经理人；激励理论；现状；存在问题；激励措施AbstractWith the development of our market economy and enterprises after the entry WTO competition intensifies, occupation manager market by the community and investors pay more attention on the. Enterprises development is inseparable from the occupation managers, the future Chinese enterprise can expand, and in the international competition occupy a space for one person, depends largely on the occupation managers market bread. This has become Chinas enterprises in property right reform after facing a new topic. But at present our country manager market has just started, and restricted by many factors, some factors have become the bottleneck of the development of manager market. For example, managers and corporate trust crisis, principal-agent under occupation managers struggle for power. Therefore, a scientific and effective incentive mechanism to improve the occupation manager satisfaction, increase the competitiveness of enterprises play a decisive role. This paper introduces the modern occupation manager concept and market on the basis of current situation, emphasize analysis our country modern occupation mangers incentive mechanism, the existing problems and the main cause of problem, and put forward the construction of modern occupation manager incentive mechanism, method and measure , drive includes not only the material incentive also includes mental drive, through the material and spiritual aspects dual incentive to motivate occupation managers.Key words: Occupation managers; Incentive theory; Present situation; Incentive measurei目录浅谈职业经理人的激励机制的构建 .1引言 .11职业经理人的特点 .11.1 职业经理人的概念 .11.2 职业经理人的职业特点 .21.3 职业经理人的特点 .21.3.1 以诚实信用为核心的道德素质.21.3.2 以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构.21.3.3 以决策能力为核心的综合能力素质.32 职业经理人激励机制存在的问题及原因.32.1 目前我国的职业经理人激励机制存在的问题 .32.1.1 激励模式单一.32.1.2 长期激励不足.42.1.3 离职激励不足.42.1.4 信任激励不足.42.2 职业经理人激励机制存在问题的原因 .52.2.1 职业经理人绩效评价体系不科学.52.2.2 公司治理制度不规范,法律法规缺乏.52.2.3 委托 代理机制矛盾难以调和.52.2.4 职业经理人市场发育不成熟.62.2.5 现代产权制度建设滞后.63 职业经理人激励的原则.63.1 物质激励与精神激励相结合的原则 .73.2 短期激励与长期激励相结合的原则 .73.3 考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则 .74 完善中国职业经理人激励制度的建议.74.1 物质方面的激励 .74.1.1 年薪制.84.1.2 奖金制.84.1.3 经理股票期权制.84.1.4 管理者收购.84.1.5 福利“软手铐”.94.2 适当运用精神方面的激励 .9ii4.2.1 情感激励.94.2.2 工作激励.94.2.3 授权.104.2.4 引进竞争机制.104.3 引进转会费制度 .104.4 健全相关法律法规 .10参考文献 .111引言唐骏堪称为中国职业经理人的“传奇”。2008 年，新华都集团正式宣布聘请唐骏为公司总裁兼 CEO，接替集团创始人陈发树，全面负责新华都集团的日常管理、长期战略、集团运营、对外投资及资本运作等工作。最引人注目的是，唐骏这次转投新华都将获得一笔 10 亿元的转会费，以持有新华都干股的方式支付。从任微软中国总裁时只拿高薪，到任盛大总裁时的“高薪+250 万股票期权”，再到新华都的“高薪+期权+转会费”，唐骏身价的变化，特别是此次“转会费”的出现，被人们解读为“中国职业经理人制度不断走向完善的表现”。唐骏经历代表了职业经理人激励制度在中国的发展，正如唐骏自己所言：“钱的多少不是关键，但是这个转会费的出现对于中国所有的职业经理人而言是个标杆。”随着国内职业经理人市场的逐渐成形，如何有效地激励职业经理人成为国内企业日益关注的一个重要问题。就目前来看，我国职业经理人激励制度主要是年薪制和绩效工资的薪酬激励为主，股票期权激励尚在起步阶段，还没有转会费制度，唐骏转会费的出现为我国引进转会费制度掀开了新的一页。1.职业经理人的特点1.1 职业经理人的概念最早提出职业经理人概念的是法国经济学家萨伊，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产效率高和产量高的领域。彼得德鲁克在上世纪七十年代对职业经理人下了五项定义：规划工作目标；组织营销资源；激励和沟通员工；测量绩效和培养下属员工。他认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且是折旧最快，最需要经常补充的资源。我国大多学者对职业经理人的定义是所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。世界上第一批职业经理人产生于 19 世纪中叶的美国铁路货运业，当时称为“专业2货运计划人员” 。自此以后，大批优秀的职业经理人不断涌现，为世界经济的繁荣和发展做出了不可磨灭的贡献。今天，职业经理人已被视为社会资源中最宝贵的财富。1.2 职业经理人的职业特点职业经理人产生的历史背景及发展历程，决定了职业经理人是企业雇员中的重要群体，有着特殊的职业特征，这种特殊性表现在三个方面：(1)职业经理人的工作是代理行为。职业经理人作为企业的经营管理者，接受企业所有者的委托，代理所有者行使经营管理企业的职权，企业所有者与职业经理人是委托人与代理人的关系。(2)职业经理人的职业具有较强的流动性。职业经理人以自己的知识、管理能力和经验作为资本投入到企业中，这种无形资本所具有的流动性，决定了职业经理的职业具有较强的流动性。从某种意义上说，职业经理人的价值是在流动中实现的，是其自身价值在市场中的体现。(3) 职业经理人的职业具有较大的风险性。在市场经济条件下，职业经理人既要面对来自企业外部竞争对手的压力，又要面对实现企业所有者效益最大化的压力，时刻存在被解聘的风险。企业所面临的一切风险，如经营风险、决策风险、财务风险、政策风险等，职业经理人都要面对，因此职业经理人必须具有较强的风险承受能力。1.3 职业经理人的特点职业经理人是以经营管理企业为职业，掌握着企业的经营决策权，其行为直接关系到企业的生存与发展，激烈的市场竞争要求职业经理人必须具备这几个方面的素质和能力。1.3.1 以诚实信用为核心的道德素质道德素质是衡量职业经理人的首要指标,也是其生存之本。这种道德素质包括：第一是对股东、对企业的忠诚。把维护企业利益、确保企业资产保值、增值和实现股东投资价值最大化作为自己的经营管理目标；第二是高度的敬业精神。即尽全力履行职责；第三是严守企业商业秘密，包括曾经服务过和正在服务的企业。1.3.2 以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构职业经理人的专业素质包括管理方面的专业素质和所从事行业的专业技术，应包括：有卓越的管理才能，既有长远的战略发展观念，又有具体可行的管理办法和手段；3能敏锐地把握国内外市场的变化，并从变化中抓住机会；适时调整企业的战略和决策；有团队精神，善于塑造企业文化；有与时俱进的精神，随时掌握前沿知识信息和管理手段；重视人力资源开发，注重员工的培训和继续教育，将企业培养成一个学习型和创新型组织。职业经理人还应具备复合型的知识结构。复合型知识结构的特点是精深的专业知识和宽广的知识面，即职业经理人应具有“”型知识结构。 “”字的“横”是指职业经理人知识的广博性。职业经理人的知识面不能局限在管理知识上，还应掌握相关学科的知识，如哲学、自然科学及社会科学的一般知识等；“”字的“竖”则是指职业经理人专业知识的精深。1.3.3 以决策能力为核心的综合能力素质能力是职业经理人素质的外在表现，职业经理人的能力素质是综合性的，主要包括：一是决策能力。管理就是决策，职业经理人对企业的决策系统负有全面的责任。职业经理人只有具备出色的决策能力，才能做出正确的决策，领导企业走向成功；二是协调能力。职业经理人必须善于与人沟通，包括：与客户和外部关系的沟通、与上级管理者的沟通、与同僚的沟通以及与下属的沟通；三是创新能力。创新是职业经理人的核心能力之一。它表现为在经营管理活动中，善于观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的设想，进行周密的论证，拿出可行的方案并付诸实施。职业经理人的创新能力包括：观念创新、技术创新、组织创新和制度创新；四是承担风险的能力。职业经理人做出决策时由于存在各种不确定性，不确定性就意味着存在风险。企业所面对的一切风险，职业经理人都要面对。同时，由于经营失败会使职业经理人的声誉受损，从而使其人力资本贬低，职业经理人还必须面对人力资本的经营风险。2.职业经理人激励机制存在的问题及原因2.1 目前我国的职业经理人激励机制存在的问题所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系己演变规律的总和。激励机制是企业将远大的理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会4“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。然而目前我国的职业经理人激励机制存在一些问题。2.1.1 激励模式单一企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系,但在实施激励制度或措施之后,往往会发现其激励的效果并不理想,主要原因是其激励模式单一,具体来说表现为:（1）激励制度固定化。许多企业在激励上存在误区，认为只要有激励制度就会有激励效果，在激励制度确立后就可以一劳永逸。然而，事实并非如此，一种激励一成不变，就会使员工认为是一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。而激励是一个动态的过程，需要不断的调整激励方案，使其尽可能公正、合理保证激励的有效性;（2）激励机制个性化不足。每个企业的激励机制都会不一样。其行业背景、发展阶段、发展战略和企业文化等都不一样，因此需要根据自身的情况设计自己的激励机制，个性化实行职业经理人激励机制对企业尤为重要。2.1.2 长期激励不足薪酬结构不够合理,缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式,均属短期激励的范畴。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查,近半数的 CEO 们并不拥有自己经营公司的股票,而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的 84%,中期激励为 13%,长期激励比例则非常小。2.1.3 离职激励不足职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样,退休金按社会平均工资确定,使得他们对自己退休后的生活心存疑虑,在很大程度上影响了他们的经营心态。因而,当他们在企业中处于主导地位时,就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时,一部分人往往不顾一切地大捞一把,“59 岁现象”可以说明。2.1.4 信任激励不足一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理5公司；另一方面,公司老板又担心职业经理人滥用职权。因此老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。由于老板与职业经理人之间微妙信任危机的产生，必然会引起二者在职权方面的纷争。尤其是在公司控制权的配置问题，企业主一般会牢牢控制剩余掌控权，职业经理人能够决策的权限仅仅限于合约控制权。2.2 职业经理人激励机制存在问题的原因2.2.1 职业经理人绩效评价体系不科学经营性考核指标体系不够全面、科学,考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性。现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端。职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。有关学者曾对我国 555 家上市公司董事长、总经理年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，结果发现：相关性非常低。其中总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为 0.045，总经理的年度报酬与净资产收益率的相关系数仅为 0.009。上市公司高级管理人员的年度报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性。这说明：我国上市公司不仅存在股权激励不明显的现象，而且存在年度报酬激励不明显的现象，这是导致我国职业经理人的机制不完善的重要原因之一。2.2.2 公司治理制度不规范,法律法规缺乏市场经济实际是一种契约经济，市场经济条件下的企业所有者与职业经理人之间的委托代理关系，实际上是一种契约关系，这种契约关系需要法律制度来保障。有经济学家曾经对 29 个国家的统计分析表明：一个社会人们之间的信任程度和法律的保障密切相关。由此可见，企业所有者与职业经理人之间关系的蓬勃健康发展有赖于完善的法律制度的保证，而这一方面，又是我国市场经济建设相对薄弱的环节。由于法律体系的不健全，职业经理人与企业的所有者合法权益的不到有效的保障。一个长期占据要职的职业经理人可以很轻松的随时离开他服务的岗位；企业也可以随时以各种理由辞去职业经理人。可见我国法律制度的不完善，法律环境的落后，已经严重影响到了职业经理人的健康发展。目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律,激励制度的实施有很大的随意性,从而会形成许多畸形的激励方案。2.2.3 委托代理机制矛盾难以调和实际上，我国职业经理人与企业所有者之间的分歧源于两者之间的天然矛盾。现6代委托代理理论认为，企业的所有者（或股东）将企业交给经理人员经营管理，形成了所谓的“委托代理”关系。企业所有者（股东）把企业财产的实际占有、使用和处置权委托给“代理人”即经理阶层行使，所有者的产权目标人格化地委托在“代理人”身上，就先天地为委托人和代理人之间产生“问题”准备了条件。由于所有者已经将经营权委托给经理人，难以对代