政研论文基层企业员工忠诚度的调研与分析

1基层企业员工忠诚度的调研与分析杨婷婷（华能澜沧江新能源有限公司，云南 昆明 650214）摘要忠诚是企业的竞争力，是企业发展的基石。在竞争日趋激烈的新形势下，企业之间的竞争很大水平上取决于是否能够拥有、用好和留住人才，员工忠诚度的高低直接关乎企业是否能够成功并持续发展。而在我国企业中员工忠诚度现状令人担忧，本研究的目的是运用实证分析的方法，对基层企业员工忠诚度的相关影响因素进行分析，找到提升企业员工忠诚度的有效路径。关键词基层企业；员工忠诚度；思想政治教育；路径一、员工忠诚度的重要性 （一）忠诚度的概念所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。 员工忠诚度在一般认为是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指 员工对企业文化的认同和尽其所能的行为与态度，外在表现为价值认同方面与企业的价值观和经营理念等保持步调一致，在行动上努力为企业服务，时刻以保障企业的利益为第一要务。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。只有对企业具有强烈的责任感、使命感和荣誉感，时刻为企业的发展建言献策，把维护企业的利益放在首位，才真正体现了员工在态度与行为上对企业的忠诚。企业和员工的双向忠诚是企业的无形资产，企业与员工的双向忠诚是指一方面企业为员工的工作和生活提供基本的组织保障，另一方面员工对企业的高度忠诚即组织承诺。在企业与员工的双向忠诚关系中，企业对员 工的忠诚是基础，企业处于支配地位，所以其对员工的2忠诚具有主动性，员工处于被支配地位。但在实际工作中，往往只关注和强调员工对企业的忠诚度，而不重视甚至忽略了企业对员工的忠诚度。而企业和员工的双向忠诚，无论是对企业或是对员工都是双赢的选择。员工忠诚还可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织 帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织 里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。（二）员工忠诚度的重要性随着我国市场经济的飞速发展，企业之间的竞争异常激烈，企业赖以生存的经营环境愈来愈复杂。在激烈的竞争中，传统的管理模式在推进企业持续高效发展方面已经显得力不从心，把全部精力放在获取利润上已经不能满足企业发展的需要，企业管理者慢慢意识到企业的效益是建立在每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础之上，新视角应关注企业中员工的问题，而员工忠诚度是一个崭新又关键的领域，所以越来越多的企业开始关心员工忠诚度的问题。员工在工作中的表现不一定与企业的经营业绩有显性的联系，但毋庸置疑的是，员工的工作表现与企业的经营成果有着千丝万缕的联系。对于企 业而言，真正有价值的员工应该是那些对企业高度承诺的、有忠诚 度的以及有创造力的员工。这样的员工不单把工作视为完成赋予他们的任务，而是全身心投入到企业和个人的事业当中。忠诚度高的员工将帮助企业更具有盈利能力。提升员工忠诚度已经成为提高组织绩效和企业业绩的最重要手段之一。因此，如何提高企业员工忠诚度是企业面临的重要问题，也是企业获得可持续发展的核心问题。二、基层企业员工忠诚度调查数据与分析（一）关于调查问卷的基本情况本文通过对华能澜沧江公司员工忠诚度的实际调查，对基层企业员工的忠诚度现状进行了分析和研究，通过数据分析找到影响公司员3工忠诚度的影响因素，并提出提升员工忠诚度的有效路径。华能澜沧江公司是由华能集团控股和管理的大型流域水电企业，是培育云南水电支柱产业和实施“西电东送 ”、“云电外送” 的核心企业和龙头企业， “藏电外送” 的主要参与者。主要从事澜沧江流域及周边地区水电资源的开发与运营，拥有大型水电工程建设和大规模水电站集群运营管理丰富经验，积极探索太阳能光伏、风电、页岩气等新能源建设运营， 坚定不移实施“走出去”战略，参与周边国家清洁能源开发。 截至 2015 年 7 月，公司共有员工 2402 人，女职工有 440 余人，约占 18%，员工平均年龄 34 岁；其中，本科及以上学 历 2127 人，占89%，具有中级及以上专业技术资格人才 1023 人，占专业人才的43%，具有高级工及以上职业资格人才占技能人才的 32%，电力机组效率为 1.41 人/万千瓦，人员流失率为 1.72%，人均培训约 85 小时。公司现有中国工程院院士 1 人，有国家突出贡献专家 1 人，云南省突出贡献专家 4 人，享受国务院政府特殊津贴专家 4 人，享受云南省政府特殊津贴专家 3 人，中国华能集团公司首席技师 1 人。1.问卷设计与内容。本次调查采用普查方式，涵盖公司全体员工。调研方式是采用网络电子问卷，每台电脑、手机号、IP 地址只能答题一次，员工自愿填写，提交后自动显示结果。 调 研时间是 2015 年 9 月 2日-22 日。2.参与人数、回收问卷有效性分析。公司本次参与问卷填写调研的人数为 267 人， 测试比例为 11.12%。问卷不能重复答 题，有效问卷为 267份，参与人员分布于公司各个单位、部门，可认为此次调查具有代表性，可信度较高，达到了抽样调查要求。3.被调查者个人信息数据分析。在性别组成上，男职工占 80.52% ，女职工占 19.48% 。在年龄上，被访者覆盖了各个年龄层次。其中 26-30 岁的年轻员工占了总体的一半以上，为 56.18%，31-40 岁的员工占 20.97%，20-25岁的占 10.86%，41-50 岁的占 11.61%，51 岁 以上的员工最少，所占比例仅为 0.37%。在学历上，本科学历所占比例最大，为 88.01%，其次是大专，占45.62%，研究生及以上占 4.87%，初中占 1.12%，高中 /中专占 0.37%。婚姻状况上，已婚员工比例较大，为 61.80%，未婚员工占38.20%。在工龄上，1-5 年占 43.07%，5-10 年占 39.33%，20 年以上占8.61%，1 年及以下占 4.49%，10-20 年占 4.49%。在“现为就职 的第几份工作 ”上， 选择为第一份工作的员工最多，占 78.28%，2-3 家单位工作过的占 19.10%，3 家以上的占 2.62%。职务级别上，普通员工和中层管理者的比例最大，分别为 226 人和 38 人，高 层管理者比例最小，仅有 4 人。4.问卷内容。此问卷包含了三个部分内容，第一部分为被调查员工的个人基本信息，包括职位、性别、婚姻状 态、年 龄、学历、工 龄、就职过的单位等；第二部分为针对澜沧江公司员工忠诚度现状的调查，包括对目前的工作满意程度、期望值，对公司的归属感、就任意愿等；第三部分为员工对对忠诚度的认知情况调查，包括员工忠诚度的衡量标准、外在因素、内在因素、能否影响企业思想政治工作、提升途径等。问卷共 32 题，详见附录。（二）调查数据统计结果与分析本文将从释意过程的角度及对比分析法，分析员工忠诚度影响因素的共性因素和差异性因素，找到更有效更有针对性的解决对策。该指标的值仅用于自我检视，无法与市场对标。1.员工忠诚度的衡量标准。领导层的忠诚度衡量标准主要是如何带好一个团队，协调团队的队员，以及上下一心共同完成工作任务。中层和一般员工的主要衡量标准基本一致，主要体现在知识、责任心、态度、能力；上下一心共同完成工作任务。2.员工忠诚度的影响因素。员工忠诚度不仅是员工对企业的责任和义务， 还依赖 于企业对员工的启发与激励，即员工忠诚度的影响因素包括组织因素和个人因素。（1）影响企业员工忠诚度的外在因素。三个层次人员都认为薪酬待遇是最重要的外在因素，领导层的次要因素是职业发展导向；成长平台、发展机会；中层管理者与一般员工选择薪酬待遇因素的分别占94.74%和 93.81%，次要因素基本一致，分别是对员工价值的认可；成5长平台、发展机会；领导采取的管理方式、教育方式。（2）影响企业员工忠诚度的内在因素。三个层次人员在内在因素方面的想法大概一致，最主要的是员工的价值观、自我期望值。3.分析满意度。员工满意度实际上是一种态度和情感的反应，使员工在收入、工作环境、企业经营战略、个人 职业发展等方面从企业收到的回报与其本人期望收到的回报之间的比值。它能够说明员工在多大程度上收到他所期望的回报，但并不能说明员工在多大程度上愿意为公司的成功而付出额外的努力。是以，满意度高的员工未必忠诚企业，而忠诚 度高的员工一般情况下满意度较高。对目前工作的满意度方面，50.94%的人表示一般，比 较满意和非常满意的人分别占 32.96%和 6.74%，比较不满意和非常不满意的人占 7.49%和 1.87%。反映了大多数员工对企业的满意度较高。公司目前给的工作是否符合期望值，45.69% 的人认为符合自己的期望，46.07%的人认为不符合期望值，8.24%的人表示不知道。对公司的待遇收入福利是否满意，非常满意和比较满意的占2.25%和 29.59%，比较不满意和非常不满意的分别占 25.47%和9.74%，其余 32.96%的人不置可否。4.分析承诺度。承诺度值反映了员工的留任意愿和为组织效力的动力程度。77.9%的人表示会对本公司对社会、公众的积 极影响引以为豪，6.37%的人没有自豪感。反映了员工对企 业的自豪感较为强烈。97%的人表示会维护企业的合法权益与形象、自 觉保守企业秘密，0.37%的人不同意。反映了员工对企业的 维护度非常强烈。71.91%认为既然选择了在公司工作，就应该 全身心投入；12.36%的人则不同意，15.73%的人不置可否。加班意愿方面，4.49%、32.21%的人非常同意和同意为了企业的发展，愿意奉献自己的业余时间来加班；25.09% 、12.36%的人不同意和非常不同意；25.84%的人未表态。未来留任意愿方面，34.08%的人想过离开现 在的公司，44.57%的人从未想过离开现在的公司，计划留任率和主动留任率的落差（即被动留任率）为 21.35%。说明大多数员工对公司有 较高的承诺度，少数6员工留任是因为没有更好的外部机会，20.6% 的员工认为一旦离开现在的工作岗位，最大的问题是很难找到别的工作。相对来说，企业对员工激励的认可度尚有提升空间。准备长期在本公司工作与否，45.69%的人愿意、 13.86%的人非常愿意在本公司工作，并做好了准备；17.98%的人不太愿意， 35.96%的人走一步看一步。5.分析幸福值。35.58%的人认为企业领导对员工做到了充分信任，23.22%的人则不认为，41.20%的人不置可否。31.83%的人认为公司很关心员工的日常生活， 18.35%的人不认为公司很关心员工的日常生活，49.81%的人 认为一般。31.84%的人并没有感觉自己是大家庭中的一员， 38.95%的人感觉自己是大家庭中的一部分，29.21%的人表示不好 说。三、基层企业员工忠诚度影响因素实证分析基于前述以公司为例，对企业员工忠诚度影响因素的调研分析可以认为：薪酬待遇；领导的管理方式及教育方式；成长平台及发展机会；对员工价值的认可；职业发展导向；收入与参与管理；工作环境；企业文化等是影响员工忠诚度最重要的因素。那么，从企业视角提出提升员工忠诚度的有效路径，即可围绕这些因素开展，通过结合这些要素，开展有针对性的思想政治教育过程，达到提高员工忠诚度的目的。薪酬作为一种对员工劳动的认可，是员工价值实现的方式之一。7从广义上指除了物质形式的回报，还包含精神形式的回报。狭义上，是指员工通过付出本身的体力或脑力劳动后从组织获取的物质性回报。组织一般利用这一形式吸引、留住员工，激励员工。企业应设立公平合理的薪酬制度。应设计一个能够吸引和留住优秀人才，并激励他们不断开发潜能的激励体系，同时，薪酬应该注重外部竞争性和内部公平性两方面，了解关注不同层级员工的不同需求。领导的管理方式、教育方式是影响员工忠诚度的重要因素主要基于人自尊的需求，主要是指领导者通过个人的领导风格、魅力，来管理企业所采取不同风格的策略和方法。领导者如一只领头羊，引领企业和员工的发展，是推动企业发展的重要因素。企业领导与管理者要提高思想政治教育意识，身体力行，带头实践自己所提倡的价值观念、职业道德和行为准则。建立制度来规范忠诚度在内的思想政治教育的内容和考核专职和兼职思想政治教育者的任务。成长平台、发展机会是指员工通过自己所在的岗位和所从事的工作实现和提升自身价值的过程。而这一过程通畅需要组织提供一些规章制度、资 源来引导、保障、支持和促 进员工的 职业发展通道。组织对员工价值的认可也对员工忠诚度产生了较大影响，员工渴望自己受到组织的重视，渴望通过努力来促使组织认可他们的能力，这样他们就可以全身心地投入到工作中去。从员工个人层面来说，员工需要企业对员工价值的认可，员工需要个人尊严的尊重、个人理想的实现、个人生活的改善。职业发展导向影响员工忠诚度及工作积极性。部分员工特别是青年员工，对 自己在今后的个人生涯持有一种矛盾的心态，许多员工缺乏对企业大环境的应有的认识，对前途一片茫然，既想放手一搏，又对未知未来的担忧，产生千丝万缕的顾虑。职业生涯的发展对于企业员工来讲，便是他的梦想。因此企业应做好员工职业生涯规划和培养员工成长的培训措施。企业应该对员工进行合理的职业引导，为员工制定好职业生涯规划，为他们提供更多的发展空间和学习机会，使其觉得自己的行动结果有价值，使其觉得“有奔 头” ，能感觉自我价值和期望有所实现。收入与参与管理源于员工个人生活的需求和个人理想的实现，让8员工积极参与企业管理，要重视员工的意见和需求，使员工感到被重视，自我价值得到认可。工作环境是影响员工忠诚度的重要因素，这是由于公司各个项目分布范围较广，覆盖省内各个州市、藏区及国外，工作环境差异较大，一些员工很难适应当地的环境及气候；另一方面，很有可能长期出差、工作在外，存在无法照顾家庭及成员的风险。企业应重视人文关怀，通过完善工作场所环境、设施，以及合理的工作时间安排和对员工健康关注，展示企业对员工的人文关怀，促进员工工作和生活的平衡。企业文化。健康的企业文化和土壤就如员工成长的土壤。除了物质的回报和发展之外，融洽的企业文化能够培养员工对企业的忠诚和敬业。企业 文化有三个层次的文化，一是精神文化层面，是企业的思想，是企业 的信仰、追求， 对内起到聚合人心， 对外起到融合企业与群众之心的作用；二是制度文化层面，是企业制度内涵真正被员工接受，并自觉 遵守的结果，它对员工起到规范的作用；三是物质文化层面，是企业 工作环境中融合的文化，是文化由外而内的促进方法。企业文化的作用是让员工在个人和企业的发展上寻求认同，即让员工的个人事业和目标与企业的运营方式与管理理念达到一致。四、提升基层企业员工忠诚度的路径从上述调研可看出，做好沟通是忠诚度教育的重要方法与路径。根据问卷调研，被调查者提出了一些提升员工忠诚度的思想政治教育路径，主要包括保证员工体面而稳定的生活，满足员工基本需求；随时了解掌握员工的诉求、困难，为员工解决实际问题，注重人文关怀；组织承诺、 责任与关怀；注重培训的实效性和针对性，关注员工需求；领导风格和管理方式；要做好沟通，多沟通和会沟通、正式沟通和非正式沟通相结合；用心引导和鼓励员工；制定合理的绩效和奖励制度；支持员工个人成长；管理者要注重并帮助员工成长等。9（一）制定公平且有竞争力的薪酬制度，满足员工基本需求从上述研究可见，薪酬待遇是员工最基本的需要，也是影响员工忠诚度的核心因素。是以首先要在本企业允许的范围内制订具有外部竞争力和内部公正性的薪酬和福利体系，从而保障员工体面而稳定的生活，满足 员工基本需求。员工面临高额的房价、成家立业的生活压力，具有竞 争力的薪酬使他们无后顾之忧，忠诚于工作和企业。企业制订薪酬制度时应该充分思量内外部公平性原则。与同行比拟，具有竞争力的薪酬和福利使其更愿意敬业。更值得注意的是，薪酬和福利在企业内部的公正性。在企业内部做到相同岗位间的报酬应做到公平，实现同工同酬， 这样 才不致使员工在进行比较时出现心理失衡。（二）坚持以人为本，注重人文关怀做好员工关爱、温暖员工的心，真正做到管人、管事，不如管心。人的心是最难管的，但管好了却能创造极大的利益。每个员工都渴望被发现、被关 爱、被 认 可，当 这些需求被满足后，就会为企业创造更多10的贡献。因此企业应注重关怀员工，通过制度化、非制度化的方式，强化对员工需求的关注，随时了解掌握员工的诉求、困难，为员工解决实际问题；耐心倾听员工的心声，多给予工作中的支持与肯定，多做精神方面的鼓励，强调员工的工作积极性、工作意义和重要性、工作结果的了解等来调动员工的忠诚度。在情感