M公司员工招聘体系研究

1摘要员工招聘是企业选拔优秀员工的一种重要方式，它不仅是一个企业人力资源管理系统建设完善的重要点，也是人力资源管理的重要组成部分。建筑业是对我国国民经济命脉，是传统性行业，建筑业的发展与城市化发展互相促进，到随着房地产黄金十年的结束，我国的传统建筑企业也正面临着挑战。建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。所以，要促进企业健康发展、及时获取人力资源、提高员工招聘效果，对建筑施工企业的员工招聘体系的研究意义重大。本研究以 M 公司的实际招聘情况为基础，对其需要的员工招聘问题进行深入的分析，并在此基础上对其招聘体系做了进一步的完善。本文首先介绍了 M 公司的基本概况，结合人力资源招聘理，采用问卷调查的法对现阶段 M 公司的员工招聘现状进行摸底，并在此基础上对其进行深入分析，最终找出 M 公司员工招聘存在的问题主要在招聘战略、招聘流程、招聘评估这三个环节。招聘战略方面，M公司在招聘时缺乏必要的战略指导，对“人才”的定义不够清晰；在招聘流程方面，主要表现在缺乏详细的职位说明书指导，无合理使用招聘渠道和甄选方法采用不当，缺乏专业化和统一的面试标准；在招聘评估方面，对关键岗位的聘用后的跟进和背景调查工作有待进一步的完善。对于以上找出的问题，M 公司可以对“人才”的定义做进一步的明确，同时制定详细的岗位说明书和工作分析，对招聘渠道做进一步的修正，同时要及时对招聘评估的跟进和加强关键岗位的背景调查。由于建筑施工企业都存在一定的共性，本研究中对 M 公司所做出的成果在一定的程度上对其他建筑施工企业的员工招聘工作具有一定的参考价值。关键词：人力资源；素质模型；招聘流程；员工招聘体系2AbstractStaff recruitment as one of the key components of human resource management is not only an important channel to add talents, but also an establish key to set up a scientific and effective human resource management system. Construction industry is Chinas national economy and social development of basic industries, has an important and special role in the urbanization process in China, our construction industry is in a stage of rapid development. Construction companies often use project organizational structure, with production of mobility, building great specificity, and high operating field more, poor working conditions, low wages and benefits, and payment is not timely, long working hours, a serious lack of holidays characteristics, these factors have led to a construction enterprise recruitment difficult, and high employee turnover rate, thereby restricting the sustainable development of construction enterprises. Research staff recruitment system for construction enterprises to improve staff recruitment effect, timely access to human resources, promote the healthy development is of great significance. In this paper, we take M Company for example to analyze its recruitment problems, and to optimize the design of its recruitment system. This article first for M company to do a brief 3introduction, and then analyze their existing human resources, focusing on M describes the status of staff recruitment and combined survey method, to analyze the current problems of staff recruitment, mainly in recruitment strategy, recruitment process, recruitment assess three aspects. In particular the lack of recruitment in the appropriate strategic direction, there is no clear “talent“ is defined recruitment, recruitment process in the absence of detailed job descriptions guidance, improper use of recruitment channels, did not take effective selection methods, recruitment the degree of specialization is not enough, there is no uniform standard interview, the lack of background checks for key positions, no problem recruiting a number of follow-up after the assessment work. To solve the above problem, M company should adopt clear of “talent“ is defined to develop a detailed job analysis and job descriptions, recruitment for existing channels to optimize the selection to take appropriate and effective methods to improve the degree of specialization of recruitment, to key positions and recruitment background checks and other measures to assess the follow-up work and methods. In this paper, M staff recruitment system has been optimized, while the other construction companies recruit employees have a positive reference .Keywords: human resources; competency models; recruitment process; recruitment system 4目录1.绪论 .61.1 研究背景及研究意义 .61.1.1 研究背景 .61.1.2 研究意义 .71.2 研究内容 .71.3 研究方法 .72.员工招聘相关理论综述 .82.1 员工招聘概述 .82.1.1 员工招聘的概念及意义 .82.1.2 员工招聘一般流程 .82.1.3 招聘渠道 .92.2 员工招聘体系的定义及作用 .112.2.1 员工招聘体系的定义 .112.2.2 员工招聘体系的作用 .112.3 员工招聘文献综述 .112.4 员工招聘相关理论 .132.4.1 人力资源规划 .132.4.2 工作分析 .132.4.3 人岗匹配 .142.4.4 胜任力模型 .153.M 公司员工招聘现状及分析 .173.1M 公司概况 .173.1.1M 公司简介 .173.1.2M 公司人力资源现状 .183.2M 公司员工招聘现状 .223.3M 公司的员工招聘流程 .233.4M 公司员工招聘调查问卷分析 .253.4.1 针对近两年入职员工的调査问卷分析 .253.4.2 针对面试官的调查问卷分析 .283.5M 公司现行员工招聘体系存在的问题 .333.5.1 缺乏相应招聘战略的指导 .333.5.2 招聘过程的科学合理性有待加强 .343.5.3 缺乏招聘评价工作 .364.M 公司员工招聘体系优化设计 .364.1 明确 M 公司的人才原则和价值观 .364.1.1 明确 M 公司的招聘原则 .364.1.2 确定 M 公司的用人原则 .374.1.3 建立科学的人才价值观 .384.2 制定科学的招聘流程 .3954.2.1 评估招聘需求 .404.2.2 制定招聘计划 .404.2.3 招聘信息发布 .404.2.4 实施招聘选拔 .414.2.5 录用过程 .414.2.6 评估招聘效果 .424.3 制定详细的岗位说明书 .424.4 优化员工招聘渠道 .434.5 提高招聘标准化和专业化程度 .444.5.1 确定对人才的定义 .444.5.2 采取合适有效的甄选方法 .444.5.3 优化招聘队伍与提高招聘专业化程度 .494.5.4 做好招聘后的相关跟进工作 .495 员工招聘体系实施保障 .505.1 加强建设人力资源管理的基础工作 .505.2 引起公司高层对招聘工作的重视 .505.3 重视招聘队伍管理 .515.4 加强企业文化建设 .516 结论与展望 .5161.绪论1.1 研究背景及研究意义1.1.1 研究背景建筑施工业是我国国民经济和社会发展的基础行业，在我国的城镇化进程中具有特殊地位和重要作用，当前建筑施工业正处于快速发展阶段。建筑施工业主要包括城镇化建设、房屋建设市场、工业与能源建设市场、交通基础设施建设市场等四个领域的相关固定资产投资 1。M 公司坐落在江西省省会城市南昌市，其上属单位是江西省煤田地质局，目前拥有员工 650 余人，作为全球最大国际工程承包商之一的 M 公司在 2014 年位居全球第 154 位，悄然已达到国际大型施工企业的规模。M 公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有 3 项对外承包工程经营权、2 项援外工程 A 级资质和 5 个施工总承包壹级资质等资质。在江西省“十一五”、“十五”的重点建设先进单位中均有 M 公司。M 公司获得的荣誉主要有：“全国市政金杯示范奖”、“全国优秀市政工程施工企业”、“全国优秀施工企业”、“中国建筑工程鲁班奖”等数十项荣誉。M 公司在现阶段重点搞援外项目，所承包的工程主要为国际工程，同时积极拓展政府参与的海外战略项目，走出了一条在境外房地产、境外投资、矿产能源、农业等领域合作的“大外经、大海外”的壮大之路。国际各企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，企业要想取得更好的发展，就要有数量足够多、涵盖范围足够广的人才。如果在人力资源方面企业可以进行创新或者取得竞争优势的话，那么在市场上，企业也能够更加顺利的运行。人力资源在一定程度上决定了企业的运转状况，而员工招聘的工作又在一定的程度上决定了人才的水平。员工是企业运转的基石，员工招聘是是企业获取优秀人才的重要渠道，一个成功的企业离不开两者的相互作用。1江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。71.1.2 研究意义我国经过经济快速发展期后建筑施工业企业越来越多，各施工企业间的竞争也越来越激烈，规模与实力也存在着不同的差距。建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。员工招聘体系研究对建筑施工企业提高员工招聘效率与效果、及时获取人力资源、促进企业健康发展具有非常重要的意义。M 公司是江西省四大地勘单位中有代表性的国有建筑施工企业 2。本文的研究对象为 M 公司的员工招聘体系，所采用的研究方法主要有：访谈法和问卷调查法、理论与实践相结合的方法和文献分析法等。在分析 M 公司员工招聘体系及在实际招聘中的现状与存在的问题，根据人力资源管理相关理论提出相应对策，包括制定科学的员工招聘战略规划、优化员工招聘流程、建立员工招聘评估体系、实施员工招聘体系的保障措施等，建立科学有效的员工招聘体系，提高员工招聘效果，使 M 公司员工招聘工作更加规范化、合理化和体系化，提高 M 公司对优秀人才的吸引力和凝聚力，更好地促进 M 公司的健康发展，同时对同类型企业员工招聘体系的构建也具有一定的指导与借鉴意义。1.2 研究内容搜集并分析国内外员工招聘的相关文献，找出员工招聘体系的关键环节，以M 公司运营管理的实际情况为出发点，对 M 企业目前阶段在人力资源招聘领域所具有的诸多问题，并就其所具有的诸多问题发表对应的解决方案，最后建立一套适用于 M 公司的人才招聘体系。1.3 研究方法在研究的过程中，所采用的研究方法主要有：访谈法和问卷调查法、理论与实践相结合的方法和文献分析法等。下面对这几种方法做简单介绍。（1）访谈法和问卷调查法。问卷调查和访谈是目前 M 公司研究招聘问题所采取的最主要的方法。在对不同种类的人员进行调查之后，分析数据结果，寻求2江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。8M 企业在人力资源招聘领域所具有的问题，并根据这些问题提出相应的解决措施及方案，进一步的完善 M 公司的人才招聘体系。（2）理论与实践相结合的方法。员工招聘的研究工作既存在理论也存在实践，因此在研究 M 公司的员工招聘体系的过程中，要以相关理论作指导，并同时结合 M 公司的实际人才招聘情况进行实际问题分析。（3）文献分析法。本次研究大量利用学校图书管资料、中国知网、中国期刊网等文献资料，广泛阅读和分析员工招聘相关文献与理论，这些使得我能更好的完成本论文的创作。2.员工招聘相关理论综述2.1 员工招聘概述2.1.1 员工招聘的概念及意义企业内部组织依照工作的分析以及人力资源谋划的规定，从组织外部以及组织的内部挑选人力资源的环节叫做员工招聘。它包含了人员招聘、筛选以及任用等部分 3。员工在一定的程度上决定了企业的发展，是企业进行生产活动的核心。虽然目前很多企业已经开始进行机器化建设，但人员的作用仍然是不可替代的。有效的员工招聘能够优化企业的人员结构，提高企业的人员技术性和能力水平。员工招聘是公司产生适合其生产活动的人才的前提，一个成功的员工招聘不单单会增强公司人员的素质、给公司带来更加优秀的管理方案还能调节员工结构、为公司加入新的动力，也许还会造成技术和管理方面的伟大变革，此外成功的员工招聘还可以给薪酬管理、员工培训、劳动关系管理、绩效管理等人力资源管理活动形成便利。2.1.2 员工招聘一般流程员工招聘的流程一般认为从企业有空缺的职位开始，直至有人员被录用并到该岗位工作。由于各个公司的成长程度不同，而且也可能存在着行业的差别，因此各公司的招聘流程均在一定的程度上存在着差异。可是作为一个好的、成功的人员招聘，它的流程应该是像下图 2-1 一样。3卢福财，庄凯.人力资源管理M.北京：经济管理出版社， 2003:75提出招聘需求确定招聘渠道与获得候选人人员的选拔与评价人员的录用招聘效果的评估9图 2-1 员工招聘流程2.1.3 招聘渠道（1）作为公司招聘方式的辅助招聘渠道，它有内、外部两个方面，可是在实际情况中，绝大多数的公司都是选择使用多种招聘渠道结合的方式招募员工的。内部招聘渠道。内部招聘是从企业内部的优秀员工中进行筛选考核，给予内部员工提升工作地位和待遇的有力途径，增强员工的竞争意识和企业归属感。（2）外部招聘是指当内部员工不符合要求或需要对内部员工进行刺激时，对外发布招聘信息的行为。在进行人力资源招聘的广告投放方面，可供选择的宣传平台多种多样，例如专业的人才招聘网站、相关报刊等。通过广告的形式来推广企业的招聘信息能够帮助企业建立良好的外部形象，并且可以实现信息的迅速传播，能获得海量应聘人员的信息。校园招聘更适合招聘普通岗位或初级专业技术岗位人员，每年各大高校都有数量庞大的毕业生，这些高校毕业生是企业人力资源的重要来源。应届毕业生普遍特点是：可塑造性强、有活力、工作经验少、学历高、年轻。但是应届毕业生也存在着劣势，主要是由于大学生绝大部分还未步入社会，缺少社会经验，往往会眼高手低，入职后容易出现情绪化的跳槽。当然，为了尽快的获取相应的信息，加大对相