我国IT行业上市公司人力资源与公司业绩相关性研究

我国 IT 行业上市公司人力资源与公司业绩相关性研究【摘要】随着经济全球化的发展，我国 IT 行业上市公司既面临着知识经济浪潮的挑战，又限制于人才需求位居各行业榜首的困扰。IT 行业人才竞争已经发展到了白热化的阶段，这给人们传达了人力资源对 IT 企业业绩起着关键性的作用的信息，引发了很多学者关于人力资源水平与公司业绩之间关系的研究。在借鉴国内外学者研究的基础上，本文通过第二部分对我国 IT 行业人力资源现状分析以及第三部分对人力资源与公司业绩相关性的理论分析，我们可以认为：人力资源是 IT 行业上市公司最重要的资源，对企业其他的资源起着支配的作用；同时，IT 行业上市公司的人力资源也是一种能为企业带来竞争优势的独特的资源，是企业异质于其他企业的战略要素，直接影响企业的业绩。因此本文第四部分以我国 IT 行业上市公司为例，随机选取了 50 家 IT 行业上市公司为研究对象，选择资产收益率、市场价值增加值等作为企业业绩的指标，大学本科及以上学历员工占比和研发技术人员占比作为人力资源的指标，运用线性回归的方法，试图对我国 IT 行业上市公司人力资源与公司业绩进行实证研究，以期发现人力资源对公司业绩的影响。关键词：人力资源，企业业绩，相关性分析目录一、文献综述 .1二、我国 IT 行业上市公司的人力资源现状分析 .2（一）我国 IT 行业上市公司 .2（二）我国 IT 行业上市公司中的人力资源 .3三、理论分析 .7（一）理论基础：资源基础论 .7（二）企业持续竞争优势的来源：基于人力资源的角度 .8（三）企业人力资源的可持续竞争属性 .9四、实证分析 .10（一）假设的提出 .10（二）实证分析设计 变量、模型及数据 .11（三）实证分析过程及结论 .14五、结论分析及建议 .15（一）结论分析 .15（二）IT 企业人力资源配置的建议 .17参考文献 .19致谢 .20我国 IT 行业上市公司人力资源与公司业绩的相关性研究一、文献综述目前国内外关于人力资源与公司业绩的研究较少，且偏重于人力资源的重要性及获得与管理。主要有：Wright 等认为在经济全球化背景下，企业竞争环境已经发生变化，像资金、规模经济等传统资源的竞争优势已经逐步衰退下去，企业持续竞争优势开始转向人力资源的争夺。Pfeffer 认为在竞争日益激烈的世界范围内，企业成功的关键在于留住和吸引比竞争对手更优秀的人才，因此人力资源的开发、投资和利用是关键。孙明贵(2004)认为人力资源具有价值、稀缺性、难以模仿和不可替代的特征，所以人力资源是企业持续竞争优势的源泉。国内外关于人力资本与公司业绩的研究较多，鉴于人力的资源与资本双重属性，这方面的文献具有很大的指导性。主要研究如下：（一）企业家人力资本与企业绩效企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力以及企业家掌握的资源数量和质量、外部随机干扰这几个方面综合作用的结果（程承坪，2001） 。维宁（2003）在分析已有研究成果的基础上，提出了基于企业家能力、企业家努力水平和企业家人力资本产权的企业家人力资本与企业绩效关系的数学模型，并提出要激发经营者工作的努力程度和监督其他成员的积极性，必须有完整的人力资本产权，他认为企业家人力资本产权是经营能力所有者拥有的一种特殊产权权利束。陈志辉（2005）通过统计分析探询了中小企业家人力资本存量与绩效的关系，并得出高人力资本存量的企业家与低存量的企业家相比，似乎更能提高企业的经营绩效。（二）高管人力资本与企业业绩方润生，李垣（2002）实证分析了企业管理层人员变动与企业绩效的关系，认为管理层人力资本结构的变化对企业绩效的提高有积极的促进作用。苗玉树（2005）选用了反映高层管理人员学历的指标如高层管理人员学历比例，同时选用了年龄结构的指标进行实证分析，得出高层管理人员博士以上比例和大专比例对每股收益具有显著的负面影响，高层人员硕士比列、大学比例，总经理年龄对每股收益具有显著的正面影响的结论。（三）企业人力资本与企业业绩李嘉明，黎富兵(2005)对上市公司人力资本与企业绩效的关系进行了实证检验，但作者只选取了企业人力资本存量作为评价指标，来分析企业人力资本对企业绩效作用的机理。冯丽霞，张琪（2007）认为以前学者对企业绩效的实证研究主要是研究财务指标与企业绩效的关系，故选取反映人力资本的指标和反映企业绩效的非财务指标，随机选取上市公司的数据进行多元回归分析，发现员工高学历比例和专门技术人员比例均与企业绩效存在正相关关系。二、我国 IT 行业上市公司的人力资源现状分析（一）我国 IT 行业上市公司1.我国 IT 行业上市公司概念界定IT，Information Technology 信息技术的首字母缩写，涉及与信息产业相关的行业，主要用于管理和处理信息所采用的各种技术的总称。IT实际上有三个层次：第一层是硬件，主要指数据存储、处理和传输的主机和网络通信设备；第二层是指软件，包括可用来搜集、存储、检索、分析、应用、评估信息的各种软件，它包括我们通常所指的 ERP(企业资源计划)、CRM(客户关系管理)、SCM(供应链管理)等商用管理软件，也包括用来加强流程管理的 WF(工作流)管理软件、辅助分析的 DW/DM(数据仓库和数据挖掘)软件等；第三层是指应用，指搜集、存储、检索、分析、应用、评估使用各种信息，包括应用 ERP、CRM、SCM 等软件直接辅助决策，也包括利用其它决策分析模型或借助 DW/DM 等技术手段来进一步提高分析的质量，辅助决策者作决策(强调一点，只是辅助而不是替代人决策)。IT 行业指的是经营上述产品的行业。IT 行业上市公司是指所发行的股票或者债券经过国务院证券监督管理机构批准在证券交易所上市交易的IT 行业股份有限公司。根据我国上市公司行业分类指引 ，信息技术业(G)包含以下四类，如表 1： 表 1 信息技术业分类G81 通信及相关设备制造业 G83 计算机及相关设备制造业G8101 通信设备制造业 G8301 电子计算机制造业G8110 雷达制造业 G8310 计算机相关设备制造业G8115 广播电视设备制造业 G8335 计算机修理业G8120 通信设备修理业 G85 通信服务业 G87 计算机应用服务业G8501 电信服务业 G8701 计算机软件开发与咨询G8599 其他通信服务业 G8705 计算机网络开发、维护与咨询G8710 计算机设备维护咨询业G8799 其他计算机应用服务业2.我国 IT 行业的特点IT 行业是一个很前沿的行业，它的管理和传统行业存在很大差别，比其他任何行业都更复杂，因此具有其自身的特点，主要表现为：（1）高智力性。信息技术具有很强的创造性和突破性，是知识密集、技术密集的产业，其发展主要依靠智力。企业作为信息技术的载体，不论是利用信息技术还是进行创新活动，都需要很高的只是含量和技术支持。（2）高度知识化的人才特征。IT 企业专注于信息技术的研究开发与利用，以求取得突破性成果而获得生存发展，实现企业的价值。它对于专业人才的需要比例很高，需要高质量的技术开发和经营管理人员，普遍拥有比一般企业更高比例的知识型人才。高层次的人力资源对企业发展起着十分重要的作用。（二）我国 IT 行业上市公司中的人力资源1.人力资源的定义 人力资源一词，英文名为“human resource”，最初由美国管理学家德鲁克在 1954 年提出，这一概念引入中国后，理论界从不同角度定义，很难达成统一的认识。胡君辰和郑绍濂（2001）对人力资源做了广义理解和狭义理解， “广义的说，智力正常的人都是人力资源” ，狭义的人力资源指“企业组织内外具有劳动力的人的总和” 。人力资源也可以从宏观和微观两个方面进行定义：从宏观上说，人力资源是能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的人们能力的总和；从微观上说，人力资源指特定的社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和 1。在本文中，人力资源是指企业所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。2.我国 IT 行业人力资源的内涵 根据前文所述，IT 行业上市公司人力资源是指 IT 行业上市公司所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。公司中上至董事长、总经理等高级管理人员，下至各个职能部门技术人员乃至公司雇佣的钟点工都是人力这种特殊资源的载体。一个企业的人力资源总量由数量和质量两个方面共同决定。数量一般来说是企业的员工人数以及其年龄构成，而质量则是体现在人力资源个体及群体身上的创造社会价值的能力。它的最直接的表现是个人的体力水平、智力水平、知识水平、技能水平等等。此外，人力资源质量还可以采用企业员工中接受高等教育的人数、专业人员占全体员工比重等统计指标来表示。与人力资源的数量相比，其质量方面更为重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，而人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度以及多大数量的物质资源。一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来完成，简单劳动则可以由低质量的人力资源来从事 2。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求也就越高。因此，本文将只进行人力资源质量与公司业绩的相关性研究。3.我国 IT 行业人力资源基本情况根据我国 IT 行业人力资源的内涵可知，一个企业的人力资源总量由数量和质量两个方面共同决定，因此本文也将从这两个方面对其基本情况进行阐述。1 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程.北京，高等教育出版社，2004:32 姚裕群.人力资源管理（第二版）.北京，中国人民大学出版社 2005：59(1)人力资源数量企业的员工数量很直观的体现了其人力资源的数量，根据2011 年度中关村 IT 业人力资源调查报告显示，IT 企业员工人数基本情况如图 1所示：图 1 企业员工人数区间比例根据图 1 所示，我国 IT 企业员工人数在 300 人以下的占了很大一部分，以小型企业居多；此外，与 2010 年相比，企业员工规模有了较大幅度的增加，说明我国 IT 行业已经进入了快速发展时期。此外，企业的人力资源数量还包括其员工的年龄构成，根据2011 年度中关村 IT 业人力资源调查报告显示，IT 企业员工年龄结构如图 2 所示：图 2 企业员工年龄结构根据图 2 所示，我国 IT 企业年龄在 30 岁以下的员工占了总数的 69.6%，而 40 岁以上的员工比例仅占 4.9%的份额，说明我国 IT 企业员工是一个年轻化群体。(2)人力资源质量根据人力资源的能力四要素可知，IT 企业人力资源的质量主要包括知识和技能两方面。首先，企业人力资源的知识水平主要表现在从业人员的教育水平，可用学历结构来表现。根据2011 年度中关村 IT 业人力资源调查报告显示，IT 企业从业人员学历构成如图 3 所示：图 3 2010、2011 年 IT 从业者学历构成比较由图 3 可知，我国 2011 年 IT 行业本科学历从业人员占总数的61.15%；大专学历人员比例 22.62%；硕士学历人员比例为 10.14%；高中学占 3.43%；初中及以下学历占 2.34%；博士学历占 0.31%。与 2010 年相比，2011 年 IT 从业者学历结构基本不变，仍主要集中在本科、大专及硕士。其次，由于 IT 行业的高度专业性，研发技术人员的人数比例则是一个 IT 企业高度重视的。因此，本文采用选择研发技术人员的比例来作为IT 企业人力资源技能水平的衡量指标。根据2011 年度中关村 IT 业人力资源调查报告显示，IT 企业从业人员所在部门情况如图 4 所示：图 4 IT 从业人员所在部门情况从图 4 IT 从业人员所在部门情况来看，研发人员比例最多，占 28.46%，另外，还有人力资源、销售、售后技术支持与客户服务、工程与项目实施等部门，共占 31.6%。综上所述，从数量上看我国 IT 行业人力资源规模较小，且年龄结构偏年轻化，人才需求规模位居榜首；从质量上看，我国 IT 行业从业者学历主要集中在本科、大专及硕士，且研发技术人员比重最大，高达28.46%，这与 IT 行业高度知识化的人才特征及高专业性是十分匹配的，但这也同时说明了大量的本科生、硕士生做着 IT 产业基础工作，IT 从业人员结构不甚合理。三、理论分析企业是市场经济活动的一个实体，企业业绩的决定因素是多方面的。它不仅受市场、产业结构等诸多外部因素的影响，也受企业员工的努力程度、人力资源存量等内部因素的影响。其中大多因素是围绕人力资源而发挥作用的，企业人力资源对企业业绩具有决定性的影响。（一）理论基础：资源基础论1984 年沃纳菲尔特（Wernerfelt）的 “企业的资源基础论”的发表意味着资源基础论的诞生。他认为企业的组织能力、资源和知识的积累对企业竞争优势的保持起到关键作用。随着资源基础论的发展，不少学者做出了重大贡献。尤其是 1991 年，巴尼在以前学者的研究基础上对资源基础论作出了进一步的发展和阐述。资源基础论是基于绩效差异的一个有效解释，也是企业层面的一个分析工具（Peteraf & Barney,2003） 。资源基础论的主要观点是企业竞争优势源于企业特定的资源，而这些资源相对于其他可利用的资源而言是稀缺的，有优势的。此外，巴尼还提出了资源基础论的分析框架，如图 5：图 5 资源基础论分析框架根据图 5 所示，巴尼认为有潜力的、具备可持续竞争优势的资源必须具备以下四个特征：1.价值性。资源必须是有价值的，能够利用机遇和减少威胁。当资源有价值时，企业才能够制定和执行提高效率和效力的战略。2.稀缺性。资源必须是稀缺的，相对当前和潜在的竞争者而言。3.